İşyerinde cinsel taciz

İşyeri cinsel taciz mağdurlarının ezici çoğunluğunun kadın ve faillerinin ise erkek olması, konuyu cinsiyete dayalı insan hakları hukuku bakımından da ele almayı gerektiriyor.
Hukuki düzenlemeler yeni
Bu alandaki hukuki düzenlemelerin tarihsel bakımdan yeniliği ve gecikmişliği, konu hakkında adli sorunlarının birikmiş olmasının ve çözümsüz kalmasının en önemli sebeplerinden biri.
İşyeri cinsel tacizleri, 1960’lı yılların ortalarına kadar Amerika Birleşik Devletleri gibi endüstrileşmiş pek çok ülke mevzuatında dahi yok sayılmış, hatta işyerinde kadına yönelik cinsel tacizin “kadının doğasından kaynaklandığı” bir başka deyişle meşru olduğu kabul edilmiş ve mevzuatta yeri olmadığı gerekçeleri ile pek çok mağdur işçi kadının adli başvurusu reddedilmiştir.
Birleşmiş Millet nezdinde, ilk kez 1979 tarihli Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi imzalanmış ve akabinde 1992 tarihli üye ülkelerin işyerinde cinsel taciz konusunda cezai ve hukuki düzenleme yapmasına yönelik 19 numaralı tavsiye kararını 1993 tarihli Kadına Yönelik Şiddetin Önlenmesi Bildirgesi izlemiştir.
Türk mevzuatında ise mağdur kadına iş akdinin haklı feshi, cinsiyet ayrımcılığı tazminatı, maddi, manevi ve sair tazminat haklarının tanınmış olmasının yanı sıra failin aynı işyerinde çalışmanın kolaylığından yararlanarak veya amir konumu kullanılmak suretiyle cinsel tacizde bulunma eylemi için ağırlaştırılmış cezalar öngörülmüş durumda.
Mağdurum diyebilmek için...
İşyeri cinsel taciz mağdurlarına tanınan haklardan faydalanabilmek için, mağdur kadının faili arzu etmemesi, fail davranışlarının kadının onurunu zedeleyebilecek cinsel ilgi içer mesi ve mağdurun işi için tehlike oluşturabilecek nitelikte olması gerekir. Tarafların gönüllü olarak yaşadığı işyeri aşkları ve ısrarcı tutum sergilemeyen arkadaşlık teklifleri işyeri cinsel tacizi olarak değerlendirilmiyor. Yargıtay arkadaşlık teklifi reddedildiği halde, telefon mesajları atmak suretiyle ısrar eden failin davranışını iş hukuku ve ceza hukuku anlamında cinsel taciz olarak değerlendiriyor.
İspat rejimi mağdurdan yana
Uygulamada taciz vakalarının pek çoğu, fail ile mağdur arasında gerçekleştiğinden, konu hakkında tanık göstermek genellikle mümkün olamamaktadır. Genel ispat kuralı gereği her iddia sahibi iddiasını mahkemeler önünde ispatlamak zorunda olsa da, İş Kanunu 5. Maddesinde sözü edilen cinsiyet ayrımcılığına giren davranışlar bakımından yalnızca ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koyması yeterlidir.
Korunma davaları unutulmamalı
İşyerinde tacizine uğramış mağdur kadın, Medeni Kanunun 25/1. Maddesi gereği “hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini talep edebilir”. Üstelik bu davalar ister işveren vekili tarafından, ister işveren talimatını aşarak uygulayan işçiden kaynaklansın işverenin olumlu ya da olumsuz katkısının olduğu her durumda failin yanında işverene karşı da açılabilir.