Cem Kılıç

İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, işçinin aldığı son ücreti üzerinden hesaplanır. Ücretin yanında ayrıca, işçiye çalıştığı dönemde sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır

İş ilişkisinin sona ermesinin belki de en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatını alma ihtimalinin doğmasıdır. Yıllardır tartışılan bu tazminat, İş Kanunu’nun 14. maddesince, asgari bir yıl çalışmış işçilere sözleşmelerinin belirli durumlarda ve belirli şekillerde sona ermesi halinde ödenmesi gereken paradır. Kanun bu tazminatın işçinin son ücreti üzerinden hesaplanacağını belirtmekte fakat bu ücretin geniş anlamda ücret olduğunu vurgulamaktadır. Doğrudan verilen ücretin yanında işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatlerin de tazminatın hesabında dikkate alınacağı ortaya çıkmaktadır.

Arızi olmayan ödemeler

Kıdem tazminatının hesabında her tür menfaat hesaba dahil edilmemekte ancak devamlı sağlanan, arızi nitelikte

Ayda 10 günden daha az çalışan ev hizmetlilerinin de sigortalarını yaptırmak gerekiyor. ‘Aman ne olacak’ demeden, günlük sigorta prim tutarı olan 2.39 TL’yi ödeyerek güvenceli alanda kalmakta yarar var

Geçtiğimiz haftalarda, ay içerisinde 10 gün ve daha fazla süreyle ev hizmetlerinde çalıştırılan kişilerin sigortalılığının nasıl yapılması gerektiğini anlatmıştım. Bu yazımdan sonra pek çok geri dönüş aldım. Ay içerisinde 10 günden az çalışan ev hizmetlilerinin sigortalarının yapılması gerekip gerekmediği konusunda çok fazla soru geldi. Bu nedenle bugünkü yazımda ay içerisinde 10 günden az çalıştırılan ev hizmetlilerinin nasıl ve ne şekilde sigortalanması gerektiğini açıklayacağım. Öncelikle, ev hizmetlerinde düzenli olmayan ancak ay içerisinde 5 - 6 gün dahi çalıştırılan kişilerin sigortalarının yapılması çok önemli. Bu kişilerin sosyal güvenceye kavuşmaları, ev içerisinde yaşayabilecekleri bir olumsuzluk ve kaza halinde sağlık yardımlarından faydalanabilmeleri ve ev

Türkiye de artık yabancı işçi çalıştıran bir ülke haline geldi. Bütün çalışanların kayıtlı olması nasıl bir yasal zorunluluksa, yabancı işçilerin yasal olarak çalıştırılabilmesi için de çalışma izninin alınması gerekiyor.

Pek çok işyerinde bugün yabancı çalışanlar da istihdamda yer alıyor. Ancak işyerinde yabancı uyruklu kişilerin istihdam edilebilmesi için çalışma izni alınması gerekiyor. Ayrıca, bu kişilere ödenecek ücretler de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işin niteliği dikkate alınarak belirleniyor. Dahası, Kovid - 19 küresel salgını nedeniyle yabancı uyruklu kişi için çalışma izni alınırken bir taahhütnamenin verilmesi de şart. Bugünkü yazımda konuyu tüm yönleriyle ele almaya çalışacağım.

Çalışma izni mevzuatı

Yabancı uyruklu kişileri çalıştırmak isteyen işverenlerin, her ülkede olduğu gibi mevzuata uygun davranmaları gerekiyor. Ülkemizde yabancıların çalışma izinleri 6735 Sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Uluslararası

İş Kanunu’nun hafta tatiline ilişkin düzenlemesinde, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı bulunduğu açıklanmıştır. Ne var ki kısmi süreli (part-time) çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacaklarına ilişkin doğrudan düzenleme yok. Bu konu bugüne kadar tartışma konusu olarak süregeldi.

‘45 saat’ görüşü

Bu doğrultuda kısmi süreli çalışanın, haftanın bütün çalışma günlerinde azar azar çalışması halinde hafta tatiline hak kazanacağı, fakat haftanın sadece belirli günlerinde çalışıyorsa hafta tatiline hak kazanamayacağı değerlendiriliyordu.

Yargıtay daha önce verdiği bir kararla kısmi süreli çalışanın hangi günlerde çalışırsa çalışsın haftalık çalışma süresini tamamlayamayacağından hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmişti.

Buna göre: “63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle

Kovid-19 salgınının, iş yaşamı ve çalışma ilişkileri esasında olumsuz etkilerini sürekli olarak bu satırlarda dile getirdik. İstihdam, işsizlik, gelir dağılımı, yoksulluk bu dönemin en önemli sonuçları oldu. Bugüne kadar görülmemiş bir işsizlik dalgası tüm dünyayı etkisi altına aldı. İşgücü piyasaları daraldı, gençler ve kadınlar daha fazla işsizlikle karşı karşıya kaldılar.

Salgın döneminde uygulamaya konulan ‘kısa çalışma’, ‘ücretsiz izin’ ve ‘fesih yasağı’ gibi uygulamalar olmasaydı daha da olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilirdi. Tedbirler zamanında devreye girdi ve daha aktif bir mücadele verdik.

Toparlanma dönemi

Artık toparlanma dönemine giriyoruz. Bundan sonra işsizliğin olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak için etkili önlem almak gerekli.

Yeni düzenlemeler yapmaya ihtiyaç var. Kısa dönemde sigorta prim teşviklerini tekrar derleyip, toparlayarak daha aktif bir istihdam politikası izlemek kısa dönemde etkili bir tedavi olabilir. Uzun dönemde, devletin işgücü piyasasına

Sosyal Güvenlik Kurumu 2014 yılında Ek 9 adı altında yaptığı düzenleme ile ev hizmetlerinde çalışanların sosyal güvenliğinin sağlanması noktasında çok önemli bir adım atmıştı. Bu tarihten itibaren evlerinde ev hizmetlisi çalıştıran kişiler, çalıştırdıkları süreye göre prim ödeyerek ev hizmetlilerinin sosyal güvencesini sağlayabiliyorlar. Sigortalama yöntemi ve ödenecek primler ise kişilerin çalıştıkları süreye göre değişiyor.

Ev hizmetlisi çalıştıracak bir kişinin, çalıştıracağı ev hizmetlisini nasıl sigortalayacağı bu kişiyi ay içerisinde kaç gün çalıştıracağına göre değişiyor.

Ay içinde 10 gün ve üzerinde çalıştıranlar için Ek 9 formu ile işlem yapılması gerekirken, ay içerisinde 10 günün altında çalıştırılan kişiler için SMS veya E  - Devlet üzerinden kolayca işlem yapılabiliyor. Ayda 10 gün ve üzerinde ev hizmetlisi çalıştıracak kişiler Kolay İşverenlik kapsamında tescil yaptırarak kendi beyanlarını kendileri de yapabiliyorlar.

10 günden azsa 2

OECD, Kovid-19 sonrası toparlanma sürecine odaklanan ‘İstihdamın Görünümü (2021)’ raporunu yayınladı. Raporda, salgından en çok etkilenen ve zorlukla karşılaşma ihtimali olanlara dikkat çekiliyor.

Kovid - 19’un ilk şokundan bu yana bir buçuk yıl geçti. Pek çok ülke birden fazla kez salgın yükünü yaşadı. Şu günlerde delta varyantının etkisiyle ‘dördüncü dalga’ dile getiriliyor.

İinsanlar, koronavirüs hakkında daha fazla şey öğrenip de aşılamaı hız kazandıkça, kısıtlamalar biraz daha gevşedii. Bu da çok kişinin işe dönmesini sağladı. Ekonomik canlanma başlarken, sadece salgından en çok etkilenenleri değil, aynı zamanda salgının neden olduğu zorluklarla karşılaşması muhtemel olanları da belirlemek önemli. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD) da Kovid-19 sonrasındaki toparlanma sürecine odaklanan “İstihdamın Görünümü (2021)” başlıklı yeni raporunda bu hususu vurguluyor.

OECD raporuna göre, salgının başlamasından bir yıl sonra, çalışılan saatler hala kriz

Emekli olup çalışmaya devam edenlerin aklında kıdem tazminatı var. Aylığını kestirip çalışanlar, işveren işten çıkarır veya haklı nedenle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alırlar. İşte ayrıntılar...

1 Ekim 2008’den önce çalışmaya başlamış veya emekli olmuş bir kişi, emekli olduktan sonra 4/a’lı olarak aynı veya başka bir işverene bağlı çalışmaya devam etmek isterse sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek aylığı kesilmeden çalışabileceği gibi aylığını kestirip normal prim ödeme yöntemine de dönebilir. Bu nedenle günümüzde birçok işçi yaşlılık aylığı almasına rağmen çalışmaya devam edebilmektedir. Hem yaşlılık aylığı almak hem de kıdem tazminatına hak kazanmak işçilerin bu yolu tercih etmelerinin başlıca nedeni.

Bütün işçiler açısından bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılmaları kıdem tazminatına hak kazandıran bir durumdur. Ayrıca sigortalılara yaşlılık aylığı bağlanabilmesi