Birleşmelere hazır olun

İnsan kaynakları yöneticileri uyarıyor; Birleşmelere hazır olun
İnsan kaynakları yöneticileri, Türkiye’de özellikle finans alanında birleşmeler ya da yabancı ortaklıklar yaşanacağını belirtiyor ve birleşmelere hazır olunması gerektiğini söylüyor.
SİBEL KÖKLÜ

Şirket birleşmelerinde kültürel, teknolojik ve yönetici faktörleri çok önemli rol oynuyor. Her ülkede faaliyet gösterme ve büyüyen pazarlardan gelir sağlama güdüsü ile hareket eden yabancı sermaye, daha az risk taşıyan ülkeleri seçiyor. Türkiye’deki iş kanunları çalışanlar açısından büyük bir olumsuzluk yaratsa da, yabancı şirketlerin çalışanlarına yerel şirketlerden daha iyi koşullar sağladığı görülüyor. Türkiye’de önümüzdeki günlerde, finans başta olmak üzere değişik sektörlerde şirket birleşmelerinin yaşanabileceği belirtiliyor. İnsan kaynakları yöneticileri, şirket birleşmelerinde ortaya çıkacak olumsuzluklardan çalışanları korumak için neler yapılması gerektiğini tartışıyor. İşte insan kaynakları yöneticilerinin bu konudaki görüşleri:
Birleşmeler en çok hangi sektörlerde görülüyor?
• Atilla Akıncı
Yabancı sermaye, belli dönemlerde belli sektörlere ilgi gösteriyor. Bugünün gözde sektörünün finans olduğunu düşünüyorum. İktisat Bankası, Demirbank ve TEB gibi bankaların yabancı bankalarla görüşmeleri devam ediyor. Bu konuda önümüzdeki günlerde gelişmeler olabilir.
• Ersan Yücel
Dünyada en çok birleşme görülen sektör ilaç endüstrisi. Bundan on yıl önce büyük şirketler risklerini azaltmak için değişik alanlarda yatırım yapıyorlardı. Son 5 yıldır bu görüş değişti. Şimdi, riski daraltalım, belli alanlarda yoğunlaşalım diyorlar. Bu nedenle son 5 yıldır çok sayıda şirket ayrılmaları ve birleşmeleri gördük. Yurtdışındaki birleşmeler doğal olarak Türkiye’ye de yansıyor. Şirket birleşmelerinde, genel kurulda ortaklara verilen ilk mesaj ’Biz birleşiyoruz çünkü daha rasyonel çalışacağız’ olur ve bu birleşmeden bir sinerji beklenir. 100’er çalışanı olan iki şirket birleştiğinde hiç kimse 200 elemanla çalışmanızı beklemez. Dünya ölçüsünde 90 elemanla çalışmak kabul görüyor. İki şirketten de elemanlar çıkartılıyor. Şirket satın almalarında genellikle büyük şirket kendi kültürünü empoze ediyor. Genellikle büyük şirketin genel müdürü yeni şirkete atanıyor. Ama eşit birleşmelerde hiç değilse olaya bir açıklıkla yaklaşılıyor; göreve en uygun kişi kimse o kalsın deniyor. Şirkette kalacakları da iki şirketin bölüm müdürleri saptıyor.

Bu süreçte çalışanlar neler yapmalı?
• Atilla Akıncı
Bizler eğitim sistemi nedeniyle kendimizi iyi ifade edemiyoruz, konuşma sırasının bize gelmesini bekliyoruz. Bu kültürle iş yerine gelen kişiler, sıranın kendilerine gelmesini bekliyorlar ama başkaları onların sıralarını alıp geçiyor. Bu insanlara eğitim programlarıyla destek olunması gerekiyor. Diğer bir gelişim alanı da merkezi hedeflere yönelik performans ölçüm ve bunların ödüle dönüşmesini içeren strateji geliştirme sistemleri. Biz Türkiye’de performans yönetiminde kariyer yönetim bölümüne fazla ağırlık veremiyoruz. Buna ağırlık veren programlar yetiştirirsek, insanlar kendi kariyer olanaklarını kendileri belirleyebilir. Kurumlar, kariyere ağırlık veren performans yönetim sistemlerini kullanmalı. Ayrıca, kurumlardaki hiyerarşik bariyerlerin yani geleneksel yapının da yıkılması ve değişim eğitimlerine ağırlık verilmesi gerekiyor.
• Kaya Turhanoğlu
Bizim insanlarımız henüz bilgi paylaşımı ya da takım çalışması gibi alışkanlıkları edinmemiş. Piramitin tepesine doğru çıkıldığında bu daha da artıyor. Kişiler, kendi hakimiyet sahasını kaybetmemek için bilgiyi paylaşmıyor. Bu durum kalifiye işgücünün gelişimini engelliyor.
İnsan kaynakçılar hep toplumun önde gelen savaşçılarından biri olmuştur. Her birimiz psikolog şapkamızı ön plana çıkararak, çalışanları yakın markaja almalı, motive etmeliyiz Bu konuda insan kaynakçılara çok iş düşecek.

Her insan kaynakçı çalışanlarını birleşmeye hazırlamalı mı?
• Bekir Kural
İnsan kaynakları yöneticilerinin en büyük sorumluluklarından biri, çalışanların kendilerini geliştirmesine olanak sağlamaktır.
• Kaya Turhanoğlu
Aslında insan kaynakçılar bütün ekibini ve kendisini muhtemel bilinmeyenlere karşı hazır tutmak zorundadır.
• Günseli Ocakoğlu
Hun İmparatoru Atilla’nın liderlik stratejisinde olduğu gibi, her insan kaynakları yöneticisi barış zamanında savaşa hazırlanmalıdır.
• Ersan Yücel
İnsan kaynakları yöneticisi, şirketteki kurum kültürünün bir referans noktasıdır. Kendi kişiliğinde de bunu yansıtması ve ona artı değer katması gerekir. Değişime doğru giden bir kurumdaysa, değişimin öncülüğünü yapması lazım. Pek çok şirkette insan kaynakçılar patronla çalışan arasındaki dengeyi sağlar. Ama değişmek istiyorsak önce yöneticilerimizi değiştirmeliyiz. Çünkü değişimin önündeki en büyük engel patronlar.

İşten çıkartılacak insanlar nasıl seçiliyor?
• Zeki Pekgenç
Eskiden, işten çıkarılacak insanların seçiminde bugünlerde konuştuğumuz yetkinlikler konusu çok geri plandaydı. Şimdi artık bir insan kaynakları yöneticisinin asli görevi değişim yöneticisi olmaktır. Biz çalışanlarımızın yetkinliklerini arttırmalıyız. Gereğinde birkaç iş yapabilecek, insiyatif sahibi, kendini olduğu kadar şirketini de düşünen insanlar yetiştirmeliyiz.
• Bekir Kural
Şirket birleşmelerinde kimin işten çıkarılacağı gündeme geldiğinde, belli kriterler uygulanmalı. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle herkesi dinlemeli. İnsanların varolan koşullarını öğrenmeli; kimin borcu var, kim dışarda rahatça iş bulabilir, kim şirkette kalıp çalışmak istiyor vs. Ardından kişisel yetkinlikler belirlenmeli ve şirketin hedefleri doğrultusunda beraber çalışılabilecek, bu hedeflere uygun kişiler tespit edilmeli.
İnsan kaynakları yöneticileri üst yönetim tarafından nasıl algılanıyor?
• Zeki Pekgenç
Büyük holdingler bile insan kaynakları departmanlarını lağvedebiliyor. İnsan kaynakları yöneticileri o kadar çok yer değiştiriyor ki, Peryön olarak üyelerimize ulaşamıyoruz. En çabuk gözden çıkarılan, adeta kıyıma uğratılan insan kaynakları yöneticileri oluyor. Biz insan kaynakları yöneticileri olarak elimizden geleni yapıyoruz, evi temiz tumaya çalışıyoruz ama evin babası, patronlar ya da üst düzey yöneticiler insan kaynakları yöneticilerine yeterince sahip çıkmıyor. Patronlar yeterince destek vermiyor.
• Kaya Turhanoğlu
Her şirket birleşmesinde nasıl ilk akla gelen personel azaltması oluyorsa, mesleklerin ya da alanların azaltılması sözkonusu olduğunda en çabuk vazgeçilen meslek de maalesef insan kaynakları yöneticileri oluyor.

Şirket içi fırsatlar
• Türkiye’deki şirketlerde genellikle kriz yönetimi bilinmiyor. Oysa bu ayrı bir yönetim tarzı. Kriz yönetimini öğrenmek bir fırsat olarak görülebilir.
• Özellikle yabancı şirketlerle yapılan evlilikler sonrası, farklı kültürlerden gelen insanlar biraraya gelerek bir sinerji yaratabilirler.
• Yeni teknolojileri öğrenmek ve uyum sağlamak bir fırsat yaratabilir.
• Şirket içinde ortaya çıkan fırsatları değerlendirmek, farklı bölümlere geçmek de bir yöntem olabilir.

Şirketinizin evleneceğini öğrendiniz, ne yapmalısınız?
• Kendinize yeni bir iş arayın.
• Çalıştığınız alanı değiştirin.
• Kendinize yeni hedefler koyun.
• Şirketin hedeflerini öğrenin ve o hedefler doğrultusunda çalışın.
• Şirket içinde ortaya çıkan fırsatları değerlendirin.
• Doğru insan kaynakları departmanına koşun. Onların yönlendirmesine ihtiyacınız olabilir.

Kalanlar ne olacak?
• İki şirketin birleşmesinden ortaya çıkan şirketin kültürüne alışmalı.
• Yetkinlikler geliştirilmeli.
• Takım çalışması vs. eğitimlere önem verilmeli.
• Aidiyet duygusu sağlanmalı.
• Moral bozukluğu aşılmalı.
• Yüksek performans beklentisine cevap vermeli.
• Uzun saatler boyunca çalışmaya hazır olmalı.
• Sabırlı olmalı ve yapabileceklerinin en iyisini yapmaya çalışmalı.
• Yabancı ortağın dili öğrenilmeli.
• Şirket, kalan elemanlarına rehabilitasyon uygulamalı.