Cem Kılıç

İşçi 7 gün içinde kesintisiz 24 saat dinlendirilmeli. 2 hafta tatili arası en fazla 6 gün olmalı. Yargıtay hafta tatilinin toplu olarak kullandırılmayacağına hükmetmiştir

Hafta tatili uygulaması işçilerin temel haklarının başında gelir. İşçilerin 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlendirilmeleri amaçlandığından, işçinin rızasına dayalı olarak dahi bu sürede çalışma yapılması yasaklanmıştır. İşçiye çalışmasının karşılığı olarak fazla çalışma ücreti ödense de durumun tespiti halinde işveren yaptırımla karşılaşabilir.

Hafta tatilinin devamlı şekilde aynı günde kullandırılması zorunlu olmadığı gibi pazar günü kullandırılması da kural olarak zorunlu değil. İşveren işin gereğine göre hafta tatilinin gününü değiştirme hakkına sahip. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, 2 hafta tatili arasında en fazla 6 gün olmasıdır.

İşçilerin hafta tatilinde çalışmayı kabul ettiklerine dair onaylar gerek iş sözleşmeleriyle, gerekse diğer iç hukuk kaynakları ile zaman zaman işverenlerce

Bir yılı aşkın bir süredir uygulanan ‘kısa çalışma’nın bitişine 14 gün kaldı. İşyerlerindeki insan kaynakları ekipleri, çalışanların dönmesiyle başlayacak olan yeni sürece hazırlanıyor.

Türkiye’de ilk koronavirüs vakasının görüldüğü 11 Mart 2020 tarihinden yalnızca 14 gün sonra hayata geçirilen koronavirüs nedeniyle kısa çalışma uygulaması 30 Haziran 2021 tarihinde sona erecek. Bir yılı aşkın bir süre uygulanan kısa çalışmanın bitişi ve işyerine dönüş ile birlikte insan kaynakları birimlerinin yeni gündemleri oluşacak. Bugün bu konuları ele almaya ve kısa çalışma sonrası işyerlerinde yapılması gereken planlamaları değerlendirmeye çalışacağım.

İSG eğitimi

İnsan kaynakları birimlerinin kısa çalışmadan dönen işçiler için ilk yapması gereken planlama, bu kişilerin işe adaptasyonunun sağlanması. Bu konuda atılacak ilk adım da iş sağlığı ve güvenliği eğitimi. Salgın ne yazık ki salgın öncesi dinamiklerden çok farklı şekilde yaşandığı için, pek çok kişinin salgın öncesi yaşam

Küresel salgının neden olduğu işgücü piyasası krizi yakın zamanda bitecek gibi durmuyor. ILO 2019’da 187 milyon kişi olan küresel işsizliğin 2022’de 205 milyona çıkacağını hesapladı

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yapılan güncel bir çalışma, küresel salgının işgücü piyasasında coğrafi ve demografik eşitsizliklerin artması, yoksulluğun yaygınlaşması ve insana yakışır işlerin azalması şeklinde bir miras bırakabileceği konusunda tüm dünyayı uyarıyor. Bugünkü yazımda söz konusu tehlikeyi analiz etmeye çalışacağım.

Koronavirüs salgınının başladığı dönemden bu yana defalarca kaleme aldığım üzere, salgın işgücü piyasasında eşi benzeri görünmemiş hasarlar bıraktı. Ne yazık ki, küresel salgının neden olduğu işgücü piyasası krizi yakın zamanda da bitecek gibi durmuyor. ILO projeksiyonlarına göre, küresel düzeyde öngörülen istihdam büyümesi -en azından 2023 yılına kadar- salgın nedeniyle yaşanan kayıpları karşılamaya yetmeyecek.

İstihdam açığı...

ILO tahminlerine

Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulur. Bunlardan ilki aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle yapılır. Diğeri ise meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi

Geçici iş ilişkisi İş Kanunu(nun 7. maddesinde düzenlenmiştir. Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulabilmektedir. Bunlardan ilki holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle yapılan, süresi tek seferde altı ay, yenileme ile birlikte en fazla on sekiz ay olan geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisinin kanuna girdiği ilk andan itibaren var olan bir geçici iş ilişkisi modelidir. İşçinin görevlendirme anında onayının alınmasına bağlıdır.

Diğer geçici iş ilişkisi modeli ise kanunda 2016 yılında yapılan değişiklikle hukuk sistemimize girmiş olan meslek edinilmiş geçici iş ilişkisidir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, ücretli olarak işçi vermeyi meslek edinmiş bir işverenin(yetkili özel istihdam bürosu) sadece başkasına ödünç verilmek üzere işe aldığı işçiyi, geçici

Kamuda taşeron işçisi olarak çalışanların kadroya geçmeleri nedeniyle daha önce 200 bin kamu işçisi adına yürütülen toplu iş sözleşmeleri bu sefer 700 bin kamu işçisi adına yürütülüyor.

Bu yıl kamu kesiminde imzalanacak toplu iş sözleşmelerinin ayrı bir heyecanı var. Daha önce 200 bin kamu işçisi adına yürütülen görüşmeler bu sefer 700 bin kamu işçisi adına yürütülüyor. Aradaki fark kamuda taşeron işçisi olarak çalışanların kadroya geçmeleri nedeniyle ortaya çıktı.

Kamuda kadrolarına kavuşan işçiler de artık çerçeve protokolün bir tarafı olacaklar. Alt işveren işçisi olarak çalışan işçiler 696 sayılı KHK ile kamu kurum ve kuruluşlarının daimi kadrolarına alınmıştı. İlk defa bu kapsamdakiler toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklar. Bu nedenle 700 bin çalışan adına sendikalarımız ciddi bir sınav verecekler.

‘Konuya hakim’

Kamu ile toplu sözleşme sürecini Türk  İş ve Hak  İş Konfederasyonları yürütüyor.

Sosyal güvenlik sistemimiz birden fazla işyerinde çalışmayı engellemez. Kişi bu durumda her bir işten ayrı ayrı sigortalı olarak bildirilir. Bu çalışmalar nedeniyle ödenen primler, ‘prime esas kazanç’ üst sınırından hesaplanan miktarı aşarsa, kişi fazla ödenen parayı geri isteyebilir

Sosyal güvenlik sistemleri, kişileri gündelik veya çalışma hayatlarında karşılaşabilecekleri birtakım risklere karşı korumak amacıyla kurulmuştur.
Bu riskler, hastalık veya iş kazası gibi kısa vadede ortaya çıkabilecek riskler olabileceği gibi, yaşlanma gibi uzun vadede de ortaya çıkabilir. Riskler doğduğunda sosyal güvenlik sistemi devreye girer ve kişiye gerekli olan yardımları sağlar.

Esas sorun, bu yardımların giderlerinin nasıl karşılanacağıdır. Dolayısıyla, sosyal güvenlik kurumlarının birtakım gelirlere sahip olmaları gerekmekte. Kimi ülkeler bu geliri vergilerden karşılarken, kimi ülkeler de kişilerden aldıkları primlerle giderleri karşılamaktadır. Bizim benimsediğimiz sistem de primli sistemdir.

Prime esas kazanç nedir?

Primli sistemde sigortalılar ücretlerine göre belirli

Dünyadaki 10 kuruluştan 9 tanesi, yapılan son araştırmaya göre, koronavirüs salgını sonrası uzaktan çalışma ve işyerinde çalışmanın karma bir modelini sunan ‘hibrit’ çalışmaya geçme niyetinde. Bu durum iş hayatını nasıl etkileyecek, birlikte inceleyelim...

Küresel düzeyde faaliyet gösteren yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company’ye bağlı McKinsey Global Enstitüsü tarafından hazırlanan ‘Kovid - 19 Sonrası İşimizin Geleceği’ başlıklı rapora göre, 10 kuruluştan 9’u uzaktan çalışma ve işyerinde çalışmanın karma bir modelini sunan hibrit çalışmaya geçiyor.

McKinsey tarafından Çin, Fransa, Almanya, Hindistan, Japonya, İspanya, İngiltere ve ABD’den oluşan ve küresel işgücünün neredeyse yarısına ev sahipliği yapan ülke kapsamında gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına göre, firmaların önemli bir bölümü uzaktan çalışmayı benimsedi, uzaktan çalışma sürecinde üretken olmaya devam etti, müşteri memnuniyeti arttı ve uzaktan

Çalışanlar daha çok yaz aylarında yıllık izin kullanmayı isterken, birbirleriyle ve işverenle sıkıntı yaşayabiliyorlar. Ancak gözden kaçan ‘yıllık izin kurulu’ mekanizması işçi sayısı 100’den fazla olan şirketlerde bu duruma çare olabilir.

Yaz aylarının gelmesiyle birlikte yıllık izin kullanmaya yönelik talepler artmaya başladı. Çalışanların taleplerinin birbirleriyle ve işverenin ihtiyaçları ile uyumlulaştırılması ise sorunların başında geliyor.

Çalışanlar seyahatin yoğun olduğu yaz aylarında yıllık izin kullanmayı isterken, işverenler üretimin azaldığı dönemlerde kullandırmaya yönelebiliyor. Aynı işle ilgilenen işçilerin aynı anda yıllık izin kullanmaya yönelik talepleri de gelebiliyor.

Bugüne kadar sıklıkla belirtildiği üzere yıllık izin kullanımında esas olan konunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yer alması ve işverenin işçiyi tek taraflı olarak yıllık izne gönderebileceğiydi.

Ne var ki; bu yönetim hakkının da sınırlandırıldığı bazı durumlar var. Bunların başında yıllık iznin bölünerek kullandırılacak olması halinde