Etkin bilgi, yetkin insan

Şirket içi eğitim yaklaşımları değişiyor: Etkin bilgi, yetkin insan
Şirketlerin eğitim yaklaşımları değişiyor. Geçmişte bilgi deposu insanlar revaçtayken, şimdi bilgiyi kullanan insanlar ön planda. İşletmeler, her şeyi bilen insanlar yerine becerilerini kullananları tercih ediyor.
SİBEL KÖKLÜ

Milliyet İş Yaşamı Gazetesi’nin düzenlediği Bize Göre toplantılarının ikincisi, şirketlerin eğitim çalışmalarını konu edindi. Moderasyonunu Milliyet Müşteri İlişkileri Direktörü Okan Tütüncü’nün gerçekleştirdiği Bize Göre’ye, Pamukbank insan kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Nejat Bilginer, İTÜ İşletme Fakültesi Endüstri Mühendisliği Bölümü’nden Prof.Dr.Haluk Erkut, Alarko Şirketler Topluluğu Eğitim Müdürü Canan Demiral, Uzel Holding İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü İlhan Özdiller, DBR İnsan Kaynakları Direktörü Hande Yaşargil, Karya Yönetim Danışmanlığı Genel Direktörü Özlem Demir ve Pozitif Performans Enstitü Yöneticisi Psikolog Adalet Bağdu katıldı.
Şirketler başarılı iş sonuçları için çalışanlarını bilgi, beceri, yönetsel ya da mesleki açıdan eğitme- ye önem veriyor. Son yıllarda kişisel gelişim eğitimlerinin arttığı gözleniyor. Dünya o kadar hızlı değişiyor ki, bilgiden daha çok yetkin insanlar topluluğu önem kazanıyor. Şirketlerin insan kaynakları yöneticileri ve eğitim müdürleri ile eğitim danışmanlığı şirketlerinin katıldığı Bize Göre toplantılarının ikincisinde, şirketlerin eğitim ihtiyaçları ve bu alandaki gelişmeler tartışıldı:

Şirketlerin eğitim ihtiyacı nereden kaynaklanıyor?
• Canan Demiral
Bunun birinci nedeni gündemi yakalayabilmek. Bir takım şeyler değişiyor ve eski bilgilerin yenilenmesi gerekiyor. İkinci neden, şirket içindeki atamalar. Yeni bir kadroya atanan kişinin de yetiştirilmesi gerekebilir. Ayrıca, yönetici adaylarına da sürekli güncel eğitimler veriyoruz.
• Hande Yaşargil
Eğitim, çalışana yapılan yatırımdır. Bireysel, mesleki ve yönetsel eğitimler şirketlerin başarısı için şarttır.
• Nejat Bilginer
Eğitim yaklaşımlarında değişiklikler oldu. Geçmişte bilgi deposu insanlar revaçtaydı. Şimdi ise bilgiyi kullan insanlar. Eskiden insanların yönetici doğdukları sanılırdı, ama sonra anlaşıldı ki insanları yönetmek öğretilebilir bir beceri.

Eğitim programlarını İK yöneticileri mi belirliyor?
• Nejat Bilginer
Günümüzde bilgiye ulaşmak internet vs. sayesinde artık çok kolay. Eğitim ihtiyaçlarının tespitinde şirketlerde şöyle bir hata var; hala bildiğimiz klasik yöntemleri izliyorlar. İnsan kaynakları yöneticileri kendi bilgileri ile departmanların istekleri doğrultusunda bir eğitim planı oluştururlar. Bu yönteme karşın, ulaşmak istenilen şey bambaşkadır. Kişiden ne bekliyoruz? yetkinlik, ustalık. O zaman eğitim ihtiyaçları ile kullanılan yöntemlerin birebir örtüşmediğini görüyoruz. Oysa eğitim ihtiyaçlarının doğru tespiti ile doğru eğitim planlamaları yapmak mümkün.

Doğru eğitim planlaması nasıl yapılabilir?
• Özlem Demir
Çalışanları geliştirmek bence herkesin ilk amirinin sorumluluğu. Bizim eğitimlerimizde ısrarla vurguladığımız şey, eğitime katılacak olan kişinin ilk amiriyle beraber oturup bir beklentiler formunu imzalayıp göndermesi.
• Nejat Bilginer
Kişinin kendisinin istekli hale gelmesi lazım. Gelen insanın eğitim almaya hazır olması çok önemli.
• Hande Yaşargil
Kişinin kendisinin istemesinden ziyade, şirketin insana bunu hissettirmesi gerektiğini düşünüyorum. Çünkü insan o eğitimin işine, kariyerine bir katkısı olacağını bilirse bir istek duyar. Her şeyden önce eğitim ihtiyacı şirketin ihtiyacıdır. Şirket çalışanlarından daha fazla şey beklediğinde ya da hedeflerine ulaşmak konusunda daha hızlı ve etkin olmak istediğinde eğitime gider. Sonuçta hedef şirketin karar verilen belli bir noktaya ulaşmasıdır. Talep elbette çalışandan gelmeli, ama onun yönünü şirket önceden belirlemiş olmalı ya da kazancını çalışana duyurmuş olmalı.

Çalışanlar eğitime nasıl hazırlanmalı?
• Haluk Erkut
İnsanın içinde kendi kendisini geliştirmeye yönelik bir duygu ve dürtüyü yaratmış olması gerekiyor. Ben eğitime bir alışveriş diye bakmıyorum, Yani eğitim alacağım, ondan sonra kariyer yapacağım düşüncesi yanlış geliyor bana. Eğitimi sadece fayda tarafıyla ele alırsak alışverişe dönüşür. Organizasyonların içinde kendi kendini geliştirmeyle ilgili bir kültürü var etmek lazım.

Firmalar eğitim alacak kişiyi nasıl hazırlıyor?
• İlhan Özdiller
Eğitim ihtiyaçlarının tespit süreci, aslında kişinin eğitime hazırlanma süreci. Bu süreci kişinin sizin işletmenize adım attığı andan itibaren ele alırsanız, insanlar eğitim almak için daha istekli olacaktır. Çalışanlarda bir aidiyet duygusu yaratmak çok önemli. Ayrıca, eğitimin diğer insan kaynakları sistemleri ile de desteklenmesi gerekiyor.
• Adalet Bağdu
Eğitim verilmeden önce, insan kaynakları yöneticileri ve eğitim şirketleri biraraya gelip konuşmalı. İlk eğitimler mutlaka bilinçsel eğitimler olmalı. Oysa pratikte bu süreç şöyle işliyor; insan kaynakları yöneticileri bize bir taleple geliyor, eğitim şirketleri de ayakta kalmak uğruna bu taleplere cevap veriyor. Ortaya çıkan sonuç iki tarafı da memnun etmiyor.
Bilgisayarlı eğitim konusunda ne düşünüyorsunuz?
• Nejat Bilginer
Bilgisayar bazlı eğitim, eğitim kuruluşlarının yaklaşımlarını tamamen değiştirecek. Eğitim alan - eğitim veren ilişkisini ve buradan doğabilecek muhsurları ortadan kaldırabilecek bir yapı. Bir çok şirket bu uygulamaya başladı. Kişinin bilgisayarından interaktif bir şekilde katılabileceği ve bir takım video-oyunlarla desteklenmiş eğitimler yaygınlaşacak. Biz de 2001 yılı içersinde bu uygulamaya başlayacağız. Bu sayede, eğitimlerin ölçülmesi de kolaylaşacak.

Eğitimin sonuçları ölçülebiliyor mu?
• İlhan Özdiller
Eğitimin geri dönüşümünün incelenmesi çok zor bir proses. Çünkü burada bir davranış değişikliğinden bahsediyoruz. İhtiyaç neydi, eğitimden ne elde edildi bunu tespit etmek çok zor. Öncelikle eğitim öncesindeki ihtiyaçların doğru bir şekilde tespit edilmesi gerekiyor.
• Canan Demiral
Tam olarak ölçülebildiğine inanmıyorum. İnsanlar eğitimden faydalansa bile, diğer faktörlerin etkisiyle bu tam olarak görülemeyebilir.
• Özlem Demir
Biz eğitimden önce ’Beklentiler Formu’, eğitimden sonra da ’Değerlendirme Formu’ veriyoruz. Programın sonunda katılanlara bir ’Kişisel Eylem Planı’ hazırlatıyoruz. Bu planda insanlar yarından itibaren neler yapmayı hedeflediklerini yazıyorlar. Bir yıl boyunca düzenli olarak arayıp, öğrendiklerini hayata geçirip geçiremediklerini soruyoruz.
• Adalet Bağdu
Hem şirketler hem de eğitim firmaları açısından, ölçme - değerlendirmenin Türkiye’de çok sağlıklı yapılabildiğini sanmıyorum.
• Haluk Erkut
Eğitimin sonuçlarını ölçmeye yönelik çeşitli yöntemler var. Bence beş soruda değerlendirilen cevaplar, bir sonuca varmayı sağlayabilir. Bu sorular; eğitimden memnun kaldık mı, öğrendik mi, öğrendiğimizi hayata geçirdik mi, organizasyonun başarısına etki ediyor mu ve insan kaynakları yatırım geri dönüş oranı nedir? şeklinde özetlenebilir.