SKORER
PEMBENAR
CADDE
YAZARLAR

Doğum borçlanması hakkında her şey

Kadın çalışanlar doğum nedeniyle iş hayatından uzak kalırlar. Bu nedenle de emekli olmak için gerekli gün sayısı şartını doldurmakta zorlanırlar. İşte bu yüzden doğum borçlanması düzenlemesiyle doğum nedeniyle iş hayatından uzaklaşan kadın çalışanlara doğum borçlanması hakkı tanınır. Ancak her durumda doğum borçlanması yapmak gerekli olmayabilir.

SGK 2014 yılına kadar bütün sigortalılara doğum borçlanması hakkı tanımıyordu.

Yasa 2014’te değişti

2014 yılında 6552 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik sonrasında bütün sigortalılara doğum borçlanması hakkı tanındı. Bu tarihten sonra sigortalılık statüsü fark etmeksizin bütün kadın sigortalılar doğum borçlanması yapma hakkına kavuştu.

4/a’lı, 4/b’li ve 4/c’li, yani SSK’lı, Bağ-Kur’lu ve Emekli Sandığı mensubu bütün kadın sigortalılar doğum borçlanması hakkına sahipler.

Staj sonrası çalışmada avantajları var mı?

Staj yapan kadın sigortalıların doğum borçlanmasıyla emeklilik yaşını öne çekme ihtimali bulunmaktadır.

İş hayatına staj yaparak başlayan ve bu dönemde adına kısa vadeli sigorta kolları primi yatan kadın sigortalılar daha sonra uzun vadeli sigorta kollarına tabi olarak çalışmaya başladıkları süre içerisindeki doğumlarını borçlanabilirler.

Bu durumda, ilk kez uzun vadeli sigorta kollarına tabi olarak çalışmaya başladıkları tarih borçlandıkları süre kadar geri gelir. Bu da emeklilik yaşını öne çeker.

Örneğin, 25 Mayıs 1994 tarihinde staj girişi olan ve bu sürede adına kısa vadeli sigorta kollarına prim ödenen kadın sigortalı 25 Mayıs 1997 tarihinde uzun vadeli sigorta kollarına tabi olarak işe girmiş ise bu girişi nedeniyle 54 yaşında, 5.975 prim günü ve 20 yıl sigortalılık şartıyla emekli olabilecektir. Bu kadın sigortalının 25 Mayıs 1995 tarihinde gerçekleştirdiği doğumu borçlanma hakkı bulunmaktadır.

Doğum borçlanması sonrası ilk kez uzun vadeli sigortalı olduğu tarih iki yıl geriye gidecektir. Bu durumda, 25 Mayıs 1995 olarak güncellenen sigortalı olduğu tarih ile bu kişinin emeklilik şartları 52 yaş, 5.825 prim günü ve 20 yıl sigortalılık olacaktır.

İki yıllık doğum borçlanması iki yıl erken emeklilik hakkı doğuracaktır. Ancak bu durum yalnızca staj girişi ile ilk kez uzun vadeli sigorta kollarına tabi olunan süre içerisindeki doğumların borçlanılması halinde geçerlidir. Diğer doğum borçlanmalarında yalnızca prim ödeme gün sayısı eklenir, emeklilik yaşı değişmez.

Kadınların sigorta işlemlerine ne katkı sağlar?

Doğum borçlanması yapan kadın sigortalı çalışmadan gün elde etmiş olur. Kadın sigortalılar genellikle emeklilik için gerekli yaş ve sigortalılık süresi şartını doldururlar ancak doğum nedeniyle iş hayatından uzak kaldıkları için prim ödeme gün sayısı şartını sağlayamazlar.

Bu durumda doğum borçlanması devreye girer ve prim ödeme gün sayısını doldurma hakkı tanır. Doğum borçlanmasıyla prim ödeme gün sayısı artan kadın sigortalı emekli olma hakkına kavuşabilir.

720 günün hepsi kullanılmalı mı?

Doğum borçlanması doğumdan sonraki en fazla iki yıllık süre için yapılabilir. Her doğumda en fazla 720 günlük süre borçlanılabilir. Bu sürenin üzerinde doğum borçlanması yapılamaz. Dolayısıyla, her doğum sonrasında kadın sigortalı 720 gün borçlanma hakkına sahiptir. 720 günün altında borçlanma mümkün. Üst limit 720 gün olmak üzere kadın sigortalı istediği kadar borçlanma yapabilir.

3 doğumda 2.160 gün

Kadın sigortalılar üç doğuma kadar borçlanma yapabilirler. Bu hak daha önce iki doğumla sınırlıydı. 2014 yılında yapılan değişikliğin sonrasında hem bütün kadın sigortalılara doğum borçlanması yapma hakkı tanındı, hem de doğum borçlanması hakkı üçe çıkarıldı. Bu sayede, üç doğumu borçlanma hakkına sahip kadın sigortalının 2 bin 160 gün borçlanma hakkı oldu.

Emeklilik tarihini daha öne çeker mi?

Doğum borçlanması ancak doğumdan önce sigorta girişi olan kadın sigortalılar tarafından yapılabilir ve yalnızca prim ödeme gün sayısı kazandırır.

Doğumdan sonraki süreler borçlanılabildiği için sigorta girişi geri gitmez ve emeklilik için avantaj söz konusu olmaz.

Dolayısıyla, doğum borçlanması yapan kadın sigortalı daha önce hangi koşullara tabi olarak emekli olacaksa, yine aynı koşullar üzerinden emekli olabilir.

Emeklilik koşullarında herhangi bir değişiklik olmaz. Yalnızca gün kazanılması söz konusu olur.

Borçlanma şartları nelerdir?

Doğum borçlanması yapılabilmesi için doğum yapan kadının doğumdan önce sigortalı olarak çalışıyor olması şarttır. Sigortalılık öncesi doğumlar borçlanılamaz. Diğer yandan, doğum borçlanması yapılabilmesi için doğan çocuğun sağ olması gerekir. Doğum borçlanması yapacak kadın sigortalının borçlanma yapacağı sürelerde, yani doğumdan sonraki en fazla iki yıllık süre içerisinde uzun vadeli sigorta kollarına tabi sigortalı olmaması da gerekir. Borçlanma yapılacak sürelerde adına prim yatırılmamış olması şarttır.


Yazının devamı...

Arabulucu sonrası aranız bozulursa...

Son dönemde çalışma hayatında arabuluculuk tutanaklarının içerikleri giderek daha fazla dava konusu oluyor. Feragat ve ibra hükümleri bu davalarda öne çıkıyor. Sizin için inceledik...

Zorunlu arabuluculuğun çalışma hayatımıza girmesiyle, yargının dava yükünün hafiflediği, işçilerin birçok alacağına hızlı bir şekilde ulaştığı su götürmez bir gerçek.

İşçinin alacağı için arabulucuya başvurması ve işverenin de sürece katılmasıyla süreç işlemeye başlıyor. Taraflar anlaşırsa bir anlaşma tutanağı ile uyuşmazlık sona erdiriliyor.

Anlaşamamaları halindeyse düzenlenen anlaşmazlık tutanağı, açılacak davanın anahtarı oluyor. Anlaşma halinde sorunun tamamen ortadan kalktığını, işçi ile işverenin bir daha karşı karşıya gelmeyeceğini söylemek pek mümkün değil.

Feragat ve ibra

Son dönemde giderek arabuluculuk tutanaklarının içerikleri dava konusu olmaya başladı. Özellikle işçinin ileride açabileceği davalardan feragat ettiğine veya işvereni bütün alacakları için ibra ettiğine dair hükümlerin düzenlenen anlaşma tutanaklarında yer almaya başlaması ile birlikte bu anlaşma tutanakları dava konusu haline geldi.

Feragat bir kişinin beyanı ile hakkından vazgeçmesidir. İbra ise tarafların karşılıklı anlaşarak haklarından vazgeçmeleridir. İbra anlaşma ile yapılırken, feragat tek taraflı olarak yapılır.

İkisi de bir hakkı sona erdirmektedir. Bu sebeple sıkı şartlara bağlı tutulmuştur. İş hukukunda ancak dava açıldıktan sonra yapılan feragatler geçerli sayılmakta, dava açma hakkından vazgeçildiğine dair feragatler geçerli kabul edilmemektedir. İbranın geçerli olması içinse, fesih tarihinin üzerinden 1 ay geçmesi, alacakların kalem kalem gösterilmesi ve gösterilen kalemlerin banka kanalıyla ödenmesi gerekmektedir.

Çoğu işveren yollarını ayırdığı veya aradaki anlaşmazlığı tamamen sona erdirmek istediği çalışanları ile arabuluculuk nezdinde anlaşma tutanağı imzalarken, anlaştığı bedellerin dışında diğer olası alacak kalemlerinin ileride işçi tarafından talep edilmeyeceğine ilişkin hükümler eklenmesini talep ediyor.

Alacağına bir an önce kavuşmak isteyen işçi ise bu talebi kabul ederek tutanağı imzalıyor. Buna rağmen, arabuluculuk süreci sona erdikten sonra diğer alacakları için dava açabiliyor.

YARGITAY BU KONUDA NE DİYOR?

Yargıtay, kıdem ve ihbar tazminatları toplamının belirtildiği, bunların dışında işveren nezdinde kıdem, ihbar, fazla çalışma, genel tatil hafta tatili, yıllık izin prim, ikramiye, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları dahil olmak üzere hiçbir hak ve alacağı kalmadığının ifade edildiği, kalmış olsa bile bu miktarın dışındaki alacaklardan feragat edildiğinin yazıldığı, işçinin işvereni her şekilde ibra ettiğini kabul ettiği yönünde ibare bulunan bir anlaşma tutanağını inceledi.

Kararda belirtilen hususlar Yargıtay’ın arabuluculuktaki ibra ve feragatlere ilişkin görüşünü açıklar niteliktedir.

1 ay geçmeden olursa

Yargıtay ibranamelere ilişkin Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesinin emredici hukuk kuralı niteliğinden hareketle, arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarih ve ibra beyanının içeriğini dikkate almış, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri bir zamanda uyuşmazlık konusu olmadan ve işçinin başvurusu bulunmadan ibra niteliğinde arabuluculuk tutanağı düzenlenemeyeceği sonucuna ulaşmıştır.

Karar doğrultusunda, iş ilişkisi sona ermeden veya sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden tutulan arabuluculuk tutanaklarında ibra hükmü bulunması halinde bu ibra hükmü geçersiz kabul edilecektir.

Ayrıca verilen bu karar uyarınca, söz konusu süre uygun olsa bile çalışanın arabuluculuk başvurusunda talepte bulunduğu alacaklar dışında bir alacağına ilişkin - kendi talebi olmadan -, bu alacakla ilgili konular yapılan arabuluculuk görüşmelerinde konuşulmadan, bu alacağın olmadığına, olsa bile bu alacak hakkında talepte bulunulmayacağına ilişkin hükümler geçersiz kabul edilecektir.

TARTIŞMALAR VAR

Karara yöneltilen eleştirilerin başında arabuluculuk sürecine yargılama gibi yaklaşılmasının yanlış sonuçlar doğuracağı hususu gelmektedir.

Bu görüşte olanlarca, arabulucunun mahkemeden çok farklı yöntemler uygulaması ve sürecin temelinin müzakereye dayanması nedeniyle müzakerede menfaatlerin yargılamadan çok farklı şekilde dengelenebileceği, dolayısıyla başta öngörülmese de sonradan öngörülen bir haktan, başka bir hakkı almak için vazgeçilebileceği belirtilmektedir.

Diğer görüşte olanlara göre ise her hak için ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir. Aksi durumda işçi aleyhine açık hak kayıpları yaşanacaktır. Aynı görüş doğrultusunda, bu tutanakların dar yorumlanması gerektiği belirtilmektedir.

Dar yorumlamanın da iş hukukuna hâkim olan işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkelerinin bir gereği olduğu ifade edilmektedir.

İfadeler önemli

Mevcut yargı uygulamasına bakıldığında, taraflar açısından geniş kapsamlı ihtilaf çözümü için, her alacak talebinin kalemler halinde baştan yazılmasının ve her alacak kalemi üzerinde müzakere yapılarak bir bedel üzerinde anlaşılmasının yerinde olacağı değerlendirilmektedir.

Bu şekilde hem eleştiriler dengelenebilecek hem de arabuluculuğun işlevsiz kalmasının önüne geçilebilecektir. Çünkü müzakere alanını geniş tutmak ve müzakere kalemleri üzerinde tek tek sonuca varmak arabuluculuğa etkinlik kazandıracaktır.

Yazının devamı...

Ücret eşitsizliği artıyor

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayımlanan “Küresel İşgücü Gelirlerinin Payı ve Dağılımı” başlıklı çalışmadan elde edilen sonuçlar işçilerin yalnızca yüzde 10’unun küresel ücretin neredeyse yarısını aldığını gösteriyor. Söz konusu araştırma, işgücü gelirinin dağılımına ilişkin küresel tahminleri ortaya koyuyor. Bununla birlikte, asıl çarpıcı olan, ILO çalışmasının ücret eşitsizliğinin çalışma hayatında ne kadar da yaygınlaştığını gösteriyor olması.

ILO İstatistik Departmanı tarafından geliştirilen ve dünyanın en büyük uyumlaştırılmış işgücü anketi verilerinden alınmış olan “İşgücü Gelir Payı ve Dağılımı” veri seti 189 ülkeden veri içeriyor. Veri seti ulusal, bölgesel ve küresel düzeyde çalışma hayatındaki ana eğilimler açısından iki yeni gösterge sunuyor. İlk olarak, gayri safi yurt içi hasıla içinde işçilerin elde ettiği ücret ve kazançlara ilişkin pay bakımından uluslararası karşılaştırılabilir ilk rakamlarını veriyor. İkinci olarak, işgücü gelirinin çalışanlar arasında nasıl dağıldığını ortaya koyuyor.

Çalışanların yüzde 10’u ücretlerin yarısına sahip

ILO çalışmasında kullanılan yeni veri setine göre, çalışanların yüzde 10’u toplam küresel ücretin yüzde 48.9’unu alırken, en düşük ücretli işçilerin yüzde 50’si küresel ücretin sadece yüzde 6.4’ünü alıyor. Dahası, ücret kazancı elde edenlerin yüzde 20’si, bu da yaklaşık 650 milyon işçi anlamına geliyor, küresel işgücü gelirinin yüzde 1’inden azını kazanıyor ve bu rakam 13 yıldır neredeyse hiç değişmemiş durumda.

Çin ve Hindistan’da eşitsizlik azalıyor

ILO uzmanları tarafından oluşturulan yeni veri seti, küresel düzeyde işgücü geliri eşitsizliğinin 2004’ten bu yana düştüğünü gösteriyor. Ancak bu, ülkelerdeki eşitsizliğin azalmasından kaynaklanmıyor, çünkü ulusal düzeyde ücret eşitsizliğinin aslında artmakta olduğu görülüyor. Diğer taraftan, Çin ve Hindistan gibi gelişmekte olan ekonomilerde artan refah nedeniyle eşitsizliğin bir miktar azaldığını söylemek mümkün. Ancak ILO araştırmasından elde edilen bulgular çalışma hayatında gelir eşitsizliğinin hâlâ yaygın olduğuna işaret ediyor.

İşgücü gelirlerinin milli gelir içindeki payı azalıyor

Çalışmadan elde edilen ana bulgular, dünya genelinde milli gelir içinde işçilerin aldığı payın 2004’te yüzde 53.7 olduğunu ve 2017 yılı itibarıyla bu payın yüzde 51.4’e düştüğünü ortaya koyuyor.

Ülkeler arasındaki ortalama ücret dağılımına bakıldığında, orta sınıfı temsil eden işçilerin (toplam işçilerin yüzde 60’ı) 2004 yılında 44.8 düzeyinde olan ücret geliri payının 2017 yılı itibarıyla yüzde 43’e düştüğü görülüyor. Buna karşılık, en yüksek kazanca sahip yüzde 20’nin kazancının payı ise aynı dönemler itibarıyla yüzde 51.3’ten yüzde 53.5’e yükselmiş. Söz konusu grup, yani “en iyi kazananlar” açısından ulusal düzeyde ücret paylarının en az yüzde bir oranında arttığı görülen ülkeler arasında Almanya, Endonezya, İtalya, Pakistan, Birleşik Krallık ve ABD yer alıyor.

Daha yoksul ülkeler, daha yüksek düzeyde ücret eşitsizliğine sahip olma eğilimindedir. Bu durum da özellikle kırılgan grupların karşı karşıya oldukları zorlukların şiddetlenmesine neden oluyor. İşçilerin yüzde 50’si Avrupa Birliği’nde işçilere ödenen toplam gelirin yüzde 22.9’unu alırken, Sahra Altı Afrika’da işgücü gelirinin sadece yüzde 3.3’ünü kazanıyor.

Bir iş sahibi olmak yaşamak için yeterli değil

ILO çalışmasında ortaya konan sonuçlar, dikkatleri bir kez daha işçilerin karşı karşıya kaldığı eşitsizliklere çekiyor. Bu anlamda, küresel işgücünün büyük bir bölümü, çalışması karşılığında çarpıcı derecede düşük bir ücret alıyor.

Dolayısıyla, bu kişiler açısından bir işe sahip olmak, bu işin yaşamak için yeterli olduğu anlamına gelmiyor. Küresel düzeyde işçilerin yarısının ortalama ücretleri ayda sadece 198 dolar.

ILO verileri gösteriyor ki çalışanlar arasında en düşük ücret gelirine sahip yüzde 10, en yüksek ücret gelirini elde eden yüzde 10’la aynı yıllık kazancı elde etmek için üç yüzyıldan fazla çalışmak zorunda. Bu da eşitsizliği sorgulamaya devam etmemiz ve azaltmak için yeni sosyal politika tedbirleri almamız gerektiğini gösteriyor.

Yazının devamı...

Engelli aylığı ve evde bakım parası zamlandı

Bu yıl yüzde 70 ve üstü engellilik oranı bulunan ve başkasının bakımına muhtaç engellilere 763.69 TL aylık veriliyor. Engellisine bakan kişiye de 2019 yılı için aylık 1384.59 TL ödeme yapılıyor.

Engelli aylığı ve evde bakım parası, engellilerin yoksulluğa düşmesinin önlenmesi ve engellilere yönelik bakım hizmetlerinin masraflarının karşılanması adına uygulanıyor. Engelli aylığı ve evde bakım parası alınabilmesi için bazı şartlar söz konusu.

Engelli aylığı ne kadar?

2019 yılı için belirtilen diğer şartları sağlayan ve yüzde 40 ila yüzde 69 engellilik oranı bulunan engellilere 509.13 TL, yüzde 70 ve üstü engellilik oranı bulunan ve başkasının bakımına muhtaç engellilere ise 763.69 TL aylık bağlanıyor.

Bu rakamlar Temmuz ayı itibarıyla geçerli rakamlar. 2019 yılının ilk altı aylık enflasyon rakamları açıklanınca engelli aylığı ve evde bakım parası da zamlandı. Temmuz aylıkları ödendiği için ilk zamlı aylıklar Ağustos ayında ödenecek, Temmuz ayının farkı da aylıklara eklenecek.

Asgari ücretin üçte ikisi...

Gerekli şartları sağlayan ve engellisine bakan kişiye 2019’da aylık 1384.59 TL ödeniyor. Evde bakım parası için engellinin bulunduğu hanede kişi başına düşen gelirin asgari ücretin üçte ikisinden düşük olması gerekli. 2019’da bu rakam 1219.35 TL. Bunun üzerinde kişi başına düşen gelir bulunan hanelere evde bakım parası ödenmez. Evde bakım aylıkları temmuzda 1384 TL’ye yükseldi. Zamlı aylıklar temmuz aylıkları ödenen kişiler için ağustosta ödenecek. Temmuz zam farkı ağustosta yatacak.

Kimler engelli aylığı alabilir?

Sağlık kurulu raporu ile en az yüzde 40 engelli olduğu tespit edilen kişiler engelli aylığı alabilirler. Engellilik oranına göre engelli aylığının miktarı değişir. Engelli aylığı alacak kişinin 18 yaşından büyük olması da gerekir.

Çalışan engellilere ödeniyor mu?

Sigortalı olarak çalışan veya SGK’dan gelir veya aylık alan engelliler aylık alamazlar. Nafaka bağlanmış veya bağlanması mümkün olan engelliler de aylık alamıyorlar.

Çalışmayan ve SGK’dan gelir veya aylık almayan engellilerin engelli aylığı alması mümkündür.

Başvurular nereye?

Evde bakım parası ve engelli aylığı alınabilmesi için başvuruların ikamet edilen yerdeki Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı il veya ilçe müdürlüklerine yapılması gerekiyor. Evde bakım parası alınması için başvuru esnasında engellinin bulunması gerekmiyor. Gerekli belgelerle yapılan başvurular değerlendirilerek evde bakım parası bağlanması işlemleri gerçekleştiriliyor.

Engelli aylığından yararlanmak isteyen kişiler SYDV’lerden aldıkları sevk ile sağlık kurulu raporu vermeye yetkili hastanelere gidiyorlar. Bu sevk ile gidilen hastanede verilecek sağlık kurulu raporu için ücret alınmıyor. Raporda belirlenen engellilik oranı sonrası muhtaçlık değerlendirmesi yapılıyor ve orana göre belirlenen engelli aylığı bağlanıyor.

Gelir sınırı söz konusu

Engelli aylığı alabilmek için çalışmamak dışında bir de gelir sınırı var. Engelli aylığı bağlanacak kişinin yaşadığı hanedeki kişi başına düşen gelirin asgari ücretin üçte birinden az olması gerekiyor.

Bu sınır 2019 yılı için 609.67 TL. 2019 yılında engelli aylığı almak için başvuracak kişiler, diğer şartları sağlıyorlarsa ve yaşadıkları hane içindeki kişi başına düşen gelir 609.67 TL’nin altındaysa engelli aylığı alabilirler.

Evde bakım parası nasıl alınır?

Engellilerin gündelik hayatlarını sürdürebilmeleri için başkasının bakımına muhtaç olmaları söz konusu. Engellilerin gündelik bakım hizmetlerinin genellikle kendi evlerinde ve bir akrabaları tarafından gerçekleştirildiği görülüyor. Bakım hizmetini gerçekleştiren kişiye evde bakım parası ödenebiliyor. Ancak bunun için bazı şartlar söz konusu.

Engelliye bakan kişinin evde bakım parası alabilmesi için ilk şart, engellinin en az yüzde 50 oranında engeli olduğunun sağlık kurulu raporu ile tespit edilmesidir. Bununla birlikte, engellinin sağlık kurulu raporunda “ağır engelli” ibaresinin yer alması şarttır. Yüzde 50’den daha düşük bir engellilik oranı tespit edilmiş ise evde bakım parası alınamaz. Evde bakım parası alınabilmesi için engellinin sağlık kurulu raporunda bakıma muhtaç olduğunun da belirtilmesi gerekmektedir.

Akrabalık şartı bulunuyor mu?

Evde bakım parası alınabilmesi için engelliye bakan kişi ile engelli arasında kan bağı bulunması şart. Engelliye bakan herkes evde bakım parası alamıyor. İlgili yönetmelik çerçevesinde üvey akrabalar da evde bakım parası alabiliyor.

Engelliye bakan kişinin engelli ile aynı adreste ikamet etmesi de şart. Aksi taktirde, bakım hizmetinin tam anlamıyla yerine getirilmeyeceği düşünülerek evde bakım parası ödenmiyor.

Diğer yandan, engelliye bakacak başka kişinin bulunamaması ve engellinin veya yasal temsilcisinin özel veya resmi merkezlerde bakım hizmeti almayı istememesi hâlinde, bakım hizmetleri değerlendirme heyetinin de görüşü ile bakım hizmeti her gün rahatlıkla gelinip gidilebilecek yakınlıktaki farklı adresteki akraba tarafından da verilebilir.

Yazının devamı...

Rekabette yapay zeka ile rol kapacağız

Özel sektörün küresel ölçekte rekabetçi olmasını sağlayacak insan kaynağını yetiştirmek amacıyla TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi, Yapay Zekâ Mühendisliği bölümü açtı.

Dijital dönüşüm, bir teknolojiyi değil, yeni bir yaklaşımı tanımlıyor. 2020 yılı itibarıyla tüm dünyanın “Sanayi 4.0”, yani dördüncü sanayi devrimiyle tanışacağı öngörülüyor. Daha karmaşık ve daha kaliteli bir üretim yöntemi olarak öne çıkan söz konusu dönüşüm sayesinde pek çok ürün daha düşük maliyetlerle üretilip tüm dünyaya hızla yayılacak. Bugünün işgücü piyasası da geçmiştekine oranla çok daha hızlı ve büyük ölçüde değişiyor. Geleceğin işgücü piyasasında rutin işler ve tehlikeli görevler çok yakın bir gelecekte tamamen makinelere ve robotlara devredilecek. Buna karşılık, eğitim sisteminin ve insanların kariyer değişikliklerine ve değişen çalışma hayatı yapısına hızla uyum sağlaması gerekecek. Teknoloji, ekonominin tüm sektörlerini etkileyen yeni iş ve işyeri örgütlenme modellerini de beraberinde getirecek.

Dijital dönüşüm

Günümüzde pek çok şirket dijital dönüşüm yarışında öne geçebilmek için bu alanda çalışacak elemanlar istihdam etmeye yöneliyor. Örneğin İngiltere’de her 10 şirketten 8’i dijital dönüşüme yönelik personel alıyor. Dünya Ekonomik Forumu tarafından yapılan “Geleceğin Meslekleri” Araştırmasından elde edilen sonuçlara göre, beş yıl içinde işgücü piyasasında bugün ihtiyaç duyulan becerilerin yüzde 35’i değişecek.

İlgi giderek artıyor

Teknolojik gelişmelerin en büyük nimetlerinden olan “yapay zekâ” teknolojileri, otonom araç ve akıllı şehir gibi projelerle hayatımızın her alanını işgal etmeye hazırlanıyor. Yapay zekâ teknolojileri hayatımıza sadece bir teknolojik yenilik olarak girmeyip, insanlığı köklü bir sosyal dönüşüme zorluyor. Yapay zekâ teknolojileri bir yandan üretimden sağlığa, ofis işlerinden dağıtım hizmetlerine kadar her sektörde düşük ve orta nitelikli işçi istihdamını azaltırken, diğer yandan bu teknolojileri geliştirecek üstün nitelikli gençlere baş döndürücü kariyer imkânları sunuyor. Bu anlamda, örneğin Çin dünyanın ucuz işgücü kaynağı olmaktan kurtulmak için “Made in China 2025” stratejik planıyla yapay zekâ araştırmalarında öncü olmayı ülkenin en önemli stratejisi ilan etmiş durumda. Öte yandan, ABD’nin kendi firmalarının bu alandaki liderliğini kaybetmemesi için tüm dünyayı etkileyen ticaret savaşlarına giriştiğini hepimiz görüyoruz.

Fark yaratan eğitimle yeni nesil mühendisler yetişecek

Gelişmiş ülkelerde üniversiteler hem kamu hem de özel sektörden yapay zekâ araştırmacılarının sayılarını artırmak, yapay zekâyla ilgili bölümler, araştırma merkezleri ve hatta fakülteler açmak için büyük destekler alıyorlar. Benzer şekilde, Türkiye’de de sevindirici gelişmeler olduğunu söylemek mümkün. Türk özel sektörünün küresel ölçekte rekabetçi olmasını sağlayacak insan kaynağını yetiştirmek amacıyla Türk iş dünyasının çatı örgütü TOBB tarafından kurulmuş olan TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi, Türkiye’nin bu teknolojik ve sosyal dönüşümüne öncülük edecek gençleri yetiştirmek maksadıyla Yapay Zekâ Mühendisliği bölümü açtı. Öğrencilere dünyanın en önde gelen yapay zekâ programlarından bile daha nitelikli bir eğitim imkânı vermeyi planladıklarını söyleyen TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Güven Sak, programa bölüm öğretim üyelerinin öğrencilerle bire bir ilgilenebilmesini sağlamak için tamamı tam burslu sadece 10 öğrenci kabul edeceklerini söyledi.

Eğitim programıyla TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi tarafından yerli firmaların küresel rekabete öncülük edebilmesi için teknoloji ve finansal piyasalar farkındalığı yüksek yeni nesil yöneticiler yetiştirilecek. Yapay Zekâ Mühendisliği bölümü eğitim programı öğrencilerin 5. dönemden sonra ilgi alanlarına göre alan seçmelerine imkân verecek şekilde tasarlanmış. Örneğin, yapay zekâ teknolojilerinin finansal piyasalar ve şirket yönetimindeki uygulamalarıyla ilgilenen öğrenciler finans alanını seçerek bu yönde eğitim alabilecekler.

Yazının devamı...

Sağlığınızı bozan iş tazminata sebep olur

İşiniz dolayısıyla yaşadığınız bir sağlık problemi nedeniyle işveren iş sözleşmesi feshine gidebilir mi? Size tazminat hakkı doğar mı? Sizin için inceledik...

Sağlık problemleri kimi zaman kişinin işini yapmasına ciddi oranda engel olabiliyor. Sağlık problemi kimi zaman kişinin kendi bünyesinden kaynaklanırken kimi zaman yaptığı işten kaynaklanabiliyor.

Sağlık problemi fiziki bir rahatsızlığa veya çalışmayı sürdüremeyecek noktalara ulaştığında ise iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasına gelinebiliyor. Bu durumlara bir göz atalım.

İş dışı sorun aynı sonucu doğurur mu?

Sağlık sorunu işten kaynaklanmıyorsa tazminat talep edilemiyor. Sağlık sorununun işten kaynaklandığının ispat edilmesi de çoğu zaman zor olduğundan çalışanların tazminatlarını alarak işten ayrılmaları çok güç olmaktadır.

Bu noktada doktorların çalışanların yaptıkları işe göre değerlendirme yapmaları ve raporlarında bu hususu açıkça belirtmeleri önem taşımaktadır.

Yargıtay incelemesine konu olan olaylarda işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları haklı nedenle fesih gerekçesi olarak değerlendirmemektedir.

Kalıcı duyma kaybı

Yargıya taşınan olaylarda hastalığın başlamasına veya tekrarlamasına çalışma koşullarının neden olup olmayacağı konusunda bilirkişi raporları talep edilmektedir.

Yani hastalığın işyeri ve yapılan iş nedeniyle gerçekleşip gerçekleşmediği konusuna uzmanların karar vermesi istenmektedir.

Örneğin yol yapım işçisinin kullandığı cihazlar nedeniyle vertigo hastalığına yakalanması veya yüksek sesli ortamlarda çalışan bir kişinin kalıcı duyma kaybına uğraması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Bu durumda işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Uzun süren bir hastalık işten çıkarma nedeni yaratır mı?

İş Kanunu işverene ayrıca uzun süren hastalıklarda da iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımıştır. Kanuna göre, işçinin hastalığı nedeniyle rapor süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresini 6 hafta aşarsa işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilir.

Sık sık alınan rapor

Bu durumda işverenin işi yürütmesinin aşırı güçleştiği kabul edilerek sözleşmeyi sona erdirme imkânı tanınmıştır. İşveren uzun süren hastalık nedeniyle fesihte de kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Çalışanın hastalığına ilişkin rapor süresi bildirim süresi artı 6 haftayı aşmamakla birlikte işin yürütümünü önemli ölçüde engelleyecek noktaya geldiyse, çalışan sık sık rapor alıyorsa, işveren bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini yine de feshedebilecektir.

Yargıtay tarafından kesintisiz olmasa sık sık rapor alarak işyerine devamsızlık geçerli fesih nedeni kabul ediliyor. Kişi kıdem tazminatı alsa da işe iade olmuyor.

İşveren sözleşmeyi feshederse...

İş Kanunu’na göre işçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğün ise, bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

3 iş günü devamsızlık

Böyle bir fesih için, kişinin anılan nedenlere dayalı olarak devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 işgününden fazla sürmesi gerekir. İspatı zor olsa da örneğin sağlık raporunda kişinin aşırı alkol almasından dolayı alkol komasına girdiği yazıyorsa bu durum doğabilir.

Bu nedene dayanan fesihlerde işçi yine de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşveren, eğer işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulu raporu ile saptarsa, bu durumda da haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Bu nedenle işten çıkartılan işçiye de işveren kıdem tazminatı ödemek durumundadır.

Hangi şartlarda tazminat söz konusu olur?

Çalışanların sağlık nedeniyle tazminat alarak işten ayrılmalarına imkân tanıyan tek durum, sağlık probleminin yapılan işten kaynaklanması.

İşçinin fizyolojik etmenlerine veya dışarıda uğradığı kazaya bağlı sağlık problemlerinde işçinin kendi talebiyle işten ayrılması mümkün olsa da bu durum tazminata hak kazandırmaz.

İş Kanunu’na göre, sözleşme konusu işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturursa ancak işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.

Yargıtay işin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olmasının somut delille ispatını aramaktadır.

İşin yapılması sırasında yoğun duman çıkan bir işyerinde işçinin iş sözleşmesini feshinin haklı olup olmadığını incelediği bir kararında bu somut delillerin neler olduğunu örneklendirmiştir.

Kişinin işyerindeki olumsuz koşullar nedeniyle bir sağlık sorununa yakalandığına ilişkin varsa doktor raporu sunulmalıdır.

Detaylı araştırma şart

Böyle bir rapor yoksa kişinin çalıştığı tarih itibariyle işyerinde havalandırma sistemi bulunup bulunmadığı, ham maddenin eritilmesi sırasında açığa çıkan yoğun duman sonucu bir sağlık sorunu yaşanıp yaşamayacağı araştırılmalı ve gerekirse işyerindeki koşulların işçinin sağlığı veya yaşayışı açısından tehlikeli olup olmadığına ilişkin olarak iş güvenliği uzmanı ve konuyla ilgili ihtisas sahibi doktor bilirkişi katılımıyla işyerinde keşif yapılmalıdır.

Detaylı araştırmanın sonunda karar verilmelidir.

Yazının devamı...

Staj hakkında bilinmesi gereken her şey

Yaz dönemi öğrenciler açısından sadece tatil anlamına gelmiyor. Pek çok üniversite öğrencisi, iş tecrübesi kazanmak ve özgeçmişini güçlendirmek amacıyla yaz aylarında firmalara staj başvurusunda bulunuyor. Yükseköğretim sistemi içinde bazı bölümlerde (eğitim fakülteleri, mühendislik bilimleri, vb.) zorunlu stajlar söz konusuyken, bugün pek çok öğrenci ileride yapacağı iş başvurularında bir adım öne geçebilmek için kendi isteğiyle, yani okulu tarafından zorunlu tutulmasa da staj yapmak istiyor.

Kapsamı geniş

3308 Sayılı Kanuna göre, 10 ve daha fazla personel çalıştıran firmaların, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde 5’inden az olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitimi yaptırma zorunluluğu bulunuyor. Bu düzenlemeye göre, 10’dan fazla çalışanı olan işverenler, firmalarında stajyer çalıştırmak zorunda. Firmalar stajyerlerini mesleki ve teknik eğitim veren liselerden ve/veya ilgili bölümlerde öğrenim gören üniversite öğrencileri arasından seçebiliyor.

Üniversite öğrencileri tarafından yapılan stajları, zorunlu stajlar, öğrencilerin bizzat kendilerinin başvuruda bulundukları ve üniversiteleri tarafından uygun bulunan zorunlu olmayan stajlar ile üniversiteden bağımsız olarak isteğe bağlı yapılan stajlar olarak ayırmak mümkün.

Stajyere ücret ödemek zorunlu mu?

Zorunlu staj dönemi için işletmelerde istihdam edilen stajyerlere asgari geçim indirimi hariç net asgari ücretin yüzde 30’u tutarında ücret ödenmesi gerekiyor. Bu uygulamayla, pek çok sektörde yaygın bir uygulama haline gelen stajyerin uzun dönemlerle ücret verilmeden çalıştırılması ve bunun bir maliyet avantajı olarak görülmesi de engellenmiş oldu.

2019 yılı için stajyerlere ödenmesi gereken en az ücret 548.7 TL. Dolayısıyla, tüm işletmeler, staj yapan öğrencilere asgari 548.7 TL ödemek zorunda. Stajyerlerin ücretlerinden herhangi bir vergi vb. kesinti yapılmadığından asgari geçim indirimi stajyerlere ödenmesi gereken ücret hesaplamasında dikkate alınmıyor. Yani, vergisi olmayan bir ücret ödemesi için asgari geçim indirimi doğmuyor.

Stajyer ücretine devlet katkı yapıyor

6764 sayılı Kanun ile staj yapan öğrencilerin ücretleri için devlet katkısı yapılması yönünde bir düzenleme getirilmişti. Söz konusu destek kapsamında, mesleki eğitim gören veya stajyer öğrencilere ödenebilecek en az ücretin 20’den az çalışanı olan işletmeler için üçte ikisi, 20 ve üzerinde çalışanı olan işletmeler için üçte biri 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında devlet katkısı olarak ödeniyor. Buna göre, 2019 yılı için çalışan sayısı 20’den az olan işyerleri için söz konusu tutarın 2/3’ü, yani 365.8 TL; 20’den fazla çalışanı olan işyerleri içinse stajyere ödenmesi gereken tutarın 1/3’ü, yani 182.9 TL destek veriliyor.

Hangi firmalar staj zorunluluğu kapsamında?

Hangi işletmelerde mesleki eğitim gören veya staj yapan öğrencilerin çalıştırılması gerektiği 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile belirlenmiş durumda.

Buna göre, mesleki eğitim kapsamında olan ve 10 ve daha fazla sayıda çalışanı bulunan işletmelerde mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitimi, mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumu öğrencilerine staj ve tamamlayıcı eğitim ya da mesleki ve teknik eğitim veren yükseköğretim kurumu öğrencilerine staj yaptırılması gerekiyor.

Bu kapsamda, çalışan sayısının en az yüzde 5’i kadar öğrenci işletmede beceri eğitimi, tamamlayıcı eğitim veya staj görmek zorunda. Öğrenci sayısının tespitinde kesirler tam sayıya tamamlanıyor.

Diğer taraftan, zorunluluğu yerine getirmeyen işletmelere tam olarak idari para cezası olarak adlandırılması mümkün olmasa da mesleki eğitim yaptırmadığı her bir öğrenci için mesleki eğitime katkı payı ödeme şeklinde bir yaptırım getirilmiş durumda.

Stajda SGK primlerini işveren mi ödeyecek?

3308 Sayılı Kanuna göre, meslek lisesi öğrencileri ile zorunlu staj kapsamında olan (veya staj yapması üniversite tarafından uygun görülen) yükseköğretim kurumlarına kayıtlı öğrenciler için staj süresine ait sigorta primleri okulları tarafından ödeniyor. Yani, işveren için prim ödeme yükümlülüğü söz konusu değil. Diğer taraftan, üniversite eğitimleri sırasında staj gören öğrencilerden kayıtlı oldukları eğitim kurumunda zorunlu staj şartı bulunanların yanı sıra, okul tarafından staj yapması uygun görülen öğrenciler de staja başladıkları tarih itibarıyla sigortalı sayılıyorlar ve sigorta primleri yine okulları tarafından yatırılıyor.

Ancak staj gören öğrenciler adına sigorta primlerinin okul tarafından ödenmesi olası bir iş kazasında işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmıyor.

Aday çırak, çırak ve öğrencinin eğitimi sırasında işyerinin kusuru halinde ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarından yine işveren sorumlu. Ayrıca, firmalarda beceri eğitimi gören öğrencilerin de işyerlerinin şartlarına ve çalışma düzenine uymaları gerekiyor.

Zorunlu olmayan stajyerin diğer işçilerden farkı yok

Staj zorunluluğu olmayan, işveren tarafından bulunarak stajyer olarak çalıştırılan veya öğrenim gördüğü okulun haberi olmadan staj başvurusu yapan öğrenciler, Sosyal Güvenlik Kurumu açısından stajyer olarak kabul edilmedikleri için söz konusu öğrencilerin ücret, ücrete ilişkin vergi tutarı ve sigorta primlerinin, işyerindeki diğer çalışanlar için olduğu gibi, işveren tarafından ödenmesi gerekiyor.

Yazının devamı...

İşte yüksek emekli aylığının formülü

SSK’lı olmak Bağ - Kur’luluğa göre daha yüksek emekli aylığı ve daha az prim günüyle emekli olma hakkı tanıyabiliyor. Peki statü geçişinde neye dikkat edilmeli, inceleyelim

Emeklilik çalışanların statülerine göre, yani SSK’lı (4-a), Bağ Kur’lu (4-b) veya devlet memuru (4-c) olmalarına göre farklılık gösterir.

Her bir statü içinde bulunanların belirli koşulları yerine getirmesi beklenir. Eski adıyla emekli sandığı mensubu olmak, emekli aylığı açısından en avantajlı statüdür.

SSK’lı olmak ise Bağ Kur’luluğa göre daha yüksek emekli aylığı ve daha az prim günüyle emekli olma hakkı tanıyabilir. Bu nedenle de pek çok Bağ Kur’lu emekliliğine az bir süre kala SSK’lı olmaya çalışır.

Ancak bunun için hem hesabın doğru yapılması, hem de fiili olarak çalışma gerekir. Aksi taktirde Bağ Kur’dan SSK’ya geçiş hayal kırıklığı ile sonlanabilir.

3 şart bulunuyor

Bir kişinin emekli olabilmesi için 3 koşulun bir arada yerine getirilmesi şarttır. Hem emeklilik için gerekli yaşın tamamlanması, hem prim ödeme gün sayısının dolmuş olması, hem de sigortalılık süresinin tamamlanması ile emekliliğe hak kazanılır. Bu üç koşul tamamlanınca emekli aylığına hak kazanılır.

Emeklilik için gerekli şartlar da ilk kez sigortalı olunan tarihe göre belirlenir. Sigortaya giriş tarihine göre emeklilik yaşı ve ne kadar prim ödeneceği ortaya çıkar. Sigortalıların emeklilik koşullarında zaman içerisinde yapılan yasal değişiklikler ise farklı emeklilik tarihlerinin ortaya çıkmasına neden oluyor.

Kritik tarih ne?

1999 yılında emeklilik şartları yeniden düzenlendi ve ilk kez 8 Eylül 1999’dan sonra sigortalı olanlar için emeklilik yaşı kadınlarda 58, erkeklerde 60 olarak belirlendi. Daha sonra sosyal güvenlik reformu kapsamında yeniden bir düzenleme yapıldı ve bu sefer 30 Nisan 2008’den sonra ilk kez sigortalı olanlar için, kademeli bir geçiş ile emeklilik yaşı 2036 yılından sonra her yıl bir yaş artırılarak erkeklerde 2044 ve sonrasında kadınlarda ise 2048 ve sonrasında 65’e çıkarıldı. Bunun yanında, emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısı da artırıldı. Yani, emekli olabilmek için yaş ve prim ödeme gün sayısı şartı zaman içerisinde yükselmiş oldu.

Bu tarihlerden önce ve sonra sigortalılık girişi olanlar için emeklilik koşulları ciddi bir şekilde değiştiriyor. Örneğin 9 Eylül 1999’da ilk kez sigortalı olan bir kişi emekli olabilmek için kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmak ve 7000 gün prim ödemek zorunda. Buna karşılık, 7 Eylül 1999’da ilk kez sigortalı olan kişi, kadın ise 56, erkek ise 58 yaşını doldurduğunda ve 5975 gün prim ödediğinde emekli olabiliyor. Bu nedenle de sosyal güvenlikte bir günün bile çok önemi var. Bazı durumlarda bir gün erken sigortalılık 2 yıl erken emeklilik anlamına gelebilir.

BİRİNDEN DİĞERİNE GEÇİŞ NASIL OLMALI?

Son 1.261 günün emeklilikteki statüyü belirlemesi en çok Bağ Kur’luları ilgilendiriyor. Kendi şirketi olan Bağ - Kur’lular, emeklilikte SSK’lı olmak hem daha az prim günüyle emeklilik anlamına gelebildiği, hem de emekli aylığı SSK’da daha yüksek olduğu için, Bağ - Kur’luluklarını sonlandırıp, SSK’lı oluyorlar.

Bu durumda SSK’dan emekli olabilmek için gerekli gün sayısını doğru hesaplamak gerektiği gibi, daha önemlisi SSK’lı çalışmanın fiili çalışma olması, sahte sigortalılık olmaması yani halk arasındaki adıyla “sigortalı gösterilmek” olmaması önemli.

Aksi takdirde bu tip bildirimlerinin SGK tarafından tespit edilmesi halinde, SSK’lı olarak bağlanan emekli aylığı kesilecek ve haksız alınan aylıklar faiziyle birlikte geri alınacaktır.

İnceleme şart

Dolayısıyla daha erken emeklilik ve daha yüksek emekli aylığı için Bağ - Kur’dan SSK’ya geçen kişilerin bu hususa dikkat etmeleri ve fiili olarak çalışarak SSK’lı olmaları çok önemli. Aksi taktirde aylıklarını kaybedecekleri gibi haksız aldıkları aylıkları SGK’ya faiziyle iade etmek durumunda kalabilirler. Diğer yandan bazı durumlarda Bağ - Kur’dan bağlanacak aylıkla, SSK’dan bağlanacak aylık fark etmiyor. Bu nedenle her durumda Bağ - Kur’dan SSK’ya geçmek mantıklı olmayabilir. Bu kararının verilebilmesi için ayrıntılı bir inceleme yapılması şart.

Hemen ifade edelim, 1 Ekim 2008’den sonra, yani yeni sosyal güvenlik uygulamalarının başladığı tarihten sonra bu kuralda değişiklik oldu.

Buna göre, 1 Ekim 2008 sonrası ilk kez sigortalı olanlar için son 7 yıl sigorta primleri değil, çalışma hayatının tümünde ödenen sigorta primlerine bakılarak en fazla hangi statüye göre prim ödenmiş ise o statüye göre emeklilik şartları belirleniyor.

SON 7 YILA DİKKAT EDİN

Emeklilikte, aylığı bağlayıp ödeyecek kurumun belirlenmesinde, sigortalıların emeklilik tarihinden geriye doğru prim veya kesenek ödenerek geçen son 7 yıllık fiili hizmet (360 x 7 = 2520 gün) süresi esas alınıyor. Bu kural sadece tüm çalışanları ilgilendiriyor.

Sigortalının son 7 yıllık fiili hizmet süresi içerisinde en fazla hangi statüde hizmeti varsa, yani sigortalının son 7 yıllık fiili hizmet süresinin yarısından bir gün fazlası olan 1261 prim ödeme günü hangi statüde geçmişse, o statü şartlarıyla emekli olunuyor. Son 7 yıl hizmet süresi eşitse en son tabi olunan statüye göre emeklilik aylığı bağlanıyor. Örneğin, sigortalının hem SSK, hem Bağ-Kur prim ödemesi varsa, son 7 yıllık fiili prim ödeme süresi içinde en fazla SSK statüsünden prim ödemişse SSK’dan, en fazla Bağ-Kur statüsünden prim ödemesi varsa Bağ-Kur’dan emekli aylığı bağlanıyor. Primler eşitse son sigortalılığı hangi statüde ise o statüden emekli aylığı bağlanıyor. Son 7 yıl, sigortalılık süresi veya yaş şartının yerine getirildiği tarihten geriye doğru 7 yıl değil, son prim ödeme tarihinden geriye doğru prim ödenen 7 yıllık süreyi ifade ediyor. Bu konu çalışanlarca bilinmediği için, emeklilik döneminde kötü sürprizlerle karşılaşanlar olabiliyor.

Yazının devamı...

© Copyright 2019

Milliyet Gazetecilik ve Matbaacılık A.Ş.