Cem Kılıç

Devlete ait işlerde çalışan taşeron işçileri, sendikalı olarak işveren sendikasıyla toplu iş sözleşmesi imzalayarak, kamu ihale sözleşmesinde belirtilen ücretten daha yüksek bir ücret talep edebilecek

Geçen hafta perşembe günü Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ‘Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik’ uyarınca kamuda alt işveren işçisi olarak çalışan işçilerin toplu iş sözleşmesi imzalayarak ücret farkı elde etmesi mümkün hale geldi.
Buna göre kamuda taşerona verilen bir işte çalışan alt işveren işçileri kamu işveren sendikası ile toplu iş sözleşmesi imzalayarak kamu ihale sözleşmesinde belirtilmiş ücretten daha yüksek bir ücret düzeyinde anlaşmışlarsa daha yüksek ücret alabilecekler.
Yönetmelik 11 Eylül 2014 sonrasında geçerli. Dolayısıyla geçmiş dönemde imzalanmış toplu iş sözleşmeleri için de fark talep edilebilecek. Halen kamuda çalışan taşeron işçi sayısının yaklaşık 750 bin kişi civarında olduğu biliniyor.
Kamuda en çok temizlik güvenlik ve sağlık alanlarında taşeron işçi kullanımının yaygın olduğu görülüyor. Maliye Bakanlığı’nın çıkardığı yönetmelikle bu

Soru: 8.9.1999 tarihinde 50 yaşımı geçmiş ve 10 yıllık hizmeti tamamlamıştım. O tarihte fiilen memur olmam gerektiği için emekli olamamıştım. Anayasa Mahkemesi’nin kararı sonrası ben de emekli olabilecek miyim?
Cevap: Anayasa Mahkemesi 18 Ocak 2014’te çok önemli bir karar verdi ve kanundaki “8.9.1999 tarihinde Sandık iştirakçisi olanlardan” ibaresini iptal etti. İptal kararı yürürlüğe girdi.
İptal kararı sonrası, 8.9.1999 tarihinde fiilen memuriyete devam etmeyenler kişiler de, bu tarihte 50 ve daha yukarı yaşta olmaları şartıyla 61 yaş ve 10 hizmet yılı şartları ile emekli olma hakkına kavuştu.
İptal kararı, bütün memurlara 10 yıl hizmet ve 61 yaş koşuluyla emeklilik hakkı sağlanmıyor. Fakat mutabakat da yok. SGK, iptalin 8.9.1999 tarihinde 50 ve daha yukarı yaşta olanları kapsadığını duyurdu. Ancak konu yargıya taşınırsa iş değişebilir.

Dava açılabilir
“50 ve daha yukarı yaşlarda bulunanlar” ibaresinin 8.9.1999 tarihinde mi, yoksa herhangi bir tarihte mi anlaşılması gerektiği konusunda tereddüt sözkonusu. Kanunu farklı değerlendirmek mümkün. Aslında Anayasa Mahkemesi bu nedenle hükümete süre tanıdı ve iptal kararının 1 yıl sonra yürürlüğe girmesi yönünde karar

Asgari ücretin artmasıyla işsizlik sigortasından alınan ödenekler de artmış oldu. 1 Ocak 2015 tarihinden 30 Haziran 2015 tarihine kadar alınacak en düşük işsizlik ödeneği 480 TL 60 kuruş, en yüksek 961 TL 20 kuruş olacak. Bu rakamlardan binde 7.59 oranında damga vergisi kesintisi yapılacak ve sonuçta işsizin eline 2015’in ilk altı ayında en düşük net 476 TL 95 kuruş, en yüksek 953 TL 90 kuruş geçecek.
1 Temmuz 2015’ten 31 Aralık 2015 tarihine kadar olan ikinci altı ayda verilecek işsizlik ödeneği miktarları, damga vergisi düşüldükten sonra, en düşük net 505 TL 53 kuruş ve en yüksek 1011 TL 7 kuruş olacak.

Başvuru ilk 30 günde
İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için; kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak, hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak gerekiyor.
İşsizlik parasından yararlanabilmek için, işten çıkarılış tarihinden önceki son üç yılın önemi büyük. İşten çıkarılan tarihten önceki son üç yıl içerisinde, 600 gün

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) birkaç gün önce yayımladığı “İş Yaşamında ve Yönetimde Kadınlar” Raporu, küresel düzeyde daha fazla kadının yönetim kademelerine taşındığını gösteriyor. Bu çalışmada, son 20 yılda üst ve orta yönetim kademelerinde istihdam edilen kadın sayısı yükselmiş olsa da kadınların hâlâ üst yönetim kademelerinde sınırlı düzeyde temsil edildiği üzerinde duruluyor. ILO verileri, sözkonusu dönemde 108 ülkenin 80’inde kadın yöneticilerin oranının artmış olduğunu ortaya koyuyor. Bununla birlikte, ILO’ya göre; son yıllarda kaydedilen ekonomik büyüme ve rekabet gücünün arkasında, kadınların işgücü piyasasına artan düzeydeki katılımları var.

Tepelerde durum kötü
Pek çok bilimsel çalışmanın ortak sonucuna göre; kadınların üst düzey karar alma mekanizmalarının bir üyesi olmaları durumunda şirketlerin iş performansları yükseliyor. Ne var ki, üst düzey yönetim pozisyonları sözkonusu olduğunda, işyerlerinde cinsiyet eşitliğini gerçekten sağlayabilmek için hâlâ kat edilmesi gereken uzun bir yol var. Çünkü istatistikler, küresel düzeyde önde gelen şirketlerin sadece yüzde 5’i ya da daha azının kadın CEO’lar tarafından yönetildiğini gösteriyor.
Gelişmekte

Soru: İşverenim geçen hafta beni işten çıkartırken “hiçbir alacağım kalmadı” ibaresi ile bir kâğıt imzalattı. Fakat halen fazla mesailerimi ödemedi. Dava açma hakkımı kaybettim mi?
Cevap: İbraname, işverenlerin işçilerden iş sözleşmesi feshedildiğinde aldıkları bir belgedir ve işverenin işçisine olan borçlarını ödediğini gösterir. Yazılı olmayıp işçinin imzalamadığı ibraname hukuken geçerli değildir.
Geçerli olabilmesi için ibra konusu alacağın ve miktarının ibranamede açıkça belirtilmesi gerekmektedir. İşçinin hak edilmiş ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı gibi bütün alacaklarının ibranamede yer alması ve ibraya konu alacaklarının rakamlarının ayrı ayrı ifade edilmesi yazılmalıdır. Genel ifadelerle “hiçbir alacağım kalmamıştır” şeklinde imzalatılan ibranameler geçerli değildir. Bu nedenle işverenlerin ibraname imzalatacakları işçilere ibraya konu alacağı ve alacağın miktarını net bir şekilde ifade etmesi şarttır. Aksi taktirde ibraname bir hüküm doğurmayacaktır.

En erken 1 ay sonra...
İmzalanma zamanı da önemli. İşçiye iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten en az 1 ay sonra ibraname imzalatılması gerekir. Daha önce

Başbakan Ahmet Davutoğlu’nun açıkladığı yeni aile paketi birçok düzenleme getirmekle birlikte, kadın istihdamının artırılması konusunda tartışmalara yol açtı. Bir tarafta, geleneksel bakış açısı içinde kadının en temel kariyerinin annelik olduğu yönündeki görüşler; diğer tarafta, söz konusu düzenlemeler sonrasında kadınların daha da eve kapanacaklarına ilişkin endişeler karşı karşıya geldi.
Bu çalışma, şüphesiz çalışma çağında olmasına rağmen “ev işleriyle meşgul” olduğu için işgücü piyasasının dışında kalan 11 milyon 580 bin kadını yakından ilgilendiriyor.
Öyle ki, istatistiklere göre; özellikle 2008 küresel ekonomik krizinden sonra Türkiye’de hızla artan kadın istihdamının göz ardı edilemeyecek bir bölümü, ev kadınlarının işgücü piyasasına katılma yönündeki kararından kaynaklanıyor.
Eylem planında amaçlanan, yaşlanan nüfus yapısı itibariyle doğum oranının artırılması ve bunun için de kurumsal bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması. Böylece azalan nüfus artış hızının yeniden artabileceği öngörülüyor.
Kadın istihdamının artırılması ile ailenin ve dinamik nüfus yapısının korunması yönünde verilecek teşvikler hassas bir dengede düzenlenmek zorunda.
Kadınlar, mevcut

İş Kanunu fazla mesai yapılmasına ilişkin konuları düzenlemiştir. Fazla mesainin ne kadar süreyle yapılacağı, kimlerin fazla mesai yapabileceği ve fazla mesai durumunda ne kadar ücret ödeneceği kanunla belirlenmiştir.
Kanuna göre; “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.”
Yine kanuna göre; “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”

Ücret yerine zaman!
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği işyerlerinde 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal ücretin saat başına düşen miktarının yüzde 25 yükseltilmesiyle ödenir.

Kısmi süreli çalışmanın gün içerisinde ne kadar saati kapsayacağı çok önemli. Yarı zamanlı olmaması halinde bu düzenleme çalışan anneye ve de işyerine pratik bir fayda sağlamaz. Ayrıca işveren kadın çalışanlara kısmi süreli çalışmaya geçmemeleri konusunda baskı da uygulayabilir.
Doğum izni sonrası kısmi süreli çalışmayı tercih eden annenin süt izni hakkından yararlanması mümkün olmayabilir. Zaten işyeri dışında olacağı için annenin ya yarı zamanlı çalışma hakkını, ya da süt izni hakkını tercih etmesi gerekecek.
Yarı zamanlı istihdamdan baba da yararlanabilecek. Hak, ebeveynlerin birisi tarafından kullanılabilecek, buna kendileri karar verecek.

İşvereni caydırabilir
Kadın istihdamı ile kadınlara bu yönde verilecek teşvikler hassas bir dengede düzenlenmek zorunda.
Kadınlar işgücü piyasasında özel olarak korunması gereken kesimlerden bir tanesi.