MODA
GÜZELLİK
AİLE
SAĞLIK

İş hayatında akışı yakalamak

İş dünyasının merkezinde insan var. Batı’lı ülkeler bu nedenle son on yıldır “human capital : insan sermayesi” terimini kullanıyorlar. Bu bakış açısıyla baktığımızda, maddi sermayenin d eötesinde, insan sermayenizin niteliği kadar ilerleyebiliyorsunuz.

Ancak iş dünyasının mevcut yapısı, insan sermayesinin potansiyelinin tam olarak değerlendirilmesi üzerine kurgulanmamıştır. Mevcut düzen ve system, endistriyel devrimden bu yana prensipleri bakımından özellikle de bizimki gibi ülkelerde çok fazla değişikliğe uğramamıştır. Batı’nın inovasyonda önde giden Google, Facebook gibi şirketlerinde bu alanda da inovasyon görürken, Türkiye gibi inovasyon ve AR-GE’nin zayıf olduğu; daha operasyonel üklelerde halen endüstriyel devrimin “emek yoğun iş gücü” kullanımı prensiplerine dayalı bir iş dünyası yapısında olduğunu söylersek haksızlık etmiş olmayız. Bunun üzerine bir de çalışan nüfusun epey yüksek bir oranının asgari ücretli olduğunu göz önünde bulundurursak, endüstriyel devrimden bu yana insan kaynağının potansiyele çevrilmesi ve gerçek potansiyelin cevherinin iş dünyasında değerlendirilmesi adına, çok da mesafe kaydetmemiş olduğumuzu görebiliriz. Geçim derdi olan insan, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi prensiplerini işletir, hayatta kalmaya odaklanır ve karnını doyurmak önceliği olur. Ne zaman ki hayatta kalmakla ilgili temel dürtünün üzerine çıkmaya başlar, o zaman işte artık gerçek anlamda bir arayışa geçer: bu arayış akışı bulmakla ilgilidir.

Maalesef, iş dünyası, mevcut yapılanmasıyla bireyin akışını desteklememektedir. İş dünyasının odağında kar maksimizasyonu vardır; merkeze insanın akışını çoğaltmakla ilgili hedefler alınmadıkça da bireyin kişisel çabalarının ötesinde bir başarı öyküsü yazmak mümkün değildir.

Akış oyunu prensipleri, bireyin proaktif bir biçimde kendi potansiyelini ortaya koyma biçimine sahip çıkmasıyla başlar. Akış, isim anlamındaki gibi olayları akışına bırakmak demek değildir; aslında tam tersidir. Kendi akışını tasarlamak için bir süreklilik arz edecek bir irade ve azim ortaya koymak demektir. İş dünyasında akışın birey açısından gerçekleşebilmesi için, iş anlayışının bir öğrenme ve gelişim yolculuğuna dönüşmesi gerekir. Ve bu yolculuk ancak insanın tün boyutlarını kapsarsa sürdürülebilir olmaktadır. Peki bu boyutlar nelerdir?

-Duygu boyutu

-Düşünsel boyut (mental boyut)

-Beden boyutu

-Mana boyutu

-Sezgi boyutu

İş tasarımı dediğimiz şey, mevcut düzende bu boyutlardan sadece düşünsel boyutu kale alarak tasarlanmıştır. Bu nedenle de çoğu çalışan, akışın tam tersi olan durumları daha fazla yaşamaktadır. Yani çoğu çalışan motivasyon eksikliği, can sıkıntısı, işe ve sonuçlara kayıtsızlık veya tıkanıklık halinde işe gidip gelmektedir.

İş dünyası ve “iş” tasarımı bu boyutları düşünerek yeniden yapılandırılabilirse şayet, sürdürülebilir bir akış halinden bahsedebiliriz. Çalışanların iş yerindeyken ve çalışırken akışa geçtiği bir kurum düşünün. Çalışanlar, kendiliklerinden, tamamen içten gelen bir motivasyonla süreçleri tasarlıyor; hedeflerin çıtasını sürekli yükseltiyor; başarıyı sahipleniyor; problemleri çözmek için proaktif bir şekilde işin içine dalıyor… çalışanlar, yaptıkları işin beş boyutta da kendilerini geliştirdiğini hissederek işe gidip geliyor. Yaptıkları işin anlamı onlar için çok şey ifade ediyor… duygu dünyalarını işleri sayesinde ortaya koyabiliyor… gün içind ebedensel sağlıklarıyla ilgili aktivite yapma fırsatı buluyor… sezgilerini kullanabilecekleri karar ortamlarına sahipler… Hiç şüphesiz ki bağlılık üzerinde yoğunlaşan pek çok kurumun rüyasını süsleyen bir performans ve verimlilik artışı gerçekleşiyor. Üstelik, bir kez değil… sürekli gelişen bir spectrum halinde.

Türkiye’de son yıllarda bir işveren markası modası var. İşveren Markası, eski adıyla hedef kitlesi çalışan olan iç iletişimi Kanada’da hizmet verdiğim hiç bir kurum uygulamıyor. Yani, işveren markası adına herhangi bir kurumsal girişimleri yok ki bunlar epey büyük kurumlar. Hatta İnsan Kaynakları Kongre’sinde bu yönde herhangi bir sunum dahi göremezsiniz. Bunun yerine, Kanada’nın kurumları bütünsel sağlıkla ilgileniyor. Çünkü, bu anlamda çalışan sağlığına bütünsel anlamda yapılan yatırımın, herhangi bir kurum içi pazarlama girişiminden çok daha etkili ve verimli olduğunun farkındalar. Kanada’da şu anda en önde giden konular, çalışanın mental sağlığını merkeze koymuş durumda. Bununla ilgili çalışan destek programları var. Çalışan destek programlarının amacı, çalışanının duygusal, bedensel, mental ve mana boyutunda akış hissetmesini sağlamak, onu dengeye kavuşturmak. İşte akış, bu bütünsel bakış açısıyla ele alındığında gerçekleşir.

Ülkemizde de kurumların, iş dünyasının çizgisini ve insan sermayesi politikalarını bu bütünsel bakış açısına çekmelerini dileyelim, gökten bir elma düşmesini bekleyelim.

Yazının devamı...

İş yerindeki narsisistler

İş yerinde fikirlerinizi kabul ettirmekte size zorluk yaşatan yönetici, geri bildirim kabul etmeyen çalışanınız, sonuçların kötü olduğunu kanıtlamanıza rağmen bunu sahiplenmeyen yönetici, eleştirdiğinizde size düşman kesilen arkadaşınız, önünüzü kesmek için plan yapan meslektaşınız, ufacık bir eleştiriye dahi tahammül edemeyen ve arkanızdan konuşan çalışanınız, gerçeği nasıl olup da bir türlü kabul etmediğini anlayamadığınız tepe yöneticiniz, okulda çocuğunuzu taciz derecesinde ezmeye çalışan o çocuk, evde sesinizi bir türlü işittiremediğiniz eşiniz, fiziksel güzellik takıntısı olan kız arkadaşınız, sosyal medyada bıkmadan usanmadan sürekli kendi fotoğrafını yayınlayan diğerleri aslında narsisist olabilir mi?

Bu yazımda, şehirli hayatlarımızda ama özellikle iş yerlerimizde hızla yayılan narsisizme dikkat çekmek istedim, zira giderek artan bir dozda pek çok kurum bize başvurarak, tanımlayamadıkları bu durum veya kişilerle baş edebilmenin yollarını arıyor. Dünya çapında yürütülen araştırmalar ise narsisizmin neredeyse, hatta belki daha bile fazla, obezite kadar sık rastlanan bir hastalık olma yolunda ilerlediğini bizlere söylüyor.

Peki, bizi zorlayan ama bir türlü çözüm üretemediğimiz narsisist kişilerin özellikleri nelerdir?

Kendisinin çok yetkin, yetenekli ve hatta en iyiye layık olduğuna dair gerçek dışı bir inanca sahip olan narsisist kişi, özveri, alçakgönüllülük, tevazu, paylaşım gibi değerlerle hiç ilgilenmediği için; şayet yöneticiyse kötü bir takım lideri olur. Bu kişiler, istekleri gerçekleşmeyince veya başkaları tarafından zorlandıklarında önce inkar yoluna giderek, sonra agresifleşebilir ve hatta kimi zaman sözel veya fiziksel şiddete başvurabilirler.

Benim kişisel gözlemim ve yürüttüğümüz çalışmalardaki izlenimim, ülkemizde, narsisistik eğilimin kadınlarda güzellik ve estetikle; erkeklerde de daha çok beceriler, pozisyon ve güçle ilişkilendirildiği yönünde. Bunun başlıca sebebi ise kültürümüzde çocukların cinsiyetçi bir yaklaşımla yetiştirilme tarzı. Erkeklerin “arslan oğlum”, “paşa oğlum” gibi aşırı pohpohlanmaları; kızların da “güzel kızım” “cici kızım” “prenses kızım” gibi sıfatlarla anılmaları narsisistik eğilimi besliyor diyebiliriz.

Narsisistlerin duygusal yaşamları sığdır. Duygusal derinlikten yoksun, diğer insanlardaki karmaşık duygulanımları fark etmede başarısız olmanın yanı sıra kendi duyguları da çeşitlendirilmemiştir. Gerçek üzüntü ve acıyı hissetmekten kaçınan bu kişiler; iş hayatında ancak işten çıkarıldıklarında veya hayal kırıklığına uğradıklarında önce depresyona benzeyen tepkiler verseler de aslında yaşananın duyguların hakiki bir üzüntüden çok, intikam arzularıyla yüklü kızgınlık ve kin olduğu fark edilir.

Narsisistik kişi şayet yönetici ise, ekibindeki kişilere yönelik dikkat çekecek derecede bir empati yoksunluğu sergiler. İnsanların duygularına ve düşüncelerine empati göstermez. Gösterir gibi göründüğünde ise bunun ardındaki motivasyon da tanıdıktır: o kişinin minnettarlığını kazanarak onu kendi gereksinimleri doğrultusunda davranmaya teşvik etmek. Bazen de kendisinden üstün bir merci tarafından zorlanma oluştuğunda “–mış” gibi yapar, ama tabii bu tavrı inandırıcılıktan yoksundur.

Narsisistik kişi yalnız kişidir ve en büyük ihtiyacı, kendisinin sıradanlığıyla temas etmek, bu ona acı veriyorsa da bu acıyla yüzleşmektir. Bu kişiler, sıradan veya başarısız olduklarının inkarıyla yaşarlar, çünkü bunu fark etmek onlara derin bir hüzün verir. Zira, onlar çocukken tam tersine inandırılmışlardır. Sıradanlıkları, onlar için derin bir hüzün kaynağıdır. Sanıldığının aksine, bu kişiler, kendilerine aşırı güvenen değil, aksine özgüven problemi yaşayan kişilerdir.

Maalesef bu kişilerin, diğer insanlarla ilişkileri manipulatif ve sömürücü olabilir. Başkalarının üzerinden prim yapmayı kendilerine hak gören bu kişiler, şayet yöneticiyse çalışanlarını üzerler; çalışansa da iş arkadaşları onların bu huyundan mutsuz olurlar. Bu kişilerin diğer bir özelliği, fayda sağlayabilecekleri kişilere yaklaşmalarıdır; kendilerinin fayda sağlayamayacağını düşündükleri kişilerle sıcak bir ilişki içine girmezler. İnsanları değerli ve değersiz insanlar olarak sıfatlandırırlar.

Bu kişiler, ilk başta, çoğumuza sıcak ve çekici gelirler. Sosyal Psikolog Mitja D. Back ve meslektaşları tarafından gençlerle yürütülmüş bir araştırma, narsisistlerin ilk başta en çok sevilen ve tercih edilen kişiler olduklarını, ilişkinin ilerleyen aşamalarındaysa geçimsiz ve zor karakterler olarak tanımlandıklarını göstermiştir. Narsisistlerde gördüğümüz özgüvenli ve sıcak tavrın, gerçekle bir alakası yoktur. Bu aslında yetiştirilme tarzının sonucu oluşmuş bir ego şişmesidir. Gerçekteyse, içsel özgürlüğünü yitirmiş olan narsisistik kişi, spontan olmakta zorlanır, içinden geldiği gibi davranamaz. Gözden düşeceği veya başarısız olma endişesiyle ölçülü, kontrollü ve hesapçı davranır. İçindeki yaratıcı potansiyeli sürekli biçimde bastırdığı için başarıları ve tatminleri ona ancak geçici bir mutluluk verir.

Yazının devamı...

Çalışan emekliler sendromu

Stres cevabı nedir?

Yaşadığımız dönem ve coğrafya, içindeki insanları probleme çeken bir mıknatıs gibi. Sürekli probleme odaklanmak beynimizin stres pompalamasına yol açıyor. Buna ‘stres cevabı’ diyoruz. Stres cevabının süresi uzadığında, yani kişi bir müddet sonra rahatlama moduna geçemediğinde artık beynin doğru düşünmesi mümkün olamıyor. Bu sendroma çalışan kesim arasında oldukça sık rastlıyoruz. Bu sendrom nedeniyle birçok kişi işinden ve iş ortamından memnuniyetsizlik duyuyor. Giderilemeyen stres vücutta birikiyor ve bu mutsuzluğa kaynak oluşturuyor.

Sağlıklı düşünebilen bir insan normal şartlarda ne yapar? Eğer mutsuz ise mutluluğa ulaşmak için çözüm üretmeye gayret eder. Ancak beyni stres hormonları ele geçirdiğinde olması gerekenler gerçekleşemiyor. Zihin sağlıklı işlemediği için kişi kendini mağdur olarak konumlandırıyor. Böylelikle ortaya ROAD (Retired On Active Duty) Warriors dediğimiz ‘Çalışan Emekliler’ kesimi çıkıyor.

Sponsor iş – Mecburiyet hissiyle çalışmak

Çalışan emekliler için, iş sadece hayatlarını idame ettirmeleri için gerekli olan bir mecburiyet. Bu kesim için çalışma hayatı başka bir anlam ifade etmiyor. Bu kişiler işi sponsor olarak görüyor ve mecburiyet hissiyle çalışıyorlar. Kendilerini ifade edebilmekten ve potansiyellerini gün yüzüne çıkarma isteklerinden vazgeçmiş durumdalar.

Kurumu doğrudan ilgilendiriyor

Çalışan emekliler sendromu, çalışan kesimin enerjisi, verimliliği, motivasyonu ve işe olan bağlılığı ile doğrudan ilgili. Bu nedenle hem çalışanları, hem onların yöneticilerini, hem patronları, hem de kurumu doğrudan ilgilendiriyor. Belli dönemlerde bu sendromu yöneticilerde de gözlemliyoruz. Uyanık hayatımızın ortalama yüzde 60’ının iş ortamında geçtiğini hatırlayacak olursak, boşa giden enerji ve emek kaybını görebiliriz.

Bir yönetici, ekibinin ‘Çalışan Emekli Sendromu’na sahip olduğunu nasıl anlar?

1- Başka hayalleri vardır: Çalışan emeklinin hayalleri bulundukları ortamla pek ilgisi olmayan konu ve yerlerle ilgilidir.

2- Hedefleri yoktur: Gelecek planları yapmaktan vazgeçtiklerinden hedef belirlemeyebilirler ya da başaracaklarına dair inanç taşımıyorlardır.

3- Değişime direnirler: Değişimi gereksiz bulurlar veya ‘risk’ olarak algılarlar. Söylemleri şöyle olabilir: ‘Nasıl olsa bu da olmayacak’, ‘Daha önce denendi olmadı’ gibi.

4- Uzun vadeli düşünmezler: Bu sendroma sahip kişiler için günü kurtarmak yeterlidir.

5- Belli inanç kalıpları edinmişlerdir: Yeni yolları denemekten kaçınırlar. Mottoları şu olabilir: ‘Bu işi yapmanın tek yolu budur’

6- Motivasyon ihtiyacı yüksektir: İçsel değil, dış motivasyona ihtiyaç duyarlar. Çünkü heyecanları genellikle dışarıdaki olaylarla alakalıdır.

7- İlerleme kaydedemezler: Yeni adım atmakta güçlük çekerler, ufacık bir adım dahi gözlerinde büyür.

8Şikayetçidirler: Bazı kişiler sürekli şikayet eder, çözüme kafa yormazlar.

9- Yaptıkları işin niteliği düşer: İş içeriği yerine iş ilişkilerine odaklanıp takılabilirler.

10İş kaybı yaratmaya başlarlar: Uzun süren yemek ve sigara molaları, sık hastalanmalar.

Yönetim tarzından kaynaklanıyor olabilir

Çalışanların daha iş hayatı devam ederken psikolojik olarak kendilerini emekliye ayırmalarının kişisel nedenleri olabileceği gibi şirketin yönetim tarzından kaynaklanıyor olabilir. Mikroyönetim ve mediokrasi, yönetim anlayışına iki temel neden olabilir.

Mikroyönetim, Aşırı Denetim

Mikroyönetim, yönetilene yeterince inisiyatif verilmemesi anlamına geliyor. Bu yönetim anlayışında çalışanlar çok yakın takipten direktiflerle yönetiliyor. Bazı durumlarda üst, altını sürekli kontrol etme ihtiyacı hissediyor.

Mediokrasi

Mediokrasiye çok büyük ancak halen patronun başta olduğu kurumlarda, global şirketlerin bazı departmanlarında ve aşırı mikroyönetim sonucu çalışanlarda da rastlanabiliyor. Hantallaşmış ve karar mekanizmalarının ağır işlediği kurumlarda çalışan kesimin de ‘Çalışan Emekli Sendromu’ na sahip olması olası.

Çalışanınızı geri kazanın

Çalışan emekli sendromu yaşayan çalışma arkadaşlarını hayata döndürme görevi yöneticilere düşüyor. Bunun için yöneticilerin yapması gerekenleri şöyle sıralamak mümkün:

1- Birebir iletişim kurun: Sadece iş ilişkisi değil, duygusal bağ kurun. Ailesini, hayatını, o gün kendisini nasıl hissettiğini sorun.

2- Gözlemleyin: Güçlü bulduğunuz yanları hakkında onunla konuşun, nasıl destekleyebileceğinize dair birlikte çözümler üretin.

3- İlgi alanlarını bilin: Onu heyecanlandıran konuları keşfetmeye çalışın. Bu konularda sohbet edin ve işle bağdaştırmanın yolunu arayın.

4-Yaratıcı ödevler verin: Araştırmalar yapması için ona koçluk yapın.

5- İşin zorluk derecesini arttırın: Kişinin baş edebileceği ancak yetkinliğini zorlayan görevler verin. Başardığında takdir edin, başaramadığında yapıcı dille geri bildirimde bulunun.

6- Fikrini sorun: Fikirlerine değer verdiğinizi gösterin.

7- Ortak projeler yapılmasını destekleyin: Sadece işle ilgili değil, gelişimi destekleyen inisiyatifler de ortak projeler arasında yer almalı.

8- İnisiyatif verin: Otonom olmaları için destekleyin. Düzenli olarak koçluk ve mentorluk yapın.

9- Doğru iş-doğru insan eşleşmesi yapıp yapmadığınızı sorgulayın: Çalışan bazen potansiyelini yanlış yerde konumlandırdığı için sendrom yaşayabiliyor.

10-İnsan Kaynakları ile işbirliği yapın: İnsan Kaynakları yöneticinize çalışanlarınızın sorunlarıyla ilgili aktif çözüm önerilerinde bulunun.

Yazının devamı...

Başarısızlık döngüsüne sahip insanlar, döngüyü neden kıramaz?

Neden bazı insanlar istikrarlı bir başarı çizgisinde ilerlerken, bazıları da aynı biçimde başarıyı ıskalar? Bu soruya, iyi niyetli pek çok kurum ve yönetici cevap arar. Şayet konunun öznesi olan kişide patolojik bir durum yoksa, ya da kişinin karakter eğilimleri yaptığı işte başarılı olmasına engel değilse (yani yanlış iş-yanlış insan eşleme) durumu yoksa yüzde yetmiş beşlere kadar varan yüksek bir oranla, koçluk ve mentorluk işe yaramakta.

Ancak, bazı durumlar ve insanlar var ki, her şeyi denersiniz, denediğinizi de bilirsiniz, ama ısrarla maya tutmaz... Üzülürsünüz... Merak edersiniz… Böyle durumlarda cevap, kişinin kendisindedir.

Kendi sorumluluklarının yükünü sahiplenemeyen insan, hele de sürekli dışarıda bir suçlu veya hatalı arıyorsa, büyüme şansını kaçırır. Hatta daha da ileri gidelim, başarılı olma fırsatını kaçırır. Bu insanları bir süre gözlerseniz, bir döngü görürsünüz: kendini ve eylemlerini inkar ederek ya kendisini ya da konuyu sabote etme eğilimi. Bu insanlar, kendi sorumluluklarının yükünü sahiplenmek yerine düzenli olarak birilerini veya durumları suçlarlar. Kendilerini biraz da olsa rahatlatabilmek için başkalarının hatalı olmasına ihtiyaçları vardır, çünkü sorunu/hatayı kabul etmek demek büyümeyi gerektirir, bu da cesaret ve güç ister.

İnsan, doğuştan yalnızdır. Dünyaya yalnız gelir, yalnız gider. Bu aslında bir kudrettir, ancak çok az insan bu gerçekle yüzleşebilecek farkındalık düzeyine sahiptir. Kendini düzenli olarak sabote eden insan, varoluşsal yalnızlığıyla yüzleşmekten kaçan kişidir, zira bir kez yüzleşirsen "idrak" edersin. İdrak etmek, akabinde seçim yapmayı gerektirir: ya güçlü olacaksın ya da bilerek kendini sabote ettiğini itiraf edeceksin! İşte o zaman da başkalarını ve durumları suçlamak mümkün olmayacaktır. Bu insanlar için inkar etmek ve kaçmak en kolayıdır ta ki bir sonraki sabotaja kadar. Bu insan, inkar ve suçlama döngüsünü kıramadığı sürece, kendini, tekrar tekrar aynı konuda sürekli başarısızlığa uğratmaya mahkumdur.

Yazının devamı...

İyilik ve kötülük doğuştan mıdır ?

Çocukluğumuzda izlediğimiz çizgi filmlerde genellikle iyiyle kötünün savaşına tanıklık etmişizdir. İyi kazandığı zaman sevinip kötü kazanınca nefesimizi tuttuğumuz o günlerden bu yana, gerçek yaşamda da siyaseti ve liderliği iyi ya da kötü diye ayırarak ilerler hale geldik.

Hemen hemen koçluk ve terapi uyguladığım tüm kişiler bana şu soruyu soruyorlar: İyilik ve kötülük yaradılışımızın parçası mıdır? İnsan doğuştan kötü ya da doğuştan iyi midir? Uzmanlara göre, doğuştan getirdiğimiz mizaç, karakterimizin neredeyse yüzde ellisini oluşturmaktadır, ama bu doğuştan iyiyiz ya da kötüyüz demek için ne kadar yeterlidir?

Yale Üniversitesi’nin bebekler üzerinde yürüttüğü bir araştırma, bu sorulara cevap arıyor. Dünyanın en şirin araştırmasını yürüten iki bilim insanı ve ekibi, bebeklerle çalışarak insanın iyilik ve kötülük olgusuna doğuştan getirdiği tepkileri ölçüyor. Yıllarca süren ve defalarca tekrar edilen araştırmanın sonucu içimize su serpiyor. Bu şirin bebekler, yapılan deneylerde defalarca ve defalarca tercihlerini “iyi” olandan yana kullanıyorlar. Peki, bu bulgu başka bir soruyu tetikliyor: O zaman dünyadaki bunca savaş, şiddet, kötülük nereden geliyor? Bilim ekibi, bu soruyla ilgili yürüttükleri özel deneylerin sonucunda bu sorumuzun da yanıtını veriyorlar. Bebeklerin tepkileri şaşırtıcı. Deneye katılan bebekler, kendilerine benzemeyen ve farklı olanları cezalandırmak veya dışlamak yönünde tercihlerini belli ediyorlar. Deneye göre; kendimizden farklı olanı dışlamak ve cezalandırmak güdüsü, yaradılışımızın parçası; bunca kötülük ve şiddetin de kaynağı. Peki, insan bunu değiştirebilir mi? Aksi takdirde, dünya yaşanması ve dayanılması mümkün olmayan bir cehenneme dönüşmez mi?

Beyin bilimcilere göre, beynimizi eğitmemiz ve yeniden yapılandırmamız mümkün. Eğitim de burada devreye giriyor. Erken yaşlardan itibaren, yapıcı ve pozitif bir felsefeyle eğitilen çocukların tercihi ilerleyen yaşlarda farklılığı da hoşgörmek ve dahil etmek yönünde olurken; katı disiplin ve kuralların dışına çıkılmadan yetiştirilmiş çocukların yetişkinlikteki tercihleri farklılığı cezalandırmak ve dışlamak yönünde oluyor. Zira, insan beyni, bebeklerin de bize gösterdiği gibi, farklılığı “tehdit” olarak algılıyor. Şayet, erken yaşlardan itibaren, sadece insanda var olan muhakeme ve analiz becerileriyle, “tehdit” ve “tehlike” kavramlarına sağlıklı anlamlar yüklenmez ise o zaman farklılık karşısında insan korkmaya devam ediyor. O zaman da içgüdüsel olarak üç şekilde tepki veriyor: Kaç (dışla), savaş (cezalandır) veya don (yokmuş gibi davran). Erken yaşlardan itibaren, ailede, okulda, sokakta neyin iyi ve neyin kötü olduğu ayrımlarına dair genç zihinlere bilerek veya bilmeyerek yüklemeler yapılır. Beyin sürekli neyin iyi neyin kötü olduğunu kaydeder, o nedenle de bu erken kayıtların sağlıklı olması gerekir. Bu konuda, eğitimcilerin ve anne babaların sorumlulukları çok büyük. Erken yaşlardan itibaren, değerler eğitimine başlamak gerekiyor. İyi insan olmanın özendirilmesi, sevgi, hoşgörü, kabul, barış, özgürlük ve yaratıcılık gibi değerlerin taze beyinlerde bağlantılar oluşturması çocuğun esnek ve barışçıl bir bireye dönüşmesinin yanı sıra, dünyamızın geleceği açısından da anlamlıdır. Bu mesajların istikrarlı bir biçimde bebeklik döneminde oyunlar üzerinden yaşatılması gerekir. Çocukluk dönemine geçişten itibaren de oyunun yanı sıra, sözlerle değerler eğitimi verilebileceği gibi mutlaka iyiye özendirici davranışlarla bu değerler modellenmelidir.

Buradan kurumlara gelirsek; çoğu kurum, değişimi bir gecede gerçekleştirmek ister, kolay olsun ister. Oysa ki kurumun bireylerinden, doğuştan getirdikleri korkuları bir gecede yok etmesini isteyemezsiniz. Mutlaka bir süreç planlaması yapmak gerekir, zira kurumun kolektif bilinç altındaki mesajların değişimi söz konusudur. Bu korkuları, değiştirmek için korkunun üzerine gitmekten ziyade, kurumun hafızasında “iyi”liğe özendirecek yeni kayıtlar açmanız gerekmektedir. Kanada’nın çok taze başbakanı Justin Trudeau’nun tam olarak yapmaya çalıştığı şey budur, ayrımcı bir kültürün üzerine gitmektense yaratılmak istenen yeni pozitif vizyonun mesajlarına odaklanmak. Böyle bir senaryoda, eğitim tek başına yeterli değildir. Bu yeni kayıtların kurumdaki öncü kişiler tarafından modellenmesi gerekir ki Justin Trudeau tam da bunu yapıyor. Ayrıca davranış değişikliği söz konusu olduğu için özenle seçilmiş koç ve mentorlardan yardım alarak doğru biçimde adreslemeli, beyne yeni kodlar yüklemelisiniz. Ayrıca, çok sabırlı olmalı, sürekli bir biçimde kurumun bilinçaltı hafızasına, yani kişilerin beyinlerine tutarlı bir biçimde mesajları tekrar tekrar iletmeniz gerekiyor. Çünkü insan beyni, tekrarı sever, sadece o zaman kalıcı öğrenme gerçekleşir. Size bir ipucu: İnsan beyni ancak ısrarlı ve tutarlı 5 tekrardan sonra, eski kodları silebilmektedir. Belki, elinizdeki projelerde verdiğiniz mesajları ve süreçlerinizi yeniden gözden geçirmek isteyebilirsiniz?

Yazının devamı...

Yeni çağın tiki: ekranlar!

Son zamanlarda ebeveynlerden en sık duyduğum soruların başında “Çocuğumu televizyon karşısından alamıyorum ya da çocuğum sürekli tabletle oynuyor, ne yapabilirim?” soruları geliyor. Günümüz insanın da çokça maruz kaldığı tablet, cep telefonu ve televizyon ekranları ayrıca çocuklarda yoğun sosyal medya kullanımını ilk etapta ebeveynler bir kaçış, bir rahatlama noktası olarak görüyorlar; ancak daha sonra çocuklarının artan ekran ve sosyal medya kullanımından rahatsız oluyorlar. Yoğun iş temposunun ardından eve geldiklerinde çocukların enerjisine ayak uyduramayan ebeveynler, çareyi çocuğu televizyon karşısına oturtmakta ya da tabletle oynamasına izin vermekte buluyor. Bunu son derece yanlış buluyorum. Çocukla geçirilen zamanın en kaliteli şekilde geçirilmesi için ebeveynlerin bilinçlendirilmesi gerektiğini ve çocuğun her seferinde sanal ekrana ve sosyal medyaya maruz bırakılmaması gerektiğini düşünüyorum. Aşırı televizyon izleme ve tablet kullanımının beyin gelişimini de etkilediği ve bu durumun çeşitli sonuçlar doğurduğu artık kabul edilen bir gerçek; bu yüzden ekran kullanımının ve televizyon karşısında geçirilen sürenin muhakkak sınırlandırılması gerektiğini düşünüyorum.

Sanal medya tiki beyin gelişimini etkiliyor

Yapılan araştırmaların sonucunda günümüz insanının yeni bağımlılık şeklinin “sanal tik” olduğu ve İnternet Bağımlılığı Bozukluğu’na (IAD) sahip insanların alkol ve sigara bağımlılarıyla aynı özellikler taşıdığı kabul ediliyor. Bu bağımlılığa sahip çocuklarda ortaya çıkan özellikler ise şöyle:

Ebeveynlerin doğru iletişim becerileriyle çocuklarının ekran ve sosyal medya kullanımını sınırlandırması (örneğin günde 15-20 dk) gerekiyor. Ebeveynler, çocuğa ‘televizyon izleyemezsin ya da tabletle oynayamazsın’ demek yerine televizyon ve tabletten daha cazip aktiviteler önermeliler. Çünkü ebeveynlerin çocukları ile daha fazla vakit geçirmesi bu işin kesin çözümü. Aşırı televizyon ve tablet kullanımının ciddi derecede odaklanma problemine yol açabiliyor ve bu da kritik sonuçlara neden olabiliyor.

Odaklanma neden kritik?

Ekranlara olan bağımlılığın en tehlikeli sonucu odaklanma problemi; bunun nedeni odaklanmanın başladığımız işi bitirebilme becerisi, öğrenebilme kapasitesinin artması, hedef koyabilme ve oldurtabilme becerisi, işleri yarım bırakmama sorumluluğu, problem çözme becerisi, okul başarısı, yaratıcılık, verimlilik, etkili konuşabilme gibi kazanımlar edinilmesine yardımcı olması. Çocukların başka bir işle uğraşırken sürekli tabletle oynamayı ya da televizyon izlemeyi istemesi akıllarının sürekli onlarda olmasından kaynaklanıyor bu da çocukların bir süre sonra hiçbir şeyle ilgilenmeyip sadece onlara bağımlı olması riskini taşıyor.

Son olarak; çocuk gelişiminde mizaca uygun baş etme becerileri ile odaklanma kapasitesi geliştirmekte ebeveynlerin yüzde elli etkili olduğunu ve bu oranın aslında çok yüksek olduğunu düşünüyorum. Bu yüzden bu oranın çocukla kaliteli zaman geçirerek doldurulması gerekiyor. Çocukların 13 yaşından önce ekran ve sosyal medya ile tanıştırılmasının bu gelişimde ebeveynin sahip olması gereken yüzdeye televizyon ve sosyal medyanın sahip olmasını sağlıyor ve bu durum çocuğun içe kapanıklık, asosyallik ve hiperaktivite gibi özellikler geliştirmesine neden oluyor.

Yazının devamı...

Doğru ebeveynlik, gelecek için yapılabilecek en değerli yatırım

Ebeveyn olmak dünyanın en kutsal işi öte yandan da en ağır sorumluluğu… Çocuklar onlara nasıl davranılırsa onu yansıtırlar. Çocuklarımıza yapacağımız doğru ebeveynlik bu hayatta yapabileceğimiz en değerli yatırım. Çocuklarımızın gelecekte mutlu bireyler olmaları için onlara en doğru biçimde yaklaşmayı öğrenmemiz gerekiyor. Doğrulayıcı dil kullanmak bunun en önemli yanı.

“Tüm çocuklar kendi getirdikleri özellikleri erkenden bize anlatmaya başlıyorlar. Daha bir yaşına basmamış bir bebek bile karakter özellikleri hakkında bize ciddi ipuçları verebiliyor. İşte bu noktada klasik olmayan bakış açıları ve farklı yaklaşımlarla ebeveynlere çocuklarının ileride nasıl daha başarılı bireyler olabileceklerini anlatıyoruz. Ebeveyn koçluğu programı, ebeveynlere dört ana karakter özelliğinin anlatılması ile başlıyor. Programda ebeveynlere doğru dinleme, gözleme, soru sorma, takdir edici sorgulama ve doğrulayıcı dil kullanma gibi farklı teknikleri öğretiyoruz. Farklı karakterlerdeki her çocuğun doğuştan gelen özelliklerini mercek altına alarak ebeveynlere doğru davranış modellerini gösteriyoruz.”. Yine de ebeveynler bazı hataları yapmaya devam ediyorlar.

Çocuk yetiştirirken ebeveynlerin en sık yaptığı hatalar:

Bilhassa anneler çocuklarından ayrışamıyor, söylemleri ‘biz’ oluyor. Bu çok yanlış (Sınavdan iyi not aldık, babamız bizi tatile götürecek, çok çalıştık gibi).

Çocuğa sürekli ‘sen mükemmelsin, müthişsin’ demek. Bu yaklaşım çocuklarda narsizm gelişimine zemin hazırlıyor.

Çocukları cinsiyet ayrımı yaparak yetiştirmek. Kız çocukların fazla korunup sakınılarak, erkek çocukların ise egosu yüksek olarak yetiştirilmesi.

Elinde yemek kaşığıyla çocuğun arkasından koşmak. Bu davranış çocuğun kendi ihtiyaçlarını belirleyemeyeceği mesajını veriyor.

Yanlış cümleler kurulması, ‘Giymezsen hasta olursun, düşersin, zarar görürsün’ gibi. Bu cümleler erken yaşta bilinçaltında koşullandırma yapıyor. Doğru cümle: ‘Dışarısı soğuk, üşür müsün acaba?’

Dış uyaranları kontrol etmemek. Bilgisayar, televizyon, tablet ve cep telefonu gibi teknolojik aletlerin kullanımını sınırlandıramamak. Bu durum çocuklarda odaklanma sorununa neden oluyor, hiperaktiviteyi de besliyor.

Bütün bunlar çocuğun gelişiminde hayati önem arz ediyor. Çocukla iletişim kurarken bu durumları göz önünde bulundurmalıyız.

Yazının devamı...

Siyasi belirsizlik ve kriz dönemlerinin insanlar üzerindeki etkileri

SİYASİ BELİRSİZLİK VE KRİZ DÖNEMLERİNİN İNSANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ VE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU ARTTIRMANIN YOLLARI

Toplumsal ve sosyal olaylara eskiden en duyarsız olanlarımız dahi, içinde bulunduğumuz dönemde tüm bu yaşananın boyutları karşısında umutsuzluk yaşıyor. İnsan beyni, negatif olaylara pozitif olaylardan daha fazla odaklanmaya programlanmıştır, bu gerçeği de gözettiğimizde, her birimiz en alt düzeyde yaşama kaygısı güder hale geldik, yani hayatta kalma seviyesinde günlerimizi geçiriyoruz. Beynin doğal yapısı negatife daha fazla duyarlıdır ki insan minimum düzeyde bir stresle uyarılabilsin ve tehlikelere karşı tetikte durabilsin. Beyindeki 1 negatif olayı yeniden programlayabilmek için, 5 pozitif deneyime ihtiyaç var ki, her gün yaşadığımız coğrafyada tanıklık ettiğimiz olaylar psikolojik yaralar açmaya çoktan yeter de artar bile. Gözlerimizin önünde gerçekleşen durumun derinliği, sürekli olarak yaşamsal ve varoluşsal kaygıyı tetikler nitelikte. Bu nedenle, travmanın neredeyse normalleştiği ve hatta normalleştirildiği bir ülke olduk diyebiliriz.

İnsanı, her sabah yeni bir güne hazırlayan şey umuttur. Tanıklık ettiğimiz olaylar, insanlarımızın, ülkenin geleceğiyle ilgili karamsarlığını sürekli tetikte tutarak besliyor. Öyle ki zihne bir an nefes aldırtmayacak şekilde bir karamsarlığa ve negatifliğe doğru psikolojik dürtülme durumu var. Bu nedenledir ki depresyon vakalarında artış, panik atak ve anksiyete bozukluklarında yükselmeler, psikosomatik hastalıklarda artışları daha fazla görebiliriz.

Kısacası ve maalesef, depresyon ile travmanın ülkecek toplumsallaştığı bir dönemden geçiyoruz.

Çalışanlar da bu psikolojinin içinde, hatta tam göbeğinde. İnsan, psikoloji olarak, etki alanını hissetmek ve deneyimlemek ister. Pek çok çalışan bir anlamsızlık boşluğuna düşmüş durumda. Bir kısmımız ise olan bitenden ötürü halen şaşkın… Kimimiz öfkeli kimimiz isyankar. Bu ortamda “çalışsam ne olur?”, “ne için?” “ne işe yarıyor ki” gibi sorgulamalar başladı, bu da “boşuna çalışıyorum, yarının ne olacağı belli değil” hissiyatına götürüyor zira gelecekle ilgili olumlu tablo beslemek çoğu çalışan için bu iklimde zorlaşmış durumda. “Yarının ne olacağı belli değil” psikolojisi gereğinden fazla sürdüğünde, insanlarda atalet ve rehavet yaratıyor. Bir sonraki adım da tam kabul ve maalesef kayıtsızlık oluyor.

Sosyal medya, insanlar için hem adı üzerinde iletişim ve haber kaynağı mecrası; hem de kendini ifade etme arenası. Gündem o kadar hareketli ki, insanları bu gündemden koparmak çok kolay olamıyor. Pek çok insan, konvansiyonel medyadan alamadığı haberi sosyal medyadan almak istiyor. Ayrıca, insanlar, sesli ifade edemediği duygu ve düşüncelerini sosyal medyada, normalde edeceğinden daha cesur ve vurgulu ifade ederek rahatlamak istiyor. Ülkemizde sosyal medya, psikolojik katarsis (duygusal boşalım ve rahatlama) aracı haline gelmiş durumda.

Sosyal medyanın, üzerimizde, hem pozitif hem negatif etkisi var:

- Pozitif etkisi, orada da ifade edemez isek kendimizi, duygu ve düşüncelerimizi iyice bastırıyor olacağız ki bu hiç de sağlıklı bir durum değil; zira patlama yapar.

- Negatif etkisi ise, yalan yanlış çok haber dönüyor ve gerçekle yalanı ayırt etmek zorlaşıyor. Sosyal medyanın gaza getirici özelliği malum, bu konuda dikkatli olmak ve sağ duyuyu elden bırakmamak lazım.

Beyinlerimize bir miktar nefes aldırmak ve beynimize iyi gelen kimyasalları çağırmak adına sosyal medyayla ilgili iki şey yapabiliriz:
- Haftanın belli günleri sosyal medya izni verin kendinize. Yapamıyorsanız, en azından bir yarım gün bunu deneyin.

-Zihinlerimizin iyimserliğe ihtiyacı var, barışçıl, insanların ve dünyanın iyi özelliklerini de hatırlatan pozitif paylaşımlara da sayfalarınızda yer verin ki, beynimiz biraz mola alıp gevşeyebilsin.

Türkiye, son yıllarda, nezaket ve hoşgörü değerlerini kaybetti. Birbirine şefkat beslemeyen bir kültür yaratıldı, bu kültürü, etki alanımıza odaklanarak, bulunduğumuz kurumlarda tersine çevirme zamanı geldi.

Aslında yapılacak şeyler çok basit. İnsan olmanın en sade ve basit öğelerini hayata geçirmek için bilinçli bir şekilde, çalıştığımız ve yönettiğimiz kurumlarda, harekat başlatmalıyız. Ülkemizde, insanların en çok “hayata ve birbirine güvenmeye” ihtiyacı var. Çalışanlarımıza bu güveni vermekle işe koyulabiliriz. İşin ve projelerin devam etmesi lazım ki insanlar hayatin normal rutininde güven bulup, kendilerini emniyette hissedebilsinler. Beyin “biz” duygusunu yitirmeye başladığında panikler ve kaygı zihnimizin karar vermekle, muhakemeyle, analizle ilgili bölümlerini kaplar; o zaman düzgün düşünemeyiz. Amiyane tabirle “aptala” bağlarız. O nedenle bu dönemde “biz” duygusunun altını çizen aktivitelere ihtiyaç var. Birlikte sanat yapmak, fasilite ederek hikayecilikle insanların kendilerini ifade etmelerine izin vermek, yemek yapmak, spor yapmak, toplu rahatlatıcı meditasyonlar, eğitimler organize etmek “biz” duygusunun altını çizerken, insanları rahatlatacak ve zihinleri “pozitif” duygulara geri çekecektir. Ayrıca, iç iletişimde de bazı müdaheleler işe yarayacaktır. Örneğin, toplantılarda ve sunumlarda sadece riskleri değili yapıcı ve olumlu gelişmeler ile fırsatları da vurgulamak zamanı; başarıları takdir etmek zamanı. Güne “günaydın” ile başlamak ve birbirimize daha sık ve fazla “teşekkür” etme zamanı. Amerika’da Wharton Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmada, düzenli olarak yöneticisine teşekkür edenlerin oranı yüzde 7 iken, çalışma arkadaşına teşekkür edenlerin oranı sadece yüzde 10 aynı araştırmada, araştırmaya katılan herkes, en çok ne isterseniz sorusuna takdir edilmek isterim ve yaptığım iş için teşekkür edilsin isterim diyorlar. Bu kadar basit aslında, birbirimize teşekkür etmek bile “biz” duygusunu canlandırmaya destek oluyor.

Şirketler eskiden “community” (değerlerde birleşen topluluk) duygusuyla yönetiliyordi. Belki de hepimizin sahip olduğumuz ve maalesef yitirdiğimiz erdemleri geri çağırma zamanı. Her topluluğun bir şefi vardır ve şefler üyelerine sahip çıkarlar. Yöneticilerin şimdi liderlik becerilerini gösterme zamanı. Kim şef, kim değil ayrışacak. En tepedeki kişinin dahi (evet CEO seviyesinden bahsediyorum) çalışanları için özel zaman yaratması gerekiyor, bu dönemde en çok iletişmeye ihtiyacımız var. Çalışanlarınıza düzenli e-maillar yazın, olumlu gelişmeleri sürekli ve ısrarla vurgulayın, ülkenin zor günlerden geçtiğini, ancak onların yanında olduğunuzu vurgulayın, toplantılar yapın.

İnsanların yapıcı bir ortamda, profesyonel bir biçimde fasilite edilerek, duygularını ifade etmelerine izin veren ortamlar oluşturmak bilinç altlarımızda biriken basıncın emniyetli bir biçimde dışa salınımını kolaylaştırır, bu da hem rahatlatır, hem de aidiyet duygusu yaratır.

Wharton’dan bir profesörün yaptığı çalışmalar, üç tip yöneticiden bahsediyor: Alıcı, Hesapçı ve Verici. Profesörün çalışmaları, en sevilen ve aidiyeti besleyen yönetici tipinin “Verici Yönetici” olduğunu ortaya çıkartıyor. Bu profildeki yöneticiler, çalışanlarına zaman ayırmaya, insanların gelişime, kendisine sorulan her soruya cevap vermeye özellikle özen gösteriyor. Bu dönem, insana yatırım yapma ve Humanist Liderliği öne çıkarma zamanı.

Yazının devamı...

© Copyright 2019

Milliyet Gazetecilik ve Matbaacılık A.Ş.