 |
 |
|
FATOŞ KARAHASAN 1990'lı yıllar dünyada toplam kalite ve buna bağlı olarak "reengineering" - yeniden yapılanma - dönemi oldu. Kuruluşlar verimliliklerini artırmak için yöntemler geliştirirken, çalışanların yaş ortalamasını düşürmeyi hedef olarak belirledi. Buna bağlı olarak 50 yaş üzeri yöneticiler şirketlere zarar veren bir tür diye görülerek, erken emeklilik opsiyonu tanındı. Almanya'da 1980 yılında 55 -60 yaş grubunun oranı yüzde 64 iken, bu oran 2003'te yüzde 50'ye düşmüş durumda. Fransa yüzde 36'lık orta yaş grubu çalışanıyla en genç ülkelerden birisi. Nüfusun yarısının 25 yaşın altında olduğu Türkiye'de de şirketler hızla gençleşiyor. Gençliğin dinamizmi karşısında, deneyimin önemini de göz ardı etmenin sonucu olarak kurumlar yeni kadrolarını eğitmekte sorun yaşıyor. Emekliye ayrılan yöneticilerin yerine, kendilerini bir anda önemli kararlar karşısında bulan orta yönetimler kuruluşlara zarar veriyor. Gençler doğru karar almada tek başına yeterli olmadığı için, ekiplerde tecrübenin sesini duyuracak kimseler de olmayınca, ya risk almaktan kaçınılıyor, ya da tam dersi yüksek riskler alınarak yanlışlar yapılabiliyor. Merkezi Brüksel'de bulunan Borderless Executive Search kuruluşunun Avrupa'nın önde gelen ilaç ve kimyevi madde üreticisi kuruluşun başkanları arasında yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre yöneticiler bir usta tarafından eğitilmenin yararına inanıyor. 149 başkanın, yüzde 98'i, aldıkları bu tür eğitimlerin hem kendi kişisel gelişmelerinde, hem de kendi karar verme yeteneklerinde çok büyük katkısı olduğunu belirtmişler.( Kaynak: FT) Önümüzdeki günlerde, bir yerlerde tatil yapmakta olan eski yöneticileri arayarak, deneyimlerini gençlerle paylaşmaları isteyecekleri öngörülebilir. "Gençlik bilebilseydi, yaşlılık yapabilseydi" diye hayıflanmak yerine, gençler ve yaşlılar üretken bir platformda birarada çalışabilirlerse hem bilen hem de yapabilen kuruluşların sayısı de artacaktır.
|
