Cem Kılıç

Avrupa’da hızla yayılan haftada 35 saatlik çalışma süreleri, Türkiye’de de dile getirilen talepler arasında yer almaya başladı. Özellikle işçi sendikaları toplu iş sözleşmelerinde 35 saatlik haftalık çalışma süreleri taleplerini eskisine göre daha güçlü dile getirmeye başladılar. Bununla birlikte Türkiye’deki fazla çalışma yükü göz önüne alındığında, azalan haftalık çalışma süresinin üstündeki sürelerin Avrupa’da olduğu gibi çalışmaksızın geçirilen zaman değil, ek ücrete hak kazandıran bir zaman olarak değerlendirileceği de sıklıkla dile getiriliyor. Bakanlık böyle bir düzenlemeye gitme planları olmadığını vurgularken, bu dönüşümün bütün taraflarca çalışmaya bakışın değişimi ile mümkün olduğunu göz ardı etmemek gerekiyor. Devletin işe uyumlu eğitim politikaları, işverenin fazla çalışmaları düşürerek işi gerektiği şekilde işçilere dağıtması, işçinin de hem ücret artışı ile hem de bakış açısı değişikliği ile

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Teşkilatı (OECD) tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre, hayattaki şansları hakkında en çok endişe duyan insanlar aynı zamanda daha az mutlu hissediyorlar.

Bununla birlikte, araştırma sonuçlarına göre çalışma çağındaki OECD vatandaşlarının yaklaşık yüzde 65’i maddi açıdan ebeveynleri kadar güvende olamayacaklarından endişe ediyor. Neredeyse eşit bir oran da gelecekte çocuklarının daha da az güvende olacağından korkuyor.

Dahası, sosyal hareketlilik olarak da ifade edebileceğimiz nesiller arası hareketliliğe giderek daha az inanılıyor. Öyle ki, OECD vatandaşlarının ortalama olarak her on yoksul çocuktan altısının yetişkin olduklarında da yoksul kalacağına inandıkları görülüyor. Bugünkü yazımda, OECD’nin söz konusu araştırmasından yola çıkarak sosyal hareketliliğin ve fırsat eşitliğinin önemi üzerinde durmaya çalışacağım.

Ne anlama geliyor?

Sosyal hareketlilik, bir kişinin sosyoekonomik durumunun ya ebeveynlerine göre (nesiller arası hareketlilik) ya da yaşamı boyunca (nesil içi hareketlilik)

Emekli olmak için temelde yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlamak gerekiyor. EYT ile birlikte ilk kez 8.9.1999 ve öncesinde sigortalı olmuş kişiler için yaş şartı kaldırıldı. İlk kez 1 Nisan 2008 ve sonrasında sigortalı olmuş kişiler için ise sigortalılık süresi şartı söz konusu değil. Ancak prim gün sayısı şartı tüm sigortalılar için geçerli. Yani belirli bir süre bir fiili çalışmadan emekli olunamıyor. Ancak bu konuda kadın sigortalılara sağlanan büyük bir hak söz konusu. Doğum yapmak nedeniyle çalışamayan kadınlar belirli şartlar söz konusuysa doğum borçlanması ile prim gün sayılarını tamamlayabiliyorlar.

Kadın çalışanlar doğum nedeniyle iş hayatından uzak kalır. Bu nedenle de emekli olmak için gerekli gün sayısı şartını doldurmakta zorlanırlar. İşte bu yüzden doğum borçlanması düzenlemesiyle doğum nedeniyle iş hayatından uzaklaşan kadın çalışanlara doğum borçlanması hakkı tanınır. Ancak her durumda doğum borçlanması yapmak gerekli olmayabilir.

Staj sonrası çalışma

Ücretin döviz üzerinden kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı, böyle bir durumda hangi para cinsinden ödeneceği, sözleşme döviz yasağı kapsamındaysa uygulanabilecek yaptırımlar tartışma konusu. Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara İlişkin Tebliğ’e göre, “Türkiye’de yerleşik kişiler kendi aralarında akdedecekleri; aşağıda belirtilenler dışında kalan danışmanlık, aracılık ve taşımacılık dâhil hizmet sözleşmelerinde, sözleşme bedelini ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerini döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştıramazlar.” Karar iş sözleşmelerinin döviz üzerinden yapılmalarını kural olarak yasaklıyor.

Bazısı kapsam dışı

Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmayan kişilerin taraf oldukları hizmet sözleşmeleri, ihracat, transit ticaret, ihracat sayılan satış ve teslimler ile döviz kazandırıcı hizmet ve faaliyetler kapsamındaki hizmet sözleşmeleri, Türkiye’de yerleşik kişilerin yurtdışında gerçekleştirecekleri faaliyetler kapsamındaki hizmet

Kıdem tazminatı, çalışma hayatının en önemli konularından biridir ve işçiler için işten ayrıldıktan sonra ekonomik bir güvence sağlar. Bu hak, işsizlik dönemlerinde veya emeklilik gibi hayatın dönüm noktalarında mali destek sunar. İşverenler için ise, işgücü maliyetlerinin bir parçasıdır. Bu sebeple işverenler ile işçiler arasında kıdem tazminatı konusunda farklı perspektifler söz konusudur. Her yılın başında ve temmuz ayında kıdem tazminatı tavanının artışı, bu konudaki teknik detaylardan biridir. Dolayısıyla, evlilik, askerlik veya belirli bir sigortalılık süresi ve prim gün sayısına ulaşarak işten ayrılmayı planlayan çalışanlar için ocak veya temmuz aylarını beklemek avantajlı olabilir.

Kimler alabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, belirli kriterlere tabidir. Kıdem tazminatı hakkı işçilere tanınmış bir haktır. Yani 4/a kapsamındaki çalışanlar kıdem tazminatı alabilir. Ancak, Borçlar Kanunu’na göre çalışanlar, Bağ-Kur’lu olanlar ve devlet memurları bu haktan yararlanamaz. Basın İş ve Deniz İş Kanunlarına tabi gazeteciler

Çalışanlara yapılan yemek yardımları hakkında yazdığım yazıların ardından sorular gelmeye devam ediyor. Konunun mevzuat boyutu, özellikle de muvazaalı uygulamalar en çok merak edilen konular arasında. Bu sebeple bugünkü yazımı bu konuya ayırdım.

Oldukça riskli bir alan

Bu konuda ilk olarak belirtilmesi gereken husus bu uygulamaların sosyal güvenlik mevzuatı bakımından oldukça riskli bir alanı işaret ettiği. Hangi uygulamaların muvazaalı uygulama tanımı içerisine girebileceğini doğru bir şekilde tespit edebilmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili maddelerinin, bunların gerekçelerinin, Kanun görüşmeleri esnasında Meclis’te yapılan tartışmaların ve bu Kanuna dayanarak çıkarılan ikincil mevzuatın iyi bir şekilde tahlil edilmesi gerekmektedir.

5510 Sayılı Kanunun 80. maddesine göre:

- Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları... Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları... prime esas kazanca tabi tutulmaz.

- Yukarıda belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın

TÜİK Nüfus Araştırması, işgücü piyasası açısından önemli sonuçları ortaya çıkardı...

Çalışma çağı olarak tanımlanan 15-64 yaş grubu nüfusun oranı, 2007’de yüzde 66.5 iken 2023’te yüzde 68.3 olmuş. Çocuk yaş grubu olarak tanımlanan 0-14 yaş grubu nüfusun oranı yüzde 26.4’ten yüzde 21.4’e gerilerken, 65 ve yukarı yaştaki nüfusun oranı ise yüzde 7.1’den yüzde 10.2’ye yükselmiş. Bu sonuçlar çalışma çağındaki nüfusun giderek artan oranda yaşlı nüfustan oluştuğunu gösteriyor. Çocuk ve genç nüfusun azalması gelecekte işgücü piyasasında yeterli işgücü arzının ortaya çıkamayacağının önemli bir göstergesi. Gelecekte genç işgücü açığı ile karşılaşabiliriz.

Toplam yaş bağımlılık oranı; “0-14” ve “65 ve daha yukarı” yaş gruplarındaki kişi sayısının, “15-64” yaş grubundaki kişi sayısına oranı olarak ifade edilir. Genç bağımlılık oranı, “0-14” yaş grubundaki kişi sayısının,

Belirli süreli sözleşmeler ancak kanunda aranan objektif nedenler bulunması halinde yapılabilir ve bu nedenler bulunmadan yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sayılır. Aynı şekilde işveren belirli süreli olamayacağını bildiği bir sözleşmeyi belirli süreli adı altında yaptıktan sonra, ilerleyen süreçte gerçekte belirsiz süreli olduğunu iddia edemez. Yargıtay yakın tarihli bir kararında bu kez işçi yönünden değerlendirme yaparak, belirli süreli adı altında yapılan bir sözleşmede işçinin daha önce belirsiz süreli sözleşmeye bağlı ihbar tazminatı talepli bir dava açması halinde sonradan sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia ederek bakiye süre ücreti talebinde bulunamayacağına karar verdi.

Yargıtay kararının anlamı

Böylece Yargıtay’ın işveren tarafında aradığı tutarlılık, işçi tarafına da yansımış oldu.

İş Kanunu’na göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme