80 sonrası kuşaktan otoriteye muhalefet!

Çalışanlarının büyük çoğunluğunu 80 sonrası kuşağın oluşturduğu çağrı merkezi sektörü, istihdamda yaşanan yüksek sirkülâsyonu önlemenin yollarını arıyor.

80 sonrası kuşaktan otoriteye muhalefet!

Çağrı merkezi, gençlerin kariyer sahibi olabilecekleri bir sektör olarak görülmemekten yana hâlâ sıkıntılı. Üstelik bir de buna, işe ve işyerine bağlılığı düşük 80 sonrası kuşaktan gelen çalışanların sirkülâsyon hızları eklenince sorun kartopu gibi büyüyor. Acaba çözüm bu yeni nesil çalışanlara farklı bir bakış açısıyla yaklaşmakta mı saklı? Çağrı merkezi sektörünün önde gelen kuruluşları arasında yer alan CMC (Customer Management Center), bu sorunun yanıtını bulmuş. CMC genelinde ‘Gelecek Kuşak’ adlı bir araştırma yürüten şirket, artık yeni nesil çalışanlarına daha yakın.

CMC Genel Müdür Yardımcısı Metin Tarakçı, “80 sonrası kuşağın işten ayrılma oranlarında önemli düşüşler elde ettik. CMC bünyesinde görev yapan gençlerin çağrı merkezi sektörüne artık kariyer anlamında son derece olumlu baktıklarını görüyoruz. Hatta geçici bir iş olsun diye başlamasına karşın, artık bu sektörde ciddi kariyer hedefi belirlemiş pek çok çalışanımız var. Gençlere, hızla büyüyen ve gelişen çağrı merkezi sektörünü ciddi ve gelecek sunan bir kariyer yolu olarak görmelerini tavsiye ediyorum” diyor.
Peki ne oldu da CMC, 80 sonrası kuşağı böyle yakaladı?

SADAKAT ZAYIF

Çözümün, sektör çalışanlarının büyük çoğunluğunu oluşturan 80 sonrası kuşağın beklenti ve isteklerini anlamaktan geçtiğini anlayan CMC, önce şirket içinde Generation Next (Gelecek Kuşak) araştırmasını gerçekleştirmiş. Ve araştırma sonuçlarına bakılınca anlaşılmış ki, gençlerin hızlı işten ayrılma sürecinin arkasında yatan nedenlerin başında, yaptıklarının doğru olduğuna ve çok rahatlıkla başka bir iş bulabileceklerine dair inançları geliyor. Tarakçı, şu bilgileri veriyor: ”Kendine güvenen, seçici ve yaratıcı bir kişiliğe sahip 80 sonrası kuşağı, ilk iş deneyimlerinde bir olumsuzlukla karşılaştığında çoğunlukla pes ediyor. Herhangi bir tatminsizlik durumu da onların iş değiştirmeleri için yeterli olabiliyor. Yüzde 70’i otoriteye karşı koyarak kurallara itiraz ederken, yüzde 60’ı ise otoritenin ilgi alanlarını kısıtladığını düşünüyor. Araştırmadaki en can alıcı noktalardan biri ise sadakat hislerinin zayıf olması ve karşılarına çıkan daha iyi bir iş teklifini hiç düşünmeden kabul etmeleri.”

80 sonrası kuşaktan otoriteye muhalefet
Gençlerin kişisel bilgi ve becerilerine yatırım yapıldığı müddetçe iş değiştirme olasılıklarının düştüğünü belirlediklerini de söyleyen Tarakçı, 80 sonrası kuşağının sirkülâsyonunu azaltmak için iki program uyguladıklarını belirtiyor: Biz Yeniyiz ve CMC Gelişim Akademisi.

‘Biz Yeniyiz’de, oryantasyondan çıkmış müşteri temsilcilerine ihtiyaç duyulan her an, her konuda destek veriliyor ve böylece yeni çalışanların ilk günlerini rahat geçirmeleri sağlanıyor, uyum süreçleri kolaylaştırılıyor. Tarakçı, Nisan 2008’de başlayan proje sayesinde 80 sonrası kuşağın işten ayrılma oranlarında yaşanan önemli düşüşle birlikte adaptasyon sürecinin de çok daha kolay gerçekleştiğini gözlemlediklerini söylüyor.

CMC Gelişim Akademisi ise çalışmaya başlayacak personele kariyer basamaklarını tırmanırken destek olacak temel ve teknik yetkinliklerini geliştirmek amacıyla kurulmuş bir birim. Amacı, çalışanların şirkete olan bağlılıklarını artırmak ve CMC kültürüyle bilinçlenmiş çalışanlar yetiştirmek. Proje, çalışanların işe başladıkları ilk 3 aydan sonra 18 ay boyunca devam ediyor. Bu kuşağın ‘tanıdık’ iş ortamını kabullenmesi zor. CMC gibi, 80 sonrası kuşağına yönelik yeni yaklaşımları tercih eden şirketlerin sayısı ise artacağa benziyor.

12 Aralık 2019 Magazin Bülteni.

İlginizi Çekebilecek Diğer Haberler

Sıradaki Haber