Başarısız eleman ayrılma kararını kendi vermeli

15 yıl süresince General Electric, United Air Lines ve Pepsi'de görev yapan Dick Grote "V. Performans Yönetimi & Motivasyon Zirvesi"nin ana konuşmacısı olarak İstanbul'a geldi. Grote çalışanları "Güller, Papatyalar ve Yabani Otlar" olarak sınıflandırıyor. Üç çalışan tipi bulunduğunu belirten Grote, "Yetenekli, çalışkan, sonuç odaklı güller organizasyonun bir yanında; tembel, isteksiz, müşterilerin sevmediği, devam sorunları olan yabani otlar da diğer yanında yer alıyor. Sayıca küçük olan bu iki grubun ortasında da işini iyi yapmaya çalışan çoğunluk bulunuyor. Bunlarda papatya. Kuruluşlar, tüm grupların çalışma verimliğini artırmak için "sonuçodaklı" olmak durumundalar. Yani, yöneticiler tüm çalışanlarına bir performans değerlendirmesi yaparak, onlardan neler beklediklerini somut olarak anlatmalılar" diye konuştu.
Son olarak FritoLay'in Kurumsal Eğitim ve Geliştirme Direktörü olarak görev yapan Grote, ABD'nin en başarılı ve en çok tanınan yazar, danışman ve konuşmacıları arasında yer alıyor. Makale ve söyleşileri Harvard Business Review, The Wall Street Journal, Fortune, Business Week ve Across the Board'un da aralarında bulunduğu iş dünyası ile ilgili pek çok dergide yayınlanan Grote, Workforce Dergisi'nce 2002 yılında "İnsan Kaynakları'nı son yüzyılda şekillendiren 80 kişi, olay ve trend" listesinde 19'uncu seçilmiş.

Grote, ekiplerin, çalışmayanların lehine olduğunu bu arada üstün performanslıların emeklerinin de takdir edilmediğini ve iyi elemanların mutsuz edildiğini savunuyor. "Güllerini" elde tutmak isteyen kuruluşların onların yeteneğini takdir edip, emeklerini ödüllendirmesi gerektiğini belirtiyor. "Ayrık otları" için de bir çözümü var: kendilerine değişmeyi isteyip, istemediklerini düşünmek için bir günlük izin verip, gelecekleriyle ilgili seçimlerini onlara bırakmak.

Şirketlerin pek de demokratik organizasyonlar olamayacağını düşünen Grote, yönetimin fikir almasını ancak kararları kendisinin vermesi gerektiği kanısında. Kararlar ortak alınmasa bile, yönetimin çalışanlara gerekçeleri anlatması ve benimsetmesi son derece önemli. Dick Grote'a göre, "Biz bir aileyiz" kültürüne sahip kurumlar başarılı olamıyor; çünkü, "çocuklarını" işten çıkaramayan aileler olarak adil bir performans değerlendirmesi yapamıyorlar.

Aile şirketlerinin kurumsal bir yapıya dönüşebilmesinin sancılı bir süreç olduğunu söyleyen Grote, ikinci nesilin iş hayatına başka organizasyonlarda çalışarak başlamasını öneriyor. Böylece, farklı yönetim ve performans stillerini tanıyabilecek olan gençler, kendi şirketlerini yönetmeye başladıklarında aile büyükleri karşısında daha güçlü bir konumda olabilirler. Bu yapılarda, profesyonel yönetimin konumunun çok zor olduğunu da vurguluyor.