4857 Sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri sonucu ortaya çıkan ve giderek yaygın bir hal alan ikale (bozma ) sözleşmesi, işverenleri işe iade davasından kurtaran bir uygulamadır. İkale, iş sözleşmesinin doğal yollar dışında tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile bozmasıdır. Bu bozma sözleşmesinde tarafların icap ve kabul iradesi bulunmaktadır. İş sözleşmesinin bozulmasını işçi de isteyebilir, işveren de isteyebilir. Uygulamada bu durum genellikle işverenden gelmektedir. İşçi, “iş sözleşmesini ben bozmak istiyorum fakat tazminatlarım ve ekstra şu kadar para istiyorum” şeklinde işverene beyanda bulunduğu takdirde işveren de “hemen istifanı yaz, istifa ettiğinden ötürü hiçbir hak ve alacak alamazsın” diyerek beyanda bulunmaktadır. Bu sebeple çalışma hayatında bozma sözleşmelerinde icap genellikle işveren tarafından gelmektedir. Ayrıca işveren, psikolojik baskı sonucu işçiden şarta bağlı istifa dilekçesi (tazminatlarımın ödenmesi şartıyla istifa ediyorum) almaktadır.
Öncelikle belirtmek isterim ki ikale (bozma) sözleşmesi yasalarımızda yer almamaktadır. Bu hukuki boşluğu Yargıtay, kararlarında yer vererek uygulamaya sokmuştur. Bu anlamda bozma sözleşmesi, şekil, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık ikale sözleşmesi, İş Hukukunu ilgilendirmesi sebebiyle de sözleşmenin yorumunda İş Hukukunun genel prensipleri dikkate alınarak yorumlanmaktadır. İbranamenin dar yorum ilkesi gibi, ikale sözleşmelerini de Mahkemelerin aynı şekilde yorumlaması gerektiği, Yargıtay kararlarında belirtilmektedir. Ayrıca Mahkemeler, bozma sözleşmesini yorumlarken Borçlar Kanununda yer alan hata, hile, tehdit, gabin gibi irade fesadı hallerinin titizlikle incelemelidir. Uygulamada ise işverenlerin, işçileri “sen bu belgeleri imzala ben senin tazminatını ödeyeceğim” vaadi ile her türlü belgeyi imzalatıp belgeler imzalandıktan sonra da söylediğinin tam tersi harekete büründükleri veya işçiyi suç işledin şikayeti yaparak tehdit ettikleri, vücut bütünlüğünü bozulacağı veya sosyal çevrede iş bulamaması konusunda tehdit ettiği, işçinin aşırı bilgisizliğinden yararlanıp her türlü belgeyi hile yoluyla imzalattıkları görülmektedir. Bu nedenledir ki işçi, aslında imzalamak istemediği belgeyi, işverenin kanun dışı oyunları yüzünden imzaladığı iddiasını her zaman Mahkemelerde öne sürüp tanık delili ile iddiasını ciddi şekilde desteklediği takdirde davasını, kendi lehine çevirebilmektedir.
Bozma sözleşmelerinde hukuken değerlendirilecek ana kriter MAKUL YARAR unsurudur. İş Mahkemesinde görülen işe iade davasında, işveren tarafı “işçinin iş akdi tarafların anlaşması ile sonlandırıldığı ve işçinin şarta bağlı istifa dilekçesi vermesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatının lütuf olarak işçiye ödendiği” şeklinde savunma yapması durumunda Mahkemelerin, olayı irdelerken “İŞÇİNİN, İŞVEREN İLE BOZMA SÖZLEŞMESİNİ YAPMASINDA MAKUL YARARI VAR MI?” sorusunun yanıtını araştırarak doğru karara varacaktır. Bu durumda Mahkeme, icap ve kabul kimden geldiğini de dikkate alarak, kıdem ve ihbar tazminatın dışında işçiye, ekstra bir maaş veya 4 aylık boşta geçen ücretin işçiye ödenip ödenmediği veya işçiye tanınan başkaca menfaatin sağlanıp sağlanmadığı araştırılıp davacı olan işçiye, işveren tarafından tanınan makul bir yararın varlığına göre karar vermelidir. Keza işçi, bozma sözleşmesi ile 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Uygulamada ise kurumsal şirketler, banka gibi büyük işverenler, işçilerini işten çıkartırken kıdem ve ihbar tazminatlarını tam olarak ödemekte ve ayrıca 4 maaş gibi rakamlarla işçiye ekstra ödeme yapmaktadırlar. İşçi de işverenin, aniden işten çıkartması sonucu manevi zarar görmekte ve işverene karşı hukuksal anlamda mücadele etme isteği artmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı yanında işverenin ekstra ödeme yapması işçiyi bir nebze olsun psikolojik olarak dizginlemekte ve işe iade davası açma isteğini azalmakta hatta yok etmektedir. İşveren de bozma sözleşmesi yaparak işe iade davasının sonuçlarından kendini korumakta, avukatlık ücreti ve mahkeme masraflarından kurtulmaktadır. Bozma sözleşmesi, her iki tarafı maddi ve manevi açıdan fazla yıpratmayan, çalışma yaşamını barış içerisinde tutmasını sağlayan Kanunların dışında uygulamanın yarattığı önemli bir hukuksal uygulamadır.
Şarta bağlı istifa dilekçesi vermiş olan işçinin, işçi alacakları ödenmemiş veya eksik ödenmiş olması durumunda, işveren, işçi ile karşılıklı anlaşarak bozma sözleşmesi yaptık savunması yapamaz. Bu durumda Mahkeme, istifa konusunu irdeleyerek işçinin istifa dilekçesinde belirtilen hususların mı yoksa başka sebeplerin mi olduğunu yani feshin gerçek sebebini araştırmak durumundadır. Yargıtay’ın istifa konusunda görüşleri de bu doğrultudadır.
adresinden iletişim numaralarımıza ulaşabilirsiniz.
twitter.com/suatyurdseven