Cem Kılıç

İşveren, işten çıkardığı çalışan iade davasını kazandığı halde onu işe yeniden başlatmayabilir. Bu durumda söz konusu kişi birtakım ödemeler almaya hak kazanır.

İş güvencesi sistemimiz mutlak bir işe iade öngörmüyor. İşveren işe başlatmak istemezse mahkemenin belirlediği tazminatı ve diğer ek hakları ödeyerek iş sözleşmesini yine de sonlandırabiliyor. Bu ödeme noktasına gelindiğinde ise her alacak ayrı bir değerlendirilmeye tabi tutuluyor. Birçok kez tekrar dava konusu olması nedeniyle kanunda iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin kural değiştirilse de hala alacaklar tekrar dava konusu olabiliyor.

Boşta geçen süre ücreti

İş Kanunu’nun 21. maddesinde yapılan değişiklik ile “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler” hükmü getirildi. Yapılan değişiklik ile mahkemelere dava tarihindeki ücret üzerinden belirleme yapma zorunluluğu getirildi.

Boşta

OECD’nin yayımladığı “Ücretlerin Vergilendirilmesi - 2023” raporuna göre; dünya genelinde, enflasyonun reel ücretleri düşürmesi ve işgücü vergilerini artırması, çalışanlar için çifte darbeye yol açtı.

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Teşkilatı (OECD) tarafından her yıl düzenli olarak yayınlanan raporlardan birisi de “Ücretlerin Vergilendirilmesi”. 2023 yılı raporu, bu hafta yayınlandı. Raporda, enflasyonun reel ücretleri düşürmesi ve işgücü vergilerini artırması nedeniyle işçiler için çifte darbe yarattığı üzerinde duruluyor. İşgücü geliri üzerindeki efektif vergi oranları 2022 yılında OECD genelinde artarken, yüksek enflasyon reel ücretlerin düşmesine neden olmuş.

Vergi yükü arttı

Ücretlerin Vergilendirilmesi 2023, OECD genelinde işgücü maliyetleri ile genel vergi ve sosyal yardım durumunun ülkeler arası karşılaştırılmasına olanak sağlıyor. Çalışanlar tarafından ödenen gelir vergisini, çalışan aileler tarafından alınan nakit yardımları ve ilgili

İsteğe bağlı sigortalılıkta önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılara var... Belirli süre memur olarak çalışanlar, gerekli şartları sağlıyorsa kendi primlerini ödeyerek emekli sandığı mensubu olarak emekli olabilir.

1 Ekim 2008 sonrası sosyal güvenlik sisteminde çok önemli değişiklikler yaşandı. Bunlardan biri de isteğe bağlı sigortalılık... Bu tarihten önce kişi ister SSK’lı, ister Bağ-Kur’lu, ister Emekli Sandığı’na tabi olarak isteğe bağlı sigortalı olabiliyordu. Fakat sosyal güvenlik reformu sonrası isteğe bağlı sigortalılar 4/b’li yani Bağ-Kur’lu olarak değerlendiriliyor.

Bu durum, emeklilik koşullarının daha zor olması nedeniyle, isteğe bağlı sigortalılık yaptıranları azalttı. Cebinden prim ödeyerek sigortalı olan kişilerin emeklilik için 9.000 gün prim ödemesi zorunluluğu ve emekli olacakları zaman bağlanacak aylığın görece SSK ve memurlara göre düşük olması bu azalışın temel nedeni.

Şartlar nedir?

İsteğe bağlı sigortalılık konusunda önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılar için söz konusu. Belirli bir

Bayram tatilinin işçinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçiye ayrıca bir bayram tatili ücreti ödenmiyor, işçi çalışmaksızın sadece bir günlük ücretine hak kazanıyor. Fakat işçi hafta tatiline rastlayan bayram günü çalıştırılırsa, çalışmasının karşılığında sadece ek bir günlük ücret değil, o gün hukuka aykırı hafta tatili çalışması kabul edilerek ek bir buçuk günlük ücrete hak kazanır.

Bugün Ramazan Bayramı. Ulusal bayram ve genel tatil günü olmayan günlerin tamamlanması ile birlikte uzun bir tatile ulaşılabiliyor. Kimi sektörlerde ulusal bayram ve genel tatil günleri yoğunluğun arttığı, daha fazla çalışılan günler olmakla birlikte, kimi sektörlerde yoğunluk azaldığı için blok tatiller yapılabiliyor. Arada kalan günlerde izinli sayılmanın ise temelde iki yolu bulunuyor. Bunlardan biri telafi çalışması, diğeri ise yıllık izin kullanımı.

Telafi çalışması

Bayramda tatil yapan işçiler, bayram tatillerinin önlerinde veya sonlarında bulunan günleri de

Sağlık, gıda, perakende, güvenlik, temizlik gibi meslek gruplarında görev alan kilit çalışanların koşullarının kötü olması, personel devri ve işgücü kıtlığı temel hizmetlerin sunumunu tehlikeye atıyor. Peki ne önlemler alınabilir?

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan ‘Dünyada İstihdam ve Sosyal Görünüm 2023: Zorunlu İşin Değeri’ başlıklı yeni bir rapor, ekonomiler ve toplumların ‘kilit çalışanlar’a ne denli bağımlı olduğunu, ancak bu çalışanlara hak ettiklerinden daha az değer verildiğini vurguluyor.

Peki kilit çalışan kimdir? Kilit çalışanlar sağlık, gıda sistemleri, perakende, güvenlik, temizlik ve sanitasyon, taşımacılık, beden işçiliği, teknik ve büro işlerini kapsayan sekiz ana meslek grubunda yer alıyor. ILO verilerine göre, 90 ülkede tüm istihdamın yüzde 52’si kilit çalışanlardan oluşuyor. Ancak ekonomik faaliyetlerin daha çeşitli olduğu yüksek gelirli ülkelerde bu oran yüzde 34 ile daha düşük.

Kilit çalışanların çalışma

Bu yıl Ramazan Bayramı’nın arifesi 20 Nisan Perşembe. Bayramın ilk günü ise 21 Nisan Cuma. Cumartesi ve pazar bayramın ikinci ve üçüncü günü. Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacaklar. Diğer yandan pek çok işçi için de bayramda çalışmak yerine aileler ile birlikte vakit geçirmek daha kıymetli oluyor. Bu durum bayramda çalışmak zorunlu mu, zorunluysa getirisi ne kadar gibi soruları akıllara getirdi.

1. Bayramda çalışmak zorunlu mu?

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılabilmeleri için yazılı olarak onaylarının alınması gerekmektedir. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer iş sözleşmesinde bu yönde bir ifade varsa, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiş demektir. Ancak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yoksa ayrıca yazılı bir onay da alınmamış ise işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesi konusu işverenin mi, yoksa işçinin mi talebi üzerine olduğu yönüyle önemli... Emeklilikte Yaşa Takılanları (EYT’liler) da ilgilendiren konuyu inceleyelim...

Şartları baştan belirlenen iş sözleşmesi, zamanla tarafların ihtiyaçlarını karşılayamaz hale gelebilir ve tarafların bu sözleşmeyi değiştirme ihtiyacı doğabilir. Bu değişiklik işverenin talep ettiği bir değişiklik ise, değişikliğin esaslı olup olmadığına göre tek taraflı veya onay ile yapılabilir.

İşçinin talep ettiği bir değişiklik ise, mevzuatta bu yönde bir hakkın tanınıp tanınmadığına, tanınmıyorsa işverenin bunu kabul edip etmemesine göre değişiklik yapılıp yapılmayacağı belirlenir. İşçiden gelen talepler için bazı durumlarda işvereni zorlayıcı bir kural olmasa da işçiye nihayetinde fesih hakkı tanınmıştır.

Talep yazılı olmalı

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması

Bazı işyerleri okullardaki ikinci ara tatili ve Ramazan Bayramı tatilini birleştirmeyi planlıyor. Zaten İş Kanunu’nda telafi çalışması da bu gibi durumlar için... Gelin inceleyelim...

Ramazan Bayramı tatili, bu yıl 20 Nisan Perşembe Arife günü (yarım günü) ile başlıyor ve 23 Nisan Pazar günü sona eriyor. Bu bakımdan tüm haftaya yayılan bir tatil uygulaması söz konusu olmayacak. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığı’ndan yapılan açıklamaya göre 17 - 20 Nisan tarihlerinde, yani bayramın da içinde olduğu haftada ikinci ara tatil uygulanacak. Dolayısıyla, bazı işyerlerinde bu tarihlerin birleştirilmesi ve tatil edilmesi söz konusu olabilir.

İş Kanunu’nda telafi çalışması bu gibi durumlar için düzenlenmiştir. Buna göre, işveren resmi tatillerden önce veya sonra işyerini tatil ederek bütün çalışanlarına izin verebilir. Bu anlamda, işveren söz konusu günlerdeki çalışmaları için çalışanlarına 2 ay içerisinde telafi çalışması yaptırabilir. İşçiler de tatil dönemi sonrasında telafi çalışmasını