Avrupa Birliği’ne girerken

Avrupa Birliği’ne girerken
ATİLLA AKINCI

Son yıllarda gittikçe yaygınlaşan bir modayla, Batılı ülkelerde yönetim alanında popüler ve değerli uzmanları Türkiye’ye davet ediyor, ülkemizdeki işletmeleri ve yönetim biçimlerini nasıl gördüklerine dair sorular yöneltiyoruz. Sonra da, geleneksel beklentilerimize uygun olarak, bu konuda da diğer alanlarda olduğu gibi yabancıların bize nasıl hayran olduklarını işitmek istiyoruz. Hatırlarsanız çok duyarız hani; 'Falanca manken, Türk erkeklerine nasıl bayılmış, filanca futbolcu ülkemize ilişkin ne demiş.' Bu ve benzeri, şiş kebaptan rakıya, boğazdan doğaya, her alanda sahip olduğumuza inandığımız değerlerimizi, bizi ziyaret eden yabancıların ağzından duymak en büyük zevklerimizden birisi. İşte aynı güzel sözcükleri bu değerli konuşmacıların ağızlarından da işitmek istiyor ve soruları yöneltiyoruz. Onlar da bize, ülkemizde kurulu şirketlerin yönetimlerine ilişkin sınırlı bilgileriyle yorumlarda bulunuyorlar:
'Türkiye bu alanda büyük potansiyele sahip bir ülke' diye söze başlayıp, devamında da gördükleri yönetimsel eksiklikleri kibarca sıralıyorlar. Biz de alışkanlıklarımıza uygun olarak, hoşumuza giden ilk bölümünü manşetlere taşıyor, eleştirel bölümleri ise kıyı köşe bir yerlerde gözlerden uzak tutuyoruz.
Ben sizlere bugünkü yazımda biraz, o eleştirel bölümlerin ardında yatan gerçeklerden söz etmek istiyorum. Ülkemizde görev yapan yönetici profilini, kişisel yetenekler açışından yabancı yöneticilerle kıyasladığımızda genelde hiçbir eksiğimiz olmadığını, yabancı şirketleri çok iyi tanıyan birisi olarak rahatlıkla söyleyebilirim. Hatta, insiyatif kullanma, risk alma gibi cesaret gerektiren becerilerde daha iyi olduğumuzu söylemekte pek yanlış olmaz sanırım. Ancak sıra, özellikle insan yönetimi, planlama gibi uygulamada önemli diğer alanlara geldiğinde, bazı eksikliklerimiz olduğu açıkça görülüyor. Bu nedenle de başlangıçta büyük ümitlerle önemli kurumların üst düzey pozisyonlarına getirilen bir çok yöneticimiz, kısa sürelerde hayal kırıklıkları yaratarak başarısızlık bayrağını çekmek durumunda kalıyorlar. Neticede, üst düzey yönetimde personel devri çok yükseliyor ve organizasyonda kalıcı sistemler ve güven ortamı bir türlü kurulamıyor. Neyse ki şu ana kadar biraz batılı, biraz asyalı ve birazda ortadoğulu görüntümüzle idare etmeyi becerdik. Ancak, AB’yi hedeflediğimiz bu dönemde artık her alanda gerçeklerle yüzyüze gelmek zorundayız.
Aşağıda ülkemizdeki yönetim anlayışının, dış dünya tarafından da görülen bazı önemli eksikliklerini sıralamak istiyorum;
• Liderlik becerileri alanı ve özellikle hedeflere yönelik çalışma becerisi,
• Organizasyonda güven ve sahiplenme duygusu yaratabilme becerisi,
• Sistemsel çalışma alışkanlığı,
• Orta ve uzun vadeli düşünme alışkanlığı,
• Katılımcı organizasyonel anlayış yaratabilme becerisi,
• Çok çalışmayla verimli çalışmayı ayırdedebilme becerisi,
• Etkili iletişim kurma becerisi,
Bu maddelere ilaveler yapmak mümkün, ancak bence en çok göze batan eksikliklerimiz bunlar. Kısa vadeli karların azalarak yok olacağı tahmin edilen önümüzdeki dönemde, batılı şirketlerde uygulandığı gibi, kalite ve verimliliği ön plana çıkartarak, orta ve uzun vadeli hedeflere yönelmek zorundayız. Bu nedenle de, yeni ortamda işletmelerimizi zorlayacağına inandığım yukarıdaki eksiklikleri suratle gidermek zorundayız. Aksi takdirde AB’nin kurtlar sofrasında işimiz hiçte kolay olmayacağa benziyor.
Sizlere, bu alanda, ABD’de bir üniversitede 30 yıl önce yaşanan ve işletme kitaplarına örnek olay olarak girmiş bir öyküyü anlatmak istiyorum:
ABD’de başarılı bir şirket, kâr grafiği hızla yükseliyor. Başında sıradışı bir genel müdürü var. Spor kıyafetlerle sabah 9.00’da işe geliyor, akşam 5.00’de çıkıyor. Haftasonu çalışmıyor. Masasının üzeri bomboş, gelen yazıları tutmuyor, derhal delege ediyor. Yerinde pek oturmuyor. Departmanları dolaşıyor, espriler yapıyor, hatır soruyor, çalışanlara güven verip motive ediyor. İşler iyi giderken, şirketin partonuna, şirket içerisinde yeniliklere kapalı, geleneksel yapılardan:. 'Şirketin durumu iyi ama, bu tembel genel müdürle bu kadar iyi olduğuna göre, bir de çalışkan birisi olsa; şirket ne kadar başarılı olur kimbilir' gibi yorumlar gelmeye başlıyor. Bu grup sonunda patronu kandırıyor ve genel müdür işten çıkartılarak yerine, sabah 7.00’de gelip akşam 9.00’lara kadar çalışan bir genel müdür getiriliyor. Ancak, herşeyi kendi başına yapmaya çalışan, zamanı sınırlı olduğu için haberleşmesi zayıf ve yüzü gülmeyen, iki üniversite mezunu, master ve doktora sahibi yeni genel müdürün döneminde şirket kârları düşmeye başlıyor. Alınan tüm tedbirlere rağmen kan kaybı devam edince, patron bir danışmanlık şirketine başvuruyor. Danışmanlık şirketi, çalışmaları sonuncunda bir rapor yayınlayarak, başarılı olan eski genel müdürün işe geri dönmesini öneriyor. Raporda, bir genel müdürün başarılı olabilmesi için kendi çalışmasının ölçü alınamayacağı, gerçek ölçünün başkalarını çalıştırabilme yeteneği olduğu vurgulanıyor. Sonunda şirket eski başarılı günlerine geri dönüyor.
Bu olay 30 yıl önceki ABD’de yaşanıyor. Biz ise şirketlerimizi hala birçok kurumda, yukarıda belirtilen eksikliklere sahip acemi ellerle yönetiyoruz. Ayrıca, bugün değişmeye karar versek bile, önümüzde kapatmamız gereken 30 yıllık bir sure var.