Av.Suat Yurdseven

YILLIK İZİN KONUSUNDA YASAL DÜZENLEMELER

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (DAHİL) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu süreler sözleşme ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Bu sürelerin altında kararlaştırılan sözleşmelerdeki süreler geçersiz sayılır. İŞÇİNİN, İŞYERİNDE 1 YILINI DOLDURMASI ŞARTTIR.

İş Kanununa göre kural olarak İŞVERENİN İŞÇİYE YLLLIK İZİN HAKKINI ARALIKSIZ BİR ŞEKİLDE KULLANDIRMAK ZORUNLULUĞU DEVAM ETMEKTEDİR. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok 3 e bölünebilmektedir.(İş Kanunu md. 56/1, 2 Yıllık izin yön. md6) Üstelik , iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, istemde bulunmaları ve hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüş için yolda geçirecekleri süreleri karşılamak üzere işverenden "YOL İZNİ" talep edebilirler. İşveren de işçilere "DÖRT GÜNE" kadar "ücretsiz" yol

İŞVEREN, YARGI KARARI OLMADAN İŞÇİDEN ZARARINI TAHSİL EDEMEZ.

Bazı meslek gruplarında çalışan işçiler, işverenin malvarlığına kolayca zarar verebilecek konumdadırlar. Zamanla yaşanan sorunlardan ötürü işçilerden zarar gören işverenler, işçilerin haksız davranışından, kendi malvarlığını koruyabilmek için bazı tedbirler uygulamaya başlamıştır. Bu durum işveren için doğal bir hak olmasına rağmen, işverenler bu hakkın kullanımını abartarak işçilere haksız suçlamalar yapmış ve işçinin savunmasını bile dikkate almadan tek taraflı alınan kararlarla, işçilerin haklarının ezip geçmeye başlamıştır.

Uygulamadan örnek verecek olursak, özellikle tekstil mağazasında çalışan işçilerin, işyerinde sayım sonrasında eksik çıkan malların faturasını, işçilerin maaşından kesilmesi olarak gösterebiliriz. İşçilerin suçsuz olduğu durumlarda işverenler, bazen kendi organ ve yöntemleriyle yaptığı tespitler ile işçiyi, işten tazminatsız olarak çıkarmaktadır. Bununla da yetinmeyen işveren, işçiye hırsız suçlaması yaparak işçinin yargılanmasını sağlayarak işçinin gelecekteki iş bulma imkanını engellemektedir. Bu durumu kullanan

Ülkemizde, işçi ve işveren arasında geçen uyuşmazlıkların giderek arttığı dönemde uygulamada yaşanan sorunlar ve hak arama yollarının çözüm üretememesi nedeniyle de çalışma hayatında barış, söz konusu olamamaktadır. İşçinin hem kendisinin hem de ailesinin yaşam ve tek geçim kaynağı maaş ve sosyal haklar olduğundan işçi hakları, toplumsal barış konusunda çok önemli bir rol oynamaktadır. Mevzuatımızda ise kadın hakları, çocuk hakları ve işçi hakları konusunda olumlu düzenlemeler var iken uygulamada bir türlü hedeflenen yere gelinememektedir. Bu durumun nedeni ise bir çok sebeple açıklanabileceği gibi asıl sebeplerden birinin para unsuru olduğu görülmektedir. İnsanların geçim sıkıntısı nedeniyle de bilgiye ulaşamaması ve haklarını bilmemesi de tali bir sebep olarak görülmektedir.

Uygulamadan örnek verecek olursak, asgari ücretli çalışan bir işçinin maaşı 3 ay ödenmediği takdirde işçinin kendisi ve ailesi maddi açıdan ciddi zarar görecek borçlarından dolayı işçi, psikolojik olarak yıpranacak hem ailesine hem arkadaşlarına hiçbir yarar sağlayamayacaktır. Hukuki açıdan ise işçi, işi derhal bırakabilir ve alacaklarını almak için İş Mahkemesine dava açarak

İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI FESİHTE SÜRELER

Feshe bağlı olan haklar olan kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı bakımından önem arz eden feshin sebepleri, 4857 sayılı İş Kanununda işçi ve işveren açısından açıkça bahsedilmiştir. İşçi veya işveren açısından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, bu fesih hakkını kullanma süreleri sınırsız olmamakla birlikte, İş Kanununun 26. maddesinde işçi ve işveren açısından 2 ayrı tarih ortaya koyulmuştur. İşçi veya işverenin olayı öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih olarak 2 ayrı süre öngörülmüştür. Bu sürelere uymayan işçi veya işveren feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre Kanunda, feshe bağlı olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirtilmiştir. Bu hükme ayrıca istisna getiren Kanun işçinin, maddi bir menfaat sağlaması halinde 1 yıllık sürenin uygulanmayacağı ne kadar süre geçerse geçsin 6 iş gününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vermektedir.

Kanunda belirtilen 6 günlük süre işçi veya işverenin

İşçilik alacaklarından olan fazla çalışma ücretinde ispat külfeti, işçiye aittir. Ücret bordrolarında işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı ücret bordrosunda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Eğer bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması durumunda işçi bu fazla çalışma ücretlerini her türlü delil ile ispatlayabilir. Bu durumda işçi, yazılı kayıtların yanında tanıkların beyanı ile de fazla çalışmayı ispatlayabilir. İşyeri kayıtları, özellikle işyeri giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmalarda delil niteliğindedir.

İşçi, ücret bordrolarını imzalamış ve bordroda yazan miktardan daha fazla çalışma alacağı olduğunu iddia ediyorsa bu durumda işçi, fazla çalışmayı tanıkla ispatlayamaz. Yazılı delile karşı yazılı delil ile ispat kuralı gereği işçi, fazla çalışmalarını ancak yazılı delil ile ispatlayabilir. Ayrıca işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücret tahakkuklarını içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla

İŞÇİNİN GECE ÇALIŞMASINDA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

4857 Sayılı İş Kanununun 69. Maddesinde, “Çalışma hayatında GECE en geç saat 20:00 de başlayarak en erken 06:00 ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre veya bazı bölgelerin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin gece başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması veya gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki uygulama şekillerini tespit etmek veya bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veya bazı gece işletilmelerinde ekonomik zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İŞÇİLERİN GECE ÇALIŞMALARI YEDİBUÇUK SAATİ GEÇEMEZ” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Gördüğünüz üzere İş Kanunumuz, gece çalışmasını 7,5 saatten fazla çalıştıramaz kuralını açık ve net biçimde belirtmiştir. İşyeri kurallarında bu gece 7,5 saatten fazla çalışılır veya bu kanun beni ilgilendirmez, burada benim kanunlarım geçer gibi

İŞÇİNİN BİLGİSAYAR VE E-MAİL YAZIŞMALARININ DENETLENMESİ

İşverenin, denetim yetkisi nedeniyle işçi ile işveren arasında uyuşmazlık, her zaman yaşanmaktadır. İşçi açısından bakıldığında ise, işçiye ait bazı özel bilgilerin, işverenin eline geçtiği ve bu özel bilgilerin öğrenilmesi nedeniyle işçinin, manevi olarak ciddi şekilde yıprandığı görülmektedir. İşveren açısından bakıldığında ise, işin yürütümünde aksamaların olmaması ve işyerindeki işleyişin bozulmaması nedeniyle işverenin, bu tür denetim yetkisine sahip olması doğal bir durum olarak görülebilir.

Uygulamadaki esas sorun “işverenin denetim yetkisi ile işçinin özel hayatının gizliliği kuralının çakıştığı noktada İş Hukuku açısından bu uyuşmazlığın nasıl çözümleneceği ” şeklinde ortaya çıkmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bir kararında; “görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için işveren tarafından işçiye verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini işverenin her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır” şeklinde belirtmiştir. İşveren, işçinin bilgisayarında ve e-mail adresine gelen e-postalarda denetim

BAYANLARIN EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMASI

Çalışanlar arasında nikah tazminatı olarak da bilinen evlilik nedeniyle iş akdi feshi, 4857 sayılı İş kanunun 120. maddesinin yollamasıyla yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde belirtilen, “bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı” hükme bağlanmıştır. Bu hak sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işlemlerinin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.

Bu hüküm Türkiye’de aile birliği kurumunun korunması amacıyla getirilmiştir. Çalışma hayatını, evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceğine karar veren kadına tanınmış olan çok önemli olanaklardan biridir. Peki, bu hakkı olan bayan işçilerin izleyeceği en güvenli yol hangisidir? Öncelikle tavsiyemiz, işverene hitaben yazılmış olan evlilik nedeniyle iş akdi feshini içeren bir dilekçe ile notere giderek yanında evlilik cüzdanın tarihini içeren belgesi eklenerek, işverene noter kanalı ile gönderilmesidir. Bu şekilde yapılan fesihte, işveren, “işçi bana dilekçe vermedi” veya