Güçlü liderliğin cinsiyeti olmaz

Murat Yeşildere/ Egon Zehnder Kıdemli Ortak/ murat.yesildere@egonzehnder.com- Uzunca bir dönemdir “yapıcı çeşitliliğin” organizasyonlarda iş başarısını ve adaleti güvence altına aldığını savunuyorum. Farklı fikirlerin bir arada olması sağlıklı tartışma ortamını yaratıyor; bu ortam karar kalitesini artırıyor ve sonucunda da performans yükseliyor. Çeşitliliğin inovasyonun da temel itici gücü olduğunu dile getirdiğimizde, doğru uygulanan çeşitlilik, kapsayıcılık ve hakkaniyet politikalarının organizasyonlara:

-Daha fazla yenilikçi güç

-Daha yüksek çalışan memnuniyeti

-Daha çekici bir işveren markası

-Daha fazla müşteri odaklı yaklaşım

-Daha geniş ve renkli müşteri grubu ve bunların sonucunda da,

-Daha yüksek finansal getiri sağlayacağını belirteyim... Bu tespit ve öngörüler, benim kişisel fikirlerim olmanın ötesinde küresel analitik araştırmalar ile de destekleniyor. Örneğin McKinsey & Co stratejik danışmanlık firmasının yaptığı araştırmalar, “yönetimde etnik ve ırksal çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin sektör ortalamasının üzerinde getiri elde etme olasılığının yüzde 35 daha yüksek” olduğunu raporlamış. Aynı çalışmada, “cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alanların sektör ortalamasının üzerinde getiri elde etme olasılığı ise yüzde 15 daha yüksek” olarak hesaplanmış. Boston Consulting Group araştırması ise çalışanları ve yöneticileri arasında “çeşitliliğin sağlandığı raporlanan şirketlerin inovasyon gelirlerinin, daha az çeşitli şirketlere kıyasla yüzde 19 yüksek olduğunu” gösteriyor. Deloitte danışmanlık firması tarafından yapılan başka bir araştırma ise “cinsiyet, etnik köken ve diğer çeşitlilik özelliklerine sahip şirketlerin, diğerlerine kıyasla çalışanların şirkette daha uzun süre kalma olasılıklarının yüzde 20 daha yüksek olduğunu” tespit etmiş. Başta kadın istihdamı ve kadınların yönetimde daha fazla rol alması yönünde yaptığımız çalışmalarda, en büyük dikkat çekilmesi gereken konu “yetkinlikten fedakârlık edilmediğinin” altının çizilmesi. Kadın liderlerin yönetimde daha fazla yer alması için kadın çalışanların fikirlerine saygı duyulduğunu, yeteneklerinin takdir edildiğini ve iş yerindeki fırsatların cinsiyetle ilgisi olmadığını hissettikleri bir çalışma ortamının yaratılması hedeflenmeli. Kadın çalışanların liderlik becerilerini geliştirmesi için kaynaklar sağlanmalı ve onlara gerektiğinde ivmelendirilmiş liderlik gelişim desteği ve mentorluk programları sunulmalı.

Farkındalık yaratmak...

Kadın liderlerin eşit ve hakkaniyetle terfi etmelerini sağlamak için işe alım ve terfi süreçlerinde cinsiyet ayrımcılığı yapılmamalıdır. Ancak pozitif ayırımcılık (hatta benim kullandığım tabiriyle ayırımcılık) yapmak liderlik yetkinliklerinden fedakârlık anlamına gelmemektedir. Basit bir metafor ile çeşitliliği savunurken, “ehliyetsiz” liderlerin (kadın ya da erkek) “direksiyona” geçmesini teşvik etmiyoruz! Aksine direksiyona daha fazla kadın liderin geçmesi için “ehliyet” kazanma ve pratik tecrübe elde etme süreçlerini hızlandırmayı tavsiye ediyoruz. Bu yüzden de kadın liderliği konusunda eğitim ve farkındalık yaratmak için çalışmaları hızlandırmalıyız; kadın liderlere eşit fırsatlar sunarken, erkek meslektaşlarından daha az ücret ödenmemesi konusunda özen göstermeliyiz ve ‘Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ne ulaşmak için somut hedefler belirlemeli ve gerçekleştirmek için yılmadan çaba gösterme devam etmeliyiz. Sadece ülkemizde değil, dünyada ne çektiysek, ehliyetsiz liderlerin direksiyona geçmesinden çektik! Aman unutmayalım!