|
 |
|
|
Aile şirketi nasıl kurumsallaşır? (1)
Satır Arası / Deniz Sipahi
Ege Bölgesi Sanayi Odası'nda 28 Haziran'da "Aile Şirketlerinde Çocukların Yönetime Hazırlanması" başlıklı bir toplantı yapıldı. Prometheus Danışmanlık'ın Genel Müdürü Yücel Atış'ı uzun yıllardır tanırım. Özellikle kurumsallaşma konusuna yoğunlaşan Atış, İzmir'de yaşadığı deneyimlerden de örnekler verdi. İşte sizler için tuttuğum notlar...
* * *
Gördük ki, şirketin kurumsallaşma çalışmaları aileyi kurumsallaştıramazsak başarıya kolay ulaşmıyor. Doğru olan en tepedekilere mesajı bir kez daha verebilmek.
Türkiye ile ilgili net veri olmamasına rağmen kağıt üzerinde de olsa, özellikle kültürel ve ailevi değerler sebebiyle şirketlerin devam oranının daha yüksek olduğunu söyleyebiliyoruz.
Genelde şirketlerin operasyonel yönetiminde aile muhakkak yer alıyor. İkinci veya üçüncü nesil üyeleri okumaları için yurtdışına gönderiliyor. En çok işletme veya mühendislik okutuyorlar. Profesyonellere devrettikleri en son bölüm mali işler, finansman...
Genelde yönetim kültürü olarak "yarı otoriter" bir tarzı tercih ediyorlar. (Duygusal yönetim)
Genelde kararlar günlük veya haftalık ağırlıklı veriliyor. (Uzun soluklu düşünmek yerine birinci neslin koku alma yaklaşımı öne çıkıyor.)
Genelde delege etmeyi sevmiyorlar. (Yetki verilmez alınır düşüncesi daha yaygın.)
Finansal durumlar dalgalı. (Bazen çok zengin, bazen maaş ödeyecek para bile yok.)
Genelde şirketler fakir, patronlar ve ortaklar zengin.
Verimlilik oranları düşük.
Çok hızlı marka olmak istiyorlar.
Üretim, planlama, satış, finans, insan kaynakları planlamasında zorlanıyorlar.
Yönetimde moda akımların etkisinde kalıyorlar. (Toplam kalite, ISO 9000 gibi.)
Hiç umulmadık alanlara kendilerine eşdeğer gördükleri veya hedef gördükleri aile şirketleri girdi diye yatırım yapabiliyorlar. (İnternet, mağazacılık, turizm, organik tarım...)
Her zaman vazgeçemedikleri elemanları vardır. (Bazı kişiler onlar için özeldir ve dokunulmazdır. İşten çıkardıklarını geri alma oranı yüksektir.)
Aile üyelerinin her konuda söyleyecekleri olmalı diye düşünürler. (Kısaca, "Bilmiyorum..." demekten çekinirler.)
Her konudan haberdar olmak isterler. ("Sen yetkini kullan, ama bir haber ver lütfen" derler.)
* Sınırlı sayıda finansman tekniği kullanılır. (Öz sermaye ağırlıklıdır.)
Genelde kendilerine ait bir gizli açık hesapları vardır. (Bu hesapla şirket hesabı çoğu zaman karışır.)
Şirketlerine ani baskınları severler.
Maaş konusunda elleri sıkıdır. (İnsan kaynakları yönetiminde zorlanırlar. Hiç umulmadık kişilere yüksek ücret öderler.)
Eleman giriş çıkış oranı yüksektir. (Başarısız da olsa aile üyesini işten çıkaramazlar. Genel müdüre bile "Seni üç ay deneyelim" diyenler var.)
İçeriden kişiler kanalıyla bilgi almayı formal bilgi akışına tercih ederler.
Eleman seçiminde referans, aile ve memleket metodunu tercih ederler. (Profesyonellere güvende zorlanırlar.)
Kariyer planları kafalardadır.
Patron kimliği ve kültürü, kurum kimliği ve kültürüne baskındır.
Genelde çabuk karar verirler ama sık sık değiştirirler.
Kendilerini en iyi görür ve rakipleri önemsemezler.
Üretim kökenli olanlar ile satış kökenli olanlar kültür olarak çatışır.
Küçük olsun benim olsun yaklaşımını kolay kolay terk etmiyorlar.
Aile içinde veya şirkette kötü bir olay yaşamadıkça şirketin veya ailenin kurumsallaşması konusunda adım atmıyorlar.
Çocukların yönetime hazırlanması konusunda okul organizasyonu dışında ciddi planlama yapmıyorlar.
Çocukların yönetime hazırlanması konusunda yapılan yatırım ağırlıklı iş başında eğitim şeklinde gözleniyor.
* * *
Bunlar Yücel Atış'ın aile şirketleri üzerine yaptığı tespitler.
Yarın da çözüm önerilerini aktaracağım.
dsipahi@milliyet.com.tr
|
|
|
|
Sık Kullanılanlara Ekle
Açılış Sayfası Yap
İletişim Kurumsal
Kariyerim
Haber İndeksi
Arşiv
Haberci
Üyelik
Bülten
