Cem Kılıç

Birçoğumuzun sık sık dile getirdiği bir cümledir, “Sıkıldım bu işten!” Kimimiz yeni bir iş aramaya başlar, kimimizse çeşitli nedenlerle var olan işinde devam eder. Bugün sözümüz, yeni iş arayıp da bulanlara. İşten ayrılmak sanıldığının aksine kolay olmayabilir. Kişiler, İş Kanunu’nca belirlenen ihbar sürelerine uymak zorunda oldukları gibi, bu sürelere uymazlarsa cezai şart ödemek zorunda kalabilirler.

İhbar süresi ne demek?

İş sözleşmesi, haklı nedenler bulunmadığı takdirde ancak ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Bu yükümlülük hem işveren hem işçi tarafı için öngörüldüğünden, işçi, “Ben işten ayrılıyorum” deyip ertesi gün işe gelmemezlik yapamaz.

İş Kanunu’na göre işyerinde çalışma süresi 6 aydan kısa olan çalışanların iki hafta, 6 ay ila 1.5 yıl arasında olanların 4 hafta, 1.5 yıl-3 yıl arası çalışmış olanların 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlanların 8 hafta önceden işten ayrılacaklarını işverenlerine bildirmeleri gerekir. Gerek toplu iş sözleşmesi, gerekse iş sözleşmesiyle işveren ve işçi açısından süre uzatılmışsa, bu durumda, daha uzun bildirim sürelerine uymak zorunda kalınabilir. Çalışanların işten ayrılmadan önce sözleşmelerini kontrol etmelerinde fayda

Devlette çalışan yaklaşık 700 Bin taşeron işçisi var. Bu çalışanlar nefeslerini tutmuşlar, heyecanla gelecek haberleri bekliyorlar. Şu sıralar okurlarımızdan aldığımız soru veya mesajların yüzde 90’ı taşeron işçilerin kadro alıp alamayacağıyla ilgili. Haklı olarak devlette çalışanlar geleceklerini belirleyecek bir konuda endişeleniyor, merak içerisinde kalıyorlar. Ne var ki sona doğru geliniyor.

Maliye Bakanlığı yakında çıkaracağı yasal düzenlemeyle hangi taşeron çalışanlarının kadroya alınacağını hangilerinin alınamayacağını belirleyecek. Kadroya alınacaklar bakımından kritik soru; hangi işler asıl iş hangi işler yardımcı iş. Bu konuda Maliye Bakanlığı 21 Mart tarihini işaret ediyor, bu ayrımın netleşeceği mesajını veriyor.

Peki, taşeron çalışanların kadroya geçişi nasıl olacak?

Devlette çalışan taşeron işçilerin kadroya alınmasıyla ilgili ilk gelişme 2014 yılının Eylül ayında yapılan düzenlemeyle oldu. O tarihte çıkarılan kanunla kamuda çalışan taşeron işçilerin asıl iş yardımcı iş ayrımına dayanarak kadroya geçirilmeleri bir takım esaslara bağlandı. Bu konuda yetki Bakanlar Kurulu’na tanındı. Ancak bir türlü kanunun öngördüğü asıl iş yardımcı iş ayrımı yapılamadı.

Günümüzde çalışan kadınların çalışma hayatı ile ilgili kafalarını karıştıran en önemli sorunun doğum olduğu görülüyor. Kadınlar çoğu kez çocuk sahibi olmakla kariyer arasında kalıyor. Mevzuatımızda doğum yapan kadınlara tanınan önemli haklar ve yardımlar söz konusu.
Bu haklardan ilki, kadın çalışanın kural olarak doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz olmak üzere toplamda 16 hafta çalıştırılamaması. İş Kanunu’na göre, kadın çalışan isterse ve doktorunun da bu konuda onayı varsa doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilecektir. Hamilenin doğumdan önce kullanmadığı beş hafta, izin süresine eklenecektir.
Ne var ki, izin süresi kadın çalışanın dinlenmesini sağlarken, bir yandan da ücretinden mahrum kalmasına sebep olmaktadır.

İş göremezlik ödeneği
Sosyal güvenlik kapsamında düzenlenen korumanın ilk ayağı 5510 sayılı kanunun 18. maddesi ile getirilen geçici iş göremezlik ödeneği. Bu ödenek kişinin çalışmasına engel bir hastalık, kaza veya hamilelik gibi bir durum ortaya çıktığında bu süre için belirli oranda gelir güvencesi sağlıyor.
Kadın çalışan adına doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmemişse, kendisine geçici iş

8 Mart 1857’de daha iyi çalışma koşulları için başlattıkları grev sonrasında meydana gelen olaylar yüzünden 129 kadın işçi Amerika’daki bir tekstil fabrikasında can verdi. 1910’da Danimarka’da düzenlenen Uluslararası Kadınlar Konferansı’nda söz konusu kadın işçilerin anısına 8 Mart’ın Dünya Kadınlar Günü olarak anılmasına karar verildi.
Türkiye 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nü ilk kez 1921 yılında ‘Emekçi Kadınlar Günü’ olarak kutladı. Uygulamaya giren pek çok sosyal politikaya rağmen, Türkiye’de yaşayan kadınların hala sosyal yaşam içinde karşı karşıya kaldıkları çok ciddi sorunlar söz konusu. Özellikle çalışan kadınların yaşadığı problemlerin, iş ve özel yaşam arasındaki dengenin kurulmasının zorluğundan işyerinde maruz kalınan ayrımcılığa kadar uzanan çeşitli alanlarda ortaya çıktığı görülüyor.

İş - yaşam dengesi bozuk

İş ve aile yaşamı arasındaki dengeyi kurabilmek, tüm çalışanlar açısından büyük önem taşımakla birlikte, özellikle evli ve/veya çocuk sahibi kadın çalışanlar bakımından kritik öneme sahip.

Sosyal yardımlar Türkiye’de yaşayan birçok vatandaş için ayakta kalabilmenin önünü açan ciddi bir gelir kalemi olarak görünüyor. Bununla birlikte bosyal korumanın odak noktası sosyal güvenlik sistemidir. Sigortalı olarak çalışan ve prim ödeyen kişiler belirli risklere karşılık ödemiş olduğu primlerle finanse edilen sosyal güvenlik sisteminden yardımlar alırlar. Ancak bir ülkenin bütün vatandaşlarına sosyal güvenlik sistemi üzerinden sosyal koruma sağlaması ne yazık ki mümkün değildir. Çalışamayan veya çalışamayacak durumda olanlar, ekonomik durumu yetersiz olanlar ve hayatlarını sürdürebilecek bir gelire sahip olamayan kişilere sosyal yardımlar verilmektedir. Bu kişiler devlet bütçesinden finanse edilen sosyal yardımlarla sosyal koruma altına alınırlar.

Şeffaf kriter şart
Sosyal yardımın kimlere ve ne kadar verilmesi gerektiği çok hassas bir meseledir. Sosyal yardımlardan yararlanma kriterleri şeffaf olarak belirlenmelidir. Diğer yandan, sosyal yardımlar, kişilerin yoksulluk riski ile karşılaşmasını engelleyecek fakat çalışmalarına engel olmayacak miktarda olmalıdır. Aksi taktirde, kişilerin sosyal yardımlara bağımlı olmaları riski söz konusudur. Bununla birlikte, sosyal

İşyeri açan ve sigortalı çalıştırmaya başlayan işverenlerin SGK’ya başvurarak işyeri dosyası açtırmaları gerekiyor. SGK dosya açılışı işyerinin SGK nezdinde tescil edilmesi anlamına gelir. Büyük işletmelerde şube açılışı ve e-bildirge şifresinin alınması için şirketin CEO’sunun işyerinin açıldığı ile gitmesini gerektiriyordu. Bu durum pek çok köklü ve büyük şirket açısından bir sorundu. Yurtdışında yaşayan veya sürekli seyahat halindeki CEO’ların e-bildirge şifresi almak için işyerinin açıldığı ile gitmesine artık gerek kalmadı. SGK bu konuda yapacağı yenilik ile işverenlere önemli bir kolaylık sağlayacak.

İnternetten yapılıyor

5510 sayılı Kanunun 4. maddesi uyarınca sigortalı çalıştıran işverenlerin yükümlülüklerini internet üzerinden yerine getirilebilmeleri için tescil edilen ya da edilecek işyerlerine e-bildirge şifresi almaları gerekir. Sosyal Güvenlik Kurumu bu uygulamada işverenlerin işlerini kolaylaştıracak çok önemli bir adım atmaya hazırlanıyor. Daha önceki uygulamada, işveren veya yetkilendirmiş olduğu kişilere e-bildirge kullanıcı kodu ve şifresi kapalı zarf içerisinde işyerinin tescilli olduğu ilgili SGK il müdürlüğü tarafından teslim edilmekteydi. Yeni

İşsizlik Sigortası Fonu’ndan sağlanan tek yardım işsizlik parası değil. Fondaki paranın bir bölümü işyeri kapanan veya işvereni iflas eden işçilerin belirli bir süre ücretlerinin ödenmesi için kullanılır. Özelleştirme sonrası işini kaybedenlere iş kaybı tazminatı ödenir ve kısa çalışma ödeneğinin finansmanı da fondan sağlanır. Ancak bu yardımlar, işveren ve işsizler tarafından fazla bilinmiyor.

Ücret Garanti Fonu, işverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması, iflası veya iflas ertelemesi kararı alması nedeniyle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, işçilerin ücretlerinin ödenebilmesi için kurulmuş bir fon. Fon, işçilerin ücretlerini işverenin işyerini kapatması veya ödeme güçlüğüne düşmesi halinde koruma altına alan bir mekanizma. Fon sayesinde işçiler, son üç aylık ücretlerini İşsizlik Sigortası Fonu’ndan alabilirler.
Ücret Garanti Fonu, işsizlik sigortasına işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak ödenen primlerin toplamının yüzde 1’i ve bu primlerin değerlendirilmesinden oluşan toplam rakamdan oluşur.

Aynı ücret ödenir

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Teşkilatı (OECD) tarafından yapılan ve 45 ülkeyi kapsayan güncel bir çalışmadan elde edilen veriler, iyi ücretler, güvenceli işgücü piyasası ve insan onuruna yakışır iş ortamının yüksek istihdam olarak geri döndüğünü gösteriyor.
OECD’nin ‘iş kalitesine’ odaklanan yeni araştırmasının, esas olarak çalışanların işyerlerindeki kişisel deneyimlerinden yola çıkarak oluşturulan bir veritabanına dayandığı görülüyor. Söz konusu araştırma, iş kalitesinin yasal düzenlemelere ve standartlara uyum gibi unsurlarına odaklanmak yerine, çalışanların refah düzeyleri ile doğrudan ilişkili 3 temel alan üzerinde duruyor. Bunlardan ilki, kazanç kalitesi. Bu açıdan, sorulması gereken çok temel sorular var ki, onlar da istihdamın maddi yaşam koşullarına nasıl katkı sağlayacağı ile kazançların işgücü arasında nasıl dağılacağı?
İkinci olarak, işgücü piyasasındaki güvence de iş kalitesi açısından son derece önemli. Bu noktada sorulması gereken temel soru ise işgücünün işsiz kalma ve işsiz olmaya devam etme riski nedir? Bu açıdan, işinizden olmanızın, yani işsiz kalmanızın ekonomik sonuçlarının neler olduğuna bakılması gerekiyor.

Niteliği de önemli
Çalışma ortamının