Yeni iş stresiyle nasıl başa çıkılır?

Yeni bir işe başlamak ne kadar zor değil mi? Halen iş hayatına girmemiş veya girdikleri ilk işte devam eden insanlar için ufak bir analoji: Yeni bir okula başlamak kadar zor. Hani ne öğretmeni tanırsın ne de sınıftaki onca başka çocuğu. Ve için sıkılır da sıkılır ‘kiminle arkadaş olacağım, acaba beni aralarına alırlar mı, öğretmenim en çok neye sinirlenir?’ gibi şeyleri düşünmekten.
İşte aynen o sendrom. Yaş daha ilerlediği, karakter ve kişilik özellikleri daha keskinleştiği için adaptasyon süreci daha zorlayıcı olabiliyor sadece. Bir de tabii daha çok detay var düşünülmesi gereken. Onca insanı tanımaya ve içlerinden kendine uygun arkadaşı bulmaya çalış, patronunun sinir ve sakinlik butonlarını keşfetmeye çalış, masana alışmaya çalış, tepki toplamamaya çalış, çalışkan imajı yaratmaya çalış, çaycısından idari amirine anahtar personelle iyi ilişkiler kurmaya çalış, yani kısacası ‘alışmak için çalış da çalış’...

Ama ne yapalım ki değişmeyen tek şey değişim. Dolayısıyla değişimle başa çıkabilecek duygusal donanıma sahip olmak zaten 21. yüzyılın olmazsa olmazı. ‘Yeni bir iş’ ile beraber gelen değişim de benzer duygusal donanımlara sahip olmayı gerektiriyor. Çünkü beraberinde getirdiği stres oldukça yüksek. Yeni bir iş sendromu, bu özellikleriyle, tabii ki akademik dünyanın ilgisinden fazla uzak kalamadı. Ve farklı perspektiflerden ele alınarak birçok makalenin içeriğinde yer aldı. Genelde süreç, iki ana literatürün ışığında incelendi: Stres literatürü ve kariyer literatürü. Farklı yerlerden bakmalarına rağmen, iki literatürün içerdiği çalışmaların bir ortak noktası vardı: Belirsizlik.

‘Stres’le ilgili yapılmış araştırmalara göre, insanlar yeni bir işe başladıklarında, belirsizlikler zinciri karşısında, algılarında, duygularında ve davranışlarında bir seri değişiklik sergilemeye başlıyor. Bu yeni ‘belirsiz’ durumun kendileri için bir tehlike mi yoksa bir fırsat mı olduğunu anlamak için, endişe ve kontrol kaybı yaşadıkları bir dönemden geçiyorlar. Yani zorlu ve ‘stresli’ bir dönem. Kariyerle ilgili araştırmalar ise belirsizliğin ‘bilgisizlik’le ilişkisine değiniyor. Bilgisizliği, işle ilgili ‘gerçek dışı beklentilere sahip olmak’ şeklinde tanımlıyor, bu tip insanların kendilerine uygun olmayan işlere girme, performans endişesi taşıma ve ilk sene içinde girdikleri işten ayrılma olasılıklarının daha yüksek olduğunu meseleye bağlayarak.

Profesyonel araştırmalar da bu bakış açısını destekler nitelikte. Mesela OfficeTeam tarafından Amerika’da yapılan son araştırmaya göre, yeni işe girenlerin en sık yaptığı iki hata ‘firmanın kurumsal kültürüne adapte olamamak’ (ağırlıklı olarak belirsizlikten doğan stres sonucu) ve ‘yeterince soru sormamak’ (bilgisizlikten doğan belirsizlik sonucu). Tabii birincisine biraz daha fazla rastlanıyor. Hatta öyle ki, Robert Half International tarafından, 13 ülkede, 2 bin 300 İK ve finans müdürüyle yeni yapılmış bir araştırmaya göre, yöneticilerin dörtte biri, yeni işe aldıkları bir kişinin, üç aylık bir süreçten sonra bile, halen kurumsal kültüre adapte olamamış olmasından mustarip oluyor. Yine, Right Management Consultants tarafından 2005’te yapılmış başka bir araştırma, yeni bir işe başlayan yöneticilerin yüzde 35’inin başarısız olduklarını veya kendilerinin ayrıldıklarını ya da ilk 18 ay içinde ayrılmalarının istendiğini belirlemiş. Ağırlıklı sebep ise ‘kendilerinden ne beklendiğini net olarak bilmemeleri’, yani soru sormamaları.

NASIL BAŞA ÇIKILIR?

Peki ne yapmalı, ne etmeli, yeni bir işe başlandığında bu stresle nasıl başa çıkabilmeli? Bilinen belli başlı yollar şöyle: Daha uzun süre çalışmak, çalışma prosedürlerini değiştirmek, işi yeniden tanımlamak, sorumluluk dağıtmak, diğer çalışanlardan yardım almak, sistem hakkında bilgi toplamak, sosyal destek istemek, fizyolojik rahatlama aramak (alkol gibi) ve psikolojik rahatlama aramak (bastırma ve yansıtma gibi).

Biz de bu hafta İnsankaynaklari.com’la yaptığımız anketimizde, çalışanlara bu sendromla nasıl başa çıktıklarını, yani yeni bir işe başladıklarında neye öncelik verdiklerini sorduk. Aldığımız yanıtlar çalışanlarımızın daha çok (yüzde 63) ‘sistemi anlamak’ için vakit harcadıklarını gösterdi. Takiben, yüzde 14 ‘yöneticilere kendimi kanıtlamak’ ve yüzde 13 ‘iş arkadaşlarımla yakınlaşmak’ şıklarını seçti.

İşverenin yaklaşımı

Peki bu ‘yeni işe adaptasyon süreci’ hep çalışanın omzunda mı bir yük olarak kalacak? Tabii ki hayır. İşte son bölümümüz de, bu meşhur ‘yeni iş sendromu’na karşı işverenlerin geliştirdiği yaklaşıma dair. Çünkü artık işveren, bu durumdan doğan kayıpları minimize etmenin kendisine olumlu dönüşü olacağını kavramış durumda. Ve ne güzeldir ki bu yaklaşım kurumsallaşmaya başladı bile. Resmi adı ‘onboarding’, yani kırık bir Türkçeyle ‘takıma katılmak’. Onboarding’in özünde, çalışanlara sadece köprüyü geçene kadar, yani ‘firmada işe başlayana kadar’ değil, onlarla beraber olmaya başladıktan sonra da değer verildiğini göstermek yatıyor.

Mesela ilk günlerde, işe ve kurumsal kültüre kolay adapte olabilmeniz için küçük komiklikler sizi bekliyor. Innocent Drinks firmasında yeni başlayanların masasına ilk gün hediyelerle dolu bir sepet bırakılıyor. Google ise yeni işe başlayan çalışanlarının (Nooglers-İngilizcede yeni (new) ve Google isminin bir karışımı) masalarına ilk haftalarda balon bağlıyor ki, yemekten geri döndüklerinde kolayca bulabilsinler! Sonra sadece ilk gün patronla ve çalışma arkadaşlarıyla yemeğe çıkmak ve diğer öğle tatillerinde kendi haline bırakılıp unutulmak yok. Firmaların çoğu artık yeni işe başlayanların her birine sürekli danışabilecekleri bir ‘mentor’ ve sosyalleşebilecekleri bir ‘buddy’ yani arkadaş atıyor. Finans devi Morgan Stanley’de ise artık ‘Onboarding Development Başkanı’ sıfatıyla çalışan biri bile var. 

İşin özü, artık firmaların insan kaynaklarını yönetmesi her zamankinden fazla ‘ince’ bir iş olmaya başladı. ‘Kaynak’ yönetiminden çok ‘duygu ve psikoloji yönetimi’ artık. Zorlaşan bireysel hayatların kurumsal ve kitlesel çözümlerle idare edilmesi ise ironik. Sanki yakındır ‘kişiye özel İK yetkilisi’. Bekleyelim görelim.