SKORER
PEMBENAR
CADDE
YAZARLAR

Çalışan emekliler sendromu

.

Milliyet Haber

Stres cevabı nedir?

Yaşadığımız dönem ve coğrafya, içindeki insanları probleme çeken bir mıknatıs gibi. Sürekli probleme odaklanmak beynimizin stres pompalamasına yol açıyor. Buna ‘stres cevabı’ diyoruz. Stres cevabının süresi uzadığında, yani kişi bir müddet sonra rahatlama moduna geçemediğinde artık beynin doğru düşünmesi mümkün olamıyor. Bu sendroma çalışan kesim arasında oldukça sık rastlıyoruz. Bu sendrom nedeniyle birçok kişi işinden ve iş ortamından memnuniyetsizlik duyuyor. Giderilemeyen stres vücutta birikiyor ve bu mutsuzluğa kaynak oluşturuyor.

Sağlıklı düşünebilen bir insan normal şartlarda ne yapar? Eğer mutsuz ise mutluluğa ulaşmak için çözüm üretmeye gayret eder. Ancak beyni stres hormonları ele geçirdiğinde olması gerekenler gerçekleşemiyor. Zihin sağlıklı işlemediği için kişi kendini mağdur olarak konumlandırıyor. Böylelikle ortaya ROAD (Retired On Active Duty) Warriors dediğimiz ‘Çalışan Emekliler’ kesimi çıkıyor.

Sponsor iş – Mecburiyet hissiyle çalışmak

Çalışan emekliler için, iş sadece hayatlarını idame ettirmeleri için gerekli olan bir mecburiyet. Bu kesim için çalışma hayatı başka bir anlam ifade etmiyor. Bu kişiler işi sponsor olarak görüyor ve mecburiyet hissiyle çalışıyorlar. Kendilerini ifade edebilmekten ve potansiyellerini gün yüzüne çıkarma isteklerinden vazgeçmiş durumdalar.

Kurumu doğrudan ilgilendiriyor

Çalışan emekliler sendromu, çalışan kesimin enerjisi, verimliliği, motivasyonu ve işe olan bağlılığı ile doğrudan ilgili. Bu nedenle hem çalışanları, hem onların yöneticilerini, hem patronları, hem de kurumu doğrudan ilgilendiriyor. Belli dönemlerde bu sendromu yöneticilerde de gözlemliyoruz. Uyanık hayatımızın ortalama yüzde 60’ının iş ortamında geçtiğini hatırlayacak olursak, boşa giden enerji ve emek kaybını görebiliriz.

Bir yönetici, ekibinin ‘Çalışan Emekli Sendromu’na sahip olduğunu nasıl anlar?

1- Başka hayalleri vardır: Çalışan emeklinin hayalleri bulundukları ortamla pek ilgisi olmayan konu ve yerlerle ilgilidir.

2- Hedefleri yoktur: Gelecek planları yapmaktan vazgeçtiklerinden hedef belirlemeyebilirler ya da başaracaklarına dair inanç taşımıyorlardır.

3- Değişime direnirler: Değişimi gereksiz bulurlar veya ‘risk’ olarak algılarlar. Söylemleri şöyle olabilir: ‘Nasıl olsa bu da olmayacak’, ‘Daha önce denendi olmadı’ gibi.

4- Uzun vadeli düşünmezler: Bu sendroma sahip kişiler için günü kurtarmak yeterlidir.

5- Belli inanç kalıpları edinmişlerdir: Yeni yolları denemekten kaçınırlar. Mottoları şu olabilir: ‘Bu işi yapmanın tek yolu budur’

6- Motivasyon ihtiyacı yüksektir: İçsel değil, dış motivasyona ihtiyaç duyarlar. Çünkü heyecanları genellikle dışarıdaki olaylarla alakalıdır.

7- İlerleme kaydedemezler: Yeni adım atmakta güçlük çekerler, ufacık bir adım dahi gözlerinde büyür.

8Şikayetçidirler: Bazı kişiler sürekli şikayet eder, çözüme kafa yormazlar.

9- Yaptıkları işin niteliği düşer: İş içeriği yerine iş ilişkilerine odaklanıp takılabilirler.

10İş kaybı yaratmaya başlarlar: Uzun süren yemek ve sigara molaları, sık hastalanmalar.

Yönetim tarzından kaynaklanıyor olabilir

Çalışanların daha iş hayatı devam ederken psikolojik olarak kendilerini emekliye ayırmalarının kişisel nedenleri olabileceği gibi şirketin yönetim tarzından kaynaklanıyor olabilir. Mikroyönetim ve mediokrasi, yönetim anlayışına iki temel neden olabilir.

Mikroyönetim, Aşırı Denetim

Mikroyönetim, yönetilene yeterince inisiyatif verilmemesi anlamına geliyor. Bu yönetim anlayışında çalışanlar çok yakın takipten direktiflerle yönetiliyor. Bazı durumlarda üst, altını sürekli kontrol etme ihtiyacı hissediyor.

Mediokrasi

Mediokrasiye çok büyük ancak halen patronun başta olduğu kurumlarda, global şirketlerin bazı departmanlarında ve aşırı mikroyönetim sonucu çalışanlarda da rastlanabiliyor. Hantallaşmış ve karar mekanizmalarının ağır işlediği kurumlarda çalışan kesimin de ‘Çalışan Emekli Sendromu’ na sahip olması olası.

Çalışanınızı geri kazanın

Çalışan emekli sendromu yaşayan çalışma arkadaşlarını hayata döndürme görevi yöneticilere düşüyor. Bunun için yöneticilerin yapması gerekenleri şöyle sıralamak mümkün:

1- Birebir iletişim kurun: Sadece iş ilişkisi değil, duygusal bağ kurun. Ailesini, hayatını, o gün kendisini nasıl hissettiğini sorun.

2- Gözlemleyin: Güçlü bulduğunuz yanları hakkında onunla konuşun, nasıl destekleyebileceğinize dair birlikte çözümler üretin.

3- İlgi alanlarını bilin: Onu heyecanlandıran konuları keşfetmeye çalışın. Bu konularda sohbet edin ve işle bağdaştırmanın yolunu arayın.

4-Yaratıcı ödevler verin: Araştırmalar yapması için ona koçluk yapın.

5- İşin zorluk derecesini arttırın: Kişinin baş edebileceği ancak yetkinliğini zorlayan görevler verin. Başardığında takdir edin, başaramadığında yapıcı dille geri bildirimde bulunun.

6- Fikrini sorun: Fikirlerine değer verdiğinizi gösterin.

7- Ortak projeler yapılmasını destekleyin: Sadece işle ilgili değil, gelişimi destekleyen inisiyatifler de ortak projeler arasında yer almalı.

8- İnisiyatif verin: Otonom olmaları için destekleyin. Düzenli olarak koçluk ve mentorluk yapın.

9- Doğru iş-doğru insan eşleşmesi yapıp yapmadığınızı sorgulayın: Çalışan bazen potansiyelini yanlış yerde konumlandırdığı için sendrom yaşayabiliyor.

10-İnsan Kaynakları ile işbirliği yapın: İnsan Kaynakları yöneticinize çalışanlarınızın sorunlarıyla ilgili aktif çözüm önerilerinde bulunun.

Yazarın Diğer Yazıları

  1. İş hayatında akışı yakalamak
  2. İş yerindeki narsisistler
  3. Çalışan emekliler sendromu
  4. Başarısızlık döngüsüne sahip insanlar, döngüyü neden kıramaz?
  5. İyilik ve kötülük doğuştan mıdır ?
  6. Yeni çağın tiki: ekranlar!
  7. Doğru ebeveynlik, gelecek için yapılabilecek en değerli yatırım
  8. Siyasi belirsizlik ve kriz dönemlerinin insanlar üzerindeki etkileri

© Copyright 2019

Milliyet Gazetecilik ve Matbaacılık A.Ş.