Şiddete Mağduru Kadın ve Çocukların Adres Gizliliği

2 Kasım 2018

Ülkemizde, şiddet kültürünün ön planda olduğu kabul edilmekle birlikte barış kültürünün desteklenmesi için her hangi bir adım atılmamaktadır. Şiddet, önce ailede başlamakta ve okulda, mecliste, işyerinde, stadlarda, konserlerde, eğlence yerlerinde, meydanlarda, sokaklarda, toplantı salonlarında ve benzeri sosyal alanlarda her zaman görülmektedir.

Şiddet failleri statüsü ne olursa olsun sadece şiddet uygulayan olarak görülmelidir. Doktor, avukat, mühendis, öğretmen, savcı, hakim, bürokrat, milletvekili ve benzeri meslekler toplum tarafından önemsenmektedir. Bu meslekleri icra edenlerin toplumun önemli konumlarında olması nedeniyle de bu kişilerin şiddet uygulamaktan çekineceği toplum tarafından öngörülmekte ve beklenmektedir. Gerçekte ise durum hiç de böyle değildir. Toplumsal statüsü iyi olan kişiler, şiddet uygulasa bile meslekleri ve toplumsal itibarları devam etmektedir. Toplumumuz, şiddet olayını normalleştirmiştir. Şiddeti, artık olağan dışı olarak görmemektedir. Böyle olunca da sağlıklı bir nesil ve gelecekten umudu olan bir gençlik, toplumumuzda yetişmemektedir. Bu nedenledir ki şiddetin olduğu her ortamdan, öncelikle çocuklar ve kadınlar uzaklaştırılmalıdır. Şiddeti normal gören bir insanın, oğlu, torunu ve diğer alt soyları da şiddeti normal görmektedir.

Avukat olarak danışmanlık yaptığım zamanlarda, şiddete maruz kalan kadınlar, kocasının kendisine şiddet uyguladığını anlatmakta ve eşinden boşanıp boşanmamakta kararsız olduğunu beyan etmektedirler. Şiddet mağduru kadın, annesine ve yakın akrabalarına, komşularına bu durumu açıklayınca, ebeveyn ve yakınların yorumu ise "aman boşanma, erkeksiz ne yaparsın, şiddet zamanla geçer" diyerek şiddeti meşrulaştırmaktadır. Bu yorumların aksini söyleyenler olsa da az bir orandadır. Şiddeti gören mağdur çocuklar, şiddeti izlediği için travmalı ve psikolojik sorunlu olarak ortaya çıkmaktadır. Uzman kişilerden danışmanlık almayan kadın, zamanla işin daha kötü boyutlara gittiğini görerek şiddetli bir ortamda bulunmanın ne kadar yanlış olduğunu anlamaktadır. Tabi bu durum çok ciddi hasarlara neden olmuştur.

Avukat olarak tavsiyem şudur. Şiddet mağduru yetişkin olan kadınların, bu tarz önemli kararlarda çok mantıklı şekilde düşünerek uzman yardımı ile birlikte kendisinin bu kararı vermesi, aldığı kararını da kararlı şekilde uygulaması gerekmektedir. Mağdur kadın, şiddeti kim yapıyorsa hem kendini hem de çocuklarını öncelikle şiddet failinden korumalıdır. Bu durumda ya şiddeti uygulayanın, kadın ve çocuklardan uzaklaşması ya da mağdur kadın ve çocukların, şiddeti uygulayandan uzaklaşması gerekir.

Mağdur kadın, kendini ve çocuklarını şiddet uygulayandan uzaklaştırması durumunda ise şiddet faili, kadın ve çocukları takip etmekte ve her yerde aramaktadır. Şiddet failinin, kadını en kolay bulma yolu çocukların okullarıdır. Bu sebepledir ki 6284 sayılı Kanunda şiddet mağduru kadın ve çocukların "adres gizliliği ve kimlik bilgilerin gizlenmesi" kararı alınabilmektedir. Mağdur kişiler, bu tür başvuruları bulunduğu yere en yakın Aile Mahkemesinden ücret ödemeden yapabilmektedir.

Mağdur kadın ve çocukların, adres gizliliğini ve kimlik bilgilerini ifşa eden okul, Nufüs Müdürlüğü ve benzeri resmi ve özel kurumların yetkilileri 5237 sayılı TCK uyarınca hapis cezasına mahkum edilmektedir. Bu nedenle şiddet failinin peşine düşeceğini düşünen kadın ve çocuklar, adres gizliliği kararını mutlaka uygulamalıdır. Aksi durumda ise şiddet mağduru kadın, şiddetten kaçarken yeniden şiddete maruz kalacaktır.Şiddetten kaçmasına rağmen adresinden bulunması sonucu mağdur kişinin, şiddete verdiği mücadelede yılgınlığı ve kararsızlığı başlayabilir ve şiddet failine teslim olması söz konusu olabilecektir.

Şiddetsiz hayat, huzurlu yaşam için önemli bir adımdır.

Mücadele etmeden hakkınızı alamazsınız.

Yazının devamı...

İkale Sözleşmesine İşçinin "Tüm Haklarım Saklıdır" Yazması

8 Ekim 2017

İş Hukukunda, işçi lehine iş güvencesi hükümlerinin mevzuata girmesi sonucu, işverene açılan işe iade davaları ortaya çıkmıştır. İşçi ve işveren tarafından işe iade davası, zamanla daha fazla önemsenmeye başlanmıştır. İşveren tarafından yapılan geçersiz fesihlerde, işçinin nasıl ve ne şekilde çıkarılması gerektiğini iş güvencesi hükümleri belirlemiştir.

İşe iade davalarının, işveren adına olumsuz sonuçlar doğurması nedeniyle bu davalardan daha az zarar ile ayrılmak isteyen işveren, uygulamada ikale sözleşmesini ortaya çıkarmıştır. Bozma sözleşmesi olarak da yazılan ikale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ve ortak iradeleri sonucu yapılan iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

Çalışma hayatında işçi, işten çıkarılma esnasında feshe bağlı olan haklarını alamama korkusu yaşamaktadır. Bu korku ile işçi, işveren karşısında yazılı şekilde feshe bağlı haklarını güvence altına almak için sözleşme yapmak cazip gelmektedir. Genelde işveren tarafından hazırlanan yazılı belgeleri, taraflar imzalayarak ikale sözleşmesi gerçekleşmektedir. İşveren belgeleri, kıdem ve ihbar tazminatı tablosu ve ibraname yazısı şeklindedir. Ayrıca fesihle ilgili işi bırakma yazısı, istifa benzeri bir takım belgeler de hazırlanmaktadır. İşçi, feshe bağlı olan haklarını güvence altına aldıktan sonra, işveren tarafından geçersiz sebeplerle çıkarıldığını düşünerek iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak ve işe iade davası açmak istemektedir. Tarafların ortak iradesi ile sonlandırılması şeklinde gerçekleşen bozma sözleşmesi, aslında ortak irade şeklinde değil işverenin feshi şeklinde gerçekleşmektedir. İşçi de haklarını almasının yanısıra işsizlik korkusu,geçim sıkıntısı ve bir çok olumsuz nedenlerle işveren feshini kabul iradesi olmasa bile mecburen kabul etmektedir. Bu durumda gerçek bir ortak irade söz konusu olamayacağından işçinin işe iade davası açmak ve iş güvencesi hükümlerinden yaralanması en doğal haklardan birisidir.

İkale sözleşmesinde, tarafların ortak iradesinin varlığının belierlenmesi hususu İş Mahkemelerinin görevindedir. Mahkemenin, bu tarz uyuşmazlıkta öncelikle ikale sözleşmesinin kim tarafından teklif edildiği kim tarafından kabul edildiği ve işveren tarafından teklif edilen ikale sözleşmesinde işçinin makul yararı olup olmadığına bakılması gerekir. Yargıtay, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama tablosuna ve ibranameye "tüm yasal haklarım saklıdır" şeklinde yazarak ihtirazi kayıt koyması sözleşmenin ikale ile sona ermediğini şeklinde belirtmiştir. Ayrıca işçinin iş ve kıdemine göre ek menfaat elde etmeksizin ikale sözleşmesinin imzalamasının da söz konusu olamayacağını şeklindedir.

Taraflar arasında ikale sözleşmesi ya da iş akdi feshinin yapılması halinde işçinin, işveren tarafından imzalatılmak istenen evrakları imza atmadan önce iş hukuku alanında bilgisi olan bir avukata sorması sorması ve hukuki danışmanlık alması tavsiye edilir. İşçi, hiç kimseye sormadan hızlı şekilde belgeleri imzalamış ise imzaladığı belgelerinin hükmünün belirlenmesi için belgelerden bir nüsha alarak haklarının ne olduğu konusunda avukatlardan hukuki danışmanlık alması da ayrıca işçininin yararınadır.

Hakkınızı arayınız, hak aramak özgürlüktür. Hak aramak, insanın özgüvenini geliştirir ve insana mücadele etme ruhu kazandırır.

iletişimhttp://www.sevenhukuk.com

Yazının devamı...

Maaşın Düşürülmesi, Sosyal Hakların ve İkramiyenin Tek Taraflı Kaldırılması

26 Eylül 2017

Çalışma hayatında, işveren ve işçi arasında genellikle sözlü olarak iş sözleşmesi yapılmaktadır. Bazı kurumsal şirketler, yazılı iş sözleşmesi de yapmakta faklat yazılı bu sözleşmeyi işçiye teslim etmemektedir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözlü sözleşmeler, geçerli olduğu gibi ispat açısından ise her türlü delil ile ispatlanabilir.

Çalışma hayatında istisnalar olsa da genellikle işveren, tüm kuralları uygulamakta bazı dönemlerde tek taraflı olarak işçilerin maaşlarını düşürmekte, bazı kriz dönemlerinde ikramiye uygulamasını işçilere sormadan kaldırmakta, bazı dönemlerde de işçilerin yol ücretini veya servis hizmetini kaldırmakta bazen de işçilere verilen yemek hakkını tek taraflı kararlar ile kaldırmaktadır. Ayrıca işçinin maddi gelirlerini, var olandan daha aşağıya indirilmesi yerine statüsel olarak görev içeriğini daha aşağıda olan bir işe dönüştürmektedir. Örneğin, en alt seviyede işe başlayan bir işçi, işyerinde müdür olarak yükselmiş ve bu işçiyi işveren, buranın patronu benim diye müdürü, müdür yardımcısı olarak göreve başlayacağı konusunda talimat vermesi şeklinde gerçekleşebilir.

Bu durumda işçi, var olan haklarını savunacak mı? Yoksa işçi, işverenin işten çıkartılma korkusu ile bu değişikliğe susup haklarını bertaraf mı edecektir?

Bu durum,işçi için tamamen kendi şartları ve insiyatifi dahilindedir. Tüm kararı işçi verecektir. İşçinin, değişikliğe susması halinde yapılacak bir değişiklik yoktur. İşçi, eğer ben haklarımı savunacağım derse ne yapmalıdır?

İşçiye yapılan değişiklik sözlü ya da yazılı yapılsın, bu değişikliği kabul etmediğini 6 iş günü içerisinde işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşçinin değişikliği kabul etmediği bildirimi, noter kanalıyla, mail yoluyla ve diğer ispatlanabilen yazılı yöntemlerle yapılabilir. İşveren, işçinin yapmış olduğu yazılı bildirime rağmen işçinin beyanını görmezden gelip değişiklik yapılmış gibi aynı şekilde işyerinde davranması durumunda işçi, işi bırakabilir. Bu durumda işçi, işveren karşısında her zaman haklı durumda olacak ve feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı haklarını işverenden alabilecektir. İşçinin, maaş ve sosyal hakların değişikliğine suskun kalması ve işyerinde çalışması durumunda, işçi, işverene açıkça yazılı muvafakat vermemişse işçi verilmeyen maaş, ikramiye gibi hakları geriye dönük olarak geriye dönük işverenden talep edebilir.

Yazının devamı...

Velayet Davası Korkusu

24 Eylül 2017

Velayet davaları, manevi olarak zor ve aynı zamanda çocuğun geleceğini ilgilendirmesi açısından çok hasas olan davalardan biridir. Aile Mahkemesi Hakimleri, bu tarz davalarda daha hassas davranmakta ve tarafların beyanlarını ayrıntılı şekilde incelemektedir. Çocukların velayet hakkı, genellikle kadınların üzerinde olduğundan daha çok kadınları ilgilendiren bu hak, elinden alınma olasılığı nedeniyle kadınların ciddi şekilde kaygılanmasına sebep olan haklardan biridir.

Velayet hakkına sahip kadınların bir çoğu, adalete olan güvensizliğinden dolayı eşlerin açmış olduğu velayet davasının olumsuz sonuçlanacağı şeklinde kaygı yaşamaktadır. Velayet davası, tebligatını alan anne, psikolojik olarak değişik duygular içine girmektedir. Boşanma davasından yorulan taraflar, "tam herşey bitti, boşanma mücadelesi sona erdi" derken bunun üzerine açılan velayet davası, yeniden yaşanacak gerginliklere ve bir takım öfke nöbetlerine vesile olabilir. Kadınlar, en çok "ya baba çocuğumu alırsa benden, çocuğum ne yapar veya ben çocuksuz ne yaparım" korkusu yaşamaktadır. Bu korku ve kaygının akabinde kadında, karşı taraf ve ailesine karşı öfke, nefret ve intikam duyguları da yaşayabilir. Genelde boşanma davasını kaybetmeyi hazmedeyen babalar, kadına zarar verme ve kadından intikam alma duygularıyla hareket etmektedir. Baba, boşanma davasından sonra annenin açıkları bularak anneyi rencide etmek ve velayet davasında delil olarak göstermek amacıyla delil aramaya başlar. Babanın bunu en iyi yapacağı yer, sosyal medya ve çocuktur. Baba, çocukla kaliteli vakit geçirmek yerine çocuğu sorgulayıp annenin yaşantısı ve özel hayatı hakkında bilgi almaya çalışır. Küçük çocuk, masumiyeti ile annesini anlatır ve özel bilgileri babasıyla paylaşır. Bunu öğrenen anne bu sefer yaşanılan ani öfkelenmelerle çocuğa kızmaya ve bilmeden bile olsa psikolojik baskı uygulamaya başlar. Çocuk, bu durumda nasıl davranacağını bilemeyebilir. Çocuk sanki bir kolundan babanın diğer kolundan annenin çektiğini hissetmektedir. İleriki zamanlarda artan uyuşmazlıklarda çocuk, farkında olmadan kimin yanında ise onun tarafına olmaya başlar. Velayetinde olan annenin telkini çocuk üzerinde olmasa bile çocuk anneyi savunabilir. Çocuğun kişisel görüş günlerinde çocuğu alan baba, çocuğun annesi gibi konuşmaya başladığını ve anneyi savunmaya çalıştığını görünce baba, anneyi suçlamaya başlayacaktır. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çocuğun aleyhine olacak şekilde giderek artacaktır.

Çocuğu yanında olan anne, baba tarafından açılan velayet davası sonucu çocuğu kaybetme korku ve kaygısı ile kafasında değişik taktik ve stratejiler geliştirmeye başlamaktadır. Anne, çocuğu için en mantıklı yolu seçmelidir. Genellikle kadınlar tarafından yapılan iş, aynı şekilde velayet davası yaşayan kişileri dinlemek, sosyal medya ve internet üzerinden yazılan bu tarz haber ve yazıları okumak ve araştırmaktır. Muhtemelen bu yazıyı da bu amaçla okuyacaksınızdır. Bu arada çevreden yaşanan çok çeşitli hikayeleri dinleyen annenin kaygı ve korkuları geçmemektedir. Annenin bu tarz hikayeleri dinlemesi ve kendi davasına uyarlaması kesinlikle yanlıştır. Çünkü, her olay kendi başına farklı olduğu gibi her babanın davranışı, kişilik özelliği ve aile yapısı tamamen birbirinden farklıdır.

Peki, çocuğu velayetinde olan anne dava açıldığında nasıl hareket etmelidir? Öncelikle anne uzman pedagog veya psikologa giderek çocuğun sorunlarını tespit ederek sadece çocuğun geleceği için hareket etmelidir. Yaşanılan sorunları çözümü için aile veya uzmanlardan yardım talep etmeli, sorunları görmezden gelerek veya erteleyerek daha büyük sorunların oluşmasına engel olmalıdır. Anne, çaresizlik veya yanlızlık duygusuna kapılmamalıdır. Sorun her çocukta olabilir. Çocukta sorun olması velayetinin anneden alınacağı anlamını taşımamaktadır. Dava esnasında çocukla babanın kişisel ilişkisinin nasıl ve ne şekilde olacağı uzman tavsiyelerine ve varsa avukata danışarak yapılabilir. Aile kültürü ve yaşantınızı, çocuğun yaşamını, çocuğun aile bireyleri arasında ilişkisini bilmeyen avukatlara, telefonda "davayı veya velayeti alır mıyım avukat bey" diye sormanız anne olarak kaygınızı geçici olarak hafifletebilir fakat tamamen kaygınızı sona erdirmez. Mahkeme dışında zihninizde kurmuş olduğunuz Mahkeme, sanal Mahkemeden başka bir şey değildir. Annenin maddi imkanları varsa güvenilir, tamamen çocuğunun menfaatini düşünen avukat ile birlikte çalışması da tavsiye edilir. Dava veya para kazanma hırsıyla hareket eden, anne ve çocuk psikolojisini bilmeyen boşanma avukatından veya umursamayan bilinçsiz avukatlardan uzak durmalısınız. Maddi imkanları olmayan kişiler, bulunduğu şehrin Barosundan ücretsiz avukat talep edebilirler. Taraflar, avukat tutmadan da avukattan hukuki danışmanlık alarak süreci mantıklı şekilde yürütebilirler. Anne, kendine vekil tayin etmesi halinde pedagog, avukat ile belirli periyodlarda görüşme sağlayarak bilgi paylaşımı içinde bulunmalıdır.

İlk bakışta felaket olarak görünen velayet davası, aslında çocuğun sorunlarına odaklanmanızı ve çocuğunuzun gerçek sorunları ile ilgilenmenizi sağlayacaktır. Zaman içerisinde sorunlar çözüldükçe, yaşanan korku ve kaygı artık yerini daha özgüvenli ve mutlu hayat şekilde yer almaya devam edecektir. Yaşanılan ve çok kötü zannettiğiniz bir olay anı, aslında gelecekte çok iyi bir olayın sebebi olabiliceğini asla unutmayınız.

iletişim kurabilirsiniz.

https://www.facebook.com/sevenhukuk/

Yazının devamı...

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde kriterler

29 Eylül 2016

İş güvencesi hükümleri uyarınca, İş Kanununda belirtilen geçerli fesih sebeplerinden biri de işçinin davranışlarından kaynaklanan işveren feshidir. Belirtilen feshin ilk kuralı iş sözleşmesinin işçinin değil de işveren tarafından feshedilmesidir.

İşveren feshi gerçekleştiğinde, işçinin iş sözleşmesini ihlal etmesi gerekmektedir. Bu sebeple işveren, işçinin hangi sözleşme hükmünü ihlal ettiğini somut olarak belirterek ve işçinin sorumlu olduğu davranışa uygun hareket etmediği eksiksiz şekilde tespit ederek Mahkemelerde olayı ispatlaması gerekmektedir. Karar verecek olan İş Mahkemesi Hakimi, işyerinde yaşanan olayı değerlendirmesinde dikkat edeceği kıstas ise "işçi isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınıp kaçınamayacağını" belirlemesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin, somut olarak tespit edilmiş bir sözleşme ihlali söz konusu olduğunda işverenin işletmesel menfaatleri zarar görmüş olması da şarttır.

İşçinin, iş sözleşmesini ihlal etmesi durumunda işçi, olayı açıklarken "hatayı bilmeden yaptım ya da yanlışlıkla oldu" diye savunma yapması söz konusu olabilir. Bu durumda yine Yüksek Mahkeme, işçinin göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal ederek bu ihmali davranışla yapmasını yeterli saymıştır. Buna karşılık, işçinin kusuruna ve ihmaline dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak szöelşmeyi feshetme hakkı vermemektedir.

Mahkeme, sözleşme ihlali tespitinde öncelikle işçinin görev tanımını tespit ederek işçinin işyerindeki yükümlülüklerinin yanı sıra kanundan veya dürüstlük kuralından kaynaklanan yükümlülükleri de dikkate alması gerekmektedir. Bu tarz olaylarda, sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında olan sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güven sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü işçiye yüklemektedir.

İşverenin yapmış olduğu bu tarz fesihlerde, işverenin olay ile ilgili konu hakkında işçiden yazılı savunma alması gerekmektedir. Aksi durumda ise işyerinde yaşanan olayda işveren, kendi menfaatine gelen şekilde tek taraflı ve yanlı şekilde olayı değerlendirip karar vermiş olacak ve ayrıca fesih, usul yönünden hukuka aykırı hale gelmiş olacaktır. Bu tür fesihlerde ispat külfeti işverene aittir.

İşe iade davalarında görülen bu uyuşmazlıklarda, işçinin feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatları işçiye ödenmektedir. İşçi amış olduğu işe iade davasını, işveren işçinin kendisinin davranışlarından kaynaklanan bir sözleşme ihlali olduğunu ispat edemez ise işçi, açmış olduğu işe iade davası kazanarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayı hak edecektir.

Hakkınızı arayınız, hayatınız boyunca mağdur olmayınız.

Yazının devamı...

İŞÇİNİN İŞ AKDİ FESHİNİN YAZILI YAPILMASI VE SEBEBE BAĞLI KALINMASI

19 Haziran 2016

İŞ AKDİ FESHİNİN YAZILI YAPILMASI VE FESİH SEBEBİNE BAĞLILIK

İşe iade davalarında Mahkemeler, işveren tarafından yapılan feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırarak, yapılan hukuki değerlendirme sonucu karar vermektedir. İş akdi feshinin neden kaynaklandığını ve işverenin gerekli usul ve yasaya uygun davranıp davranmadığını da ayrıca Mahkemeler tarafından denetlenmektedir. İşe iade davasında ispat külfeti davalı olan işverenlere aittir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca ve aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin şekilde içermesi zorunludur. Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat için önemli bir unsurdur. Yazılı şekil şartı, İş Kanununun 18. maddesi uyarınca yapılan fesihlerde geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Buna karşılık İş Kanunun 25. maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshin de yazılı şekil şartı aranmamaktadır. Geçerli bir sebep, yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için zorunludur. İşveren fesih bildiriminin yanı sıra, fesih gerekçeleri de yazılı olması ve gerekçeleri kapsayacak şekilde işverenin altını imzalaması gerekmektedir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebine bağlıdır. İşveren, işe iade davasında savunma yaparken ayrıca başka bir fesih sebebi ileri süremeyeceği gibi başta belirttiği sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz.

İşe iade davalarında işçinin dava açma süresi, işveren feshinin işçiye yazılı olarak tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aydır. Bu süre hak düşümü süresi olup bir aylık süre geçmesi halinde işçinin işe iade davası açma hakkı sona erer. Uygulama ise işçi, ihbar öneli ile feshi yazılı tebliğ aldıktan sonra bir ay içinde dava açmak yerine fiili olarak işten ayrıldıktan sonraki bir aylık zamanda dava açmaktadır. Bu durumda ise işçinin açmış olduğu işe iade davası, bir aylık süre geçtikten sonra açılmış olacağından açılan işe iade davası usulden reddedilecektir. Bu nedenle açılan işe iade davalarında davacı olan işçi, yasada belirtilen bir aylık süre şartına çok dikkat etmelidir.

Hakkınızı arayınız, hayatınız boyunca mağdur olmayınız.

http://www.sevenhukuk.com

Yazının devamı...

MAAŞ DÜŞÜRÜLMESİNDE İŞÇİNİN SUSKUNLUĞU İŞÇİ ALEYHİNE KULLANILAMAZ

15 Haziran 2015

MAAŞ DÜŞÜRÜLMESİNDE İŞÇİNİN SUSKUNLUĞU İŞÇİ ALEYHİNE KULLANILAMAZ

Taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir.

İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur. İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine doğru yorumlamasının söz konusu olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kesin belirtmiştir.

Hakkınızı arayınız, hayatınız boyunca mağdur olmayınız.

dan iletişim kurabilirsiniz.

Yazının devamı...

İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİLMEYEN DURUMLAR

10 Haziran 2015

İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİLMEYEN DURUMLAR

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu duruma göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine her iki taraf (işçi-işveren) içinde geçerli olmak üzere haklı fesih nedeni (İş Kanunu 24 ve 25. maddelerindeki fesih nedenleri) bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin İş Kanunu 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumda, karşı tarafa ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmuş olacaktır.

İşçinin, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçinin feshinde, işverenin ihbar tazminatı talep hakkı da söz konusu olamaz. İşçinin yapmış olduğu emeklilik, muvazzaf askerlik ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesi fesihlerinde ve İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesihlerde, işverenin, işçiye karşı “ihbar süresi içerisinde işçiye çalışmak zorundasın” şeklinde dayatmaları kabul edilemez ve mümkün olmayan taleplerdir. İşçinin, işverenden alacaklarına istinaden işverenin, ihbar tazminatı miktarını hesaplayıp işçinin alacaklarından bu miktarı mahsup etmesi söz konusu olamaz. İşçi, iş sözleşmesi fesih dilekçesini verdiği tarihten itibaren çalışmak zorunda değildir.

Hakkınızı arayınız, hayatınız boyunca mağdur olmayınız.

Mail adresinden iletişim kurabilirsiniz.

Yazının devamı...