Cem Kılıç

Aşırı sıcaklar Türkiye’de yaşamın her alanını etkiliyor. Sıcak havalardan çalışma hayatı direkt olarak etkilendiği için işçi ve işveren hakları da gündemin üst sıralarında. İşte sıcaklar ve iş yaşamına dair çarpıcı sorulara yanıtlar...

1-) Çalışanlar ‘aşırı sıcak’ gerekçesiyle çalışma saatinin azaltılmasını isteyebilir mi?

Çeşitli mevsimlerde gerçekleşebilecek doğa olayları kural olarak mücbir sebep sayılmayacaktır. Fakat bu tür olayların normalin dışında gerçekleşmesi halinde doğal afet olarak kabul edilmesi mümkündür. Örneğin aşırı sıcaklara karşı alınabilecek bütün iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alındıktan sonra, hala işin yapılması işçiden makul ölçüde beklenemez bir durumsa zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilebilecektir. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri gerekli koruyucu sistemin kurulmasından, çalışma sürelerinin değiştirilmesine kadar geniş bir alana yayılmıştır. İşveren aşırı sıcak olan saatlerde işi tatil edip daha sonra bu sürelere karşılık telafi çalışması

İşyerinde yabancı uyruklu kişilerin istihdam edilebilmesi için çalışma izni gerekiyor. Ayrıca, bu kişilere ödenecek ücretler de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işin niteliği dikkate alınarak ve asgari ücret tutarına oranlanarak belirleniyor. Ülkemizde yabancıların çalışma izinlerini düzenleyen mevzuat 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’dur. Bu kanun kapsamındakiler:

- Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan yabancılar,

- Bir işverenin yanında mesleki eğitim görmek üzere başvuran yabancılar,

- Staj yapmak üzere başvuruda bulunan veya staj yapan yabancılar,

- Yabancı çalıştıran veya çalıştırmak üzere başvuruda bulunan kişiler.

Çalışma izni başvurusu

Kanunla kapsamdaki yabancıların, çalışma izni olmadan Türkiye’de çalışmaları veya çalıştırılmaları yasaklanmış durumda. Öte yandan, diğer kanunlarda ya da Türkiye’nin taraf olduğu ikili veya çok taraflı anlaşmalar veya uluslararası sözleşmelerde çalışma izni almadan çalışabileceği belirtilen

İş güvencesi sisteminin çalışma yaşamımıza dahil olmasıyla birlikte işçiler feshe karşı önemli bir mücadele aracına sahip oldular. Bu şekilde iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli nedenlerin varlığı ile sınırlandırılması, işe iade hakkının tanınması, işverenleri iki kez düşünmeye sevk etti. Ne var ki gerek işe başlatma konusunda nihai kararın işverende olması, gerekse iş güvencesinin kapsamının dar belirlenmiş olması iş güvencesi sisteminin yetersiz kaldığı durumlar olarak karşımıza çıktı.

İş Kanunu bir işçinin iş güvencesine sahip olmasını, kıdem, çalışan sayısı ve işçinin bulunduğu konum gibi şartlara bağlıyor. İşçinin iş güvencesine sahip olabilmesinin ilk şartı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının otuzdan fazla olmasıdır. İkinci şart ise işçinin kıdeminin altı aydan uzun olmasıdır. Diğer bir şart ise işçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır. Belirli konumdaki işveren vekili ile kastedilen işletmenin bütününü sevk ve idare eden yöneticilerle işyerinin

1 Temmuz’dan itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 23 bin 489.83 TL’ye yükseldi. Kıdem tazminatına yakından bakalım...

Çalışma hayatının en önemli konularından birisi kıdem tazminatı. Hem işçiler için güvence sağlamak, hem de iş ilişkilerinde istikrarı sağlamak amacıyla uygulamada olan kıdem tazminatı, çalışma hayatında adil bir dengenin de temel şartlardandır. Geçtiğimiz hafta Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 07.07.2023 tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre, 01.07.2023 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavan tutarı 23.489,83 TL’ye yükseldi.

Belirli koşullarla hak kazanılan kıdem tazminatı, çalışanlar açısından iş güvencesi de sağlayan bir unsurdur. İşverenler, işten çıkarmaları durumunda belirli koşulları taşıyan işçilere kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem tazminatı bu bakımdan, işçilerin maddi açıdan korunmasını ve işten çıkarılmaları halinde yaşayabilecekleri zorlukların en aza indirgenmesini amaçlar.

Kimler alabiliyor?

Kıdem

İşçi işe gelmemeye başladıktan sonra işveren devamsızlık tutanağı tutmuş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasındaysa, işçi de ücretleri ödenmediği için işi terk ettiğini savunuyorsa, kimin iddiası değerlendirilir?

Fesih nedeni işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında belirleyici unsur. Fesih hakkını öncelikle kim kullandıysa, onun fesih nedeninin haklı olup olmadığı değerlendiriliyor. Sonradan diğer tarafın sunduğu fesih nedenleri dikkate alınmıyor.

İşçi işe gelmemeye başladıktan sonra işveren devamsızlık tutanağı tutmuş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasındaysa, işçi de ücretleri ödenmediği için işi terk ettiğini savunuyorsa, kimin iddiası değerlendirilecektir. Çünkü bu değerlendirmeye göre bir taraf karşı taraftan ihbar tazminatı alacak veya almayacak ya da işçi kıdem tazminatına hak kazanacak veya kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin  işten ayrılmasıyla işverenin işçiyi işten çıkarmasını

Önceki gün duyurulan Torba Kanun teklifi ile memurlara seçim öncesi verilen vaat yerine getirildi. Ancak emeklilere refah payı düzenlemesi bu kanun teklifinde yer almıyor.

Haziran ayı enflasyon rakamlarının açıklanması sonrası görevdeki memurlar ve memur emeklileri ile SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin zam oranı belli oldu. Torba Kanunla görevdeki memurlara seyyanen 8.077 TL zam da yapıldı ve seçim öncesi verilen en düşük memur maaşının 22.000 TL olması vaadi yerine getirildi. Torba Kanunda çalışma hayatıyla ilgili iki düzenleme daha var. Ancak Torba Kanunda yer almayan düzenlemeler ile ilgili de beklenti söz konusu.

Fark kapanacak

Seçim öncesi verilen önemli vaatlerden bir tanesi en düşük memur maaşının 22.000 TL olmasıydı. Haziran ayı enflasyon verisinin açıklanması sonrası görevdeki memurların zam oranı yüzde 17,55 olarak netleşti. Bu orana ilave olarak bütün memurlara 8.077 TL seyyanen zam yapıldı. Böylelikle en düşük memur maaşı 22.000 TL’ye getirildi. Ancak bu zam ilave ödeme şeklinde yapılacak. Dolayısıyla hem emekli

Sigortalı bir kişinin vefatı halinde geride kalanlara ölüm aylığı bağlanabilmesi için en temel şart prim ödeme süresi. Ölüm tarihi itibarıyla en az 5 yıl prim ödenmiş ise geride kalanlara ölüm aylığı bağlanır.

Sigortalı olarak çalışan bir kişinin ölümü sonrası geride kalanlara ölüm aylığı bağlanır. Ölüm aylığı bağlanması için sigortalının belirli bir süre prim ödemiş olması gerekir. Ölen eşten dolayı maaş alan dul eş yeniden evleninceye kadar aylık almaya devam edebilir. Ancak bir eş iki eşinden birden ölüm aylığı alamaz.

Sigortalı bir kişinin vefatı halinde geride kalanlara ölüm aylığı bağlanabilmesi için en temel şart prim ödeme süresidir. Buna göre vefat eden kişi adına ölüm tarihi itibarıyla en az 5 yıl prim ödenmiş ise geride kalanlara ölüm aylığı bağlanır. 5 yıldan az primi olan kişinin vefatı halinde ise geride kalanlara aylık bağlanmaz. Diğer yandan vefat eden kişi 4/a’lı yani eski adıyla SSK’lı ise, bu durumda borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı

Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Endeksi, ülkelere cinsiyet eşitliği göstergelerine göre puan veriyor. Dünyada mevcut ilerleme hızıyla, tam eşitliğe ulaşmak için 131 yıla ihtiyaç var. Türkiye ise bu yıl endekste 146 ülke arasında 129. sırada.

Dünya Ekonomik Forumu (WEF) tarafından 2006 yılından bu yana düzenli olarak yayınlanan Küresel Cinsiyet Uçurumu Endeksi Raporu’nun yeni versiyonu geçtiğimiz haftalarda yayınlandı. Bu yıl 17’ncisi yayınlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Endeksi, 146 ülkede toplumsal cinsiyet eşitliğini ölçerek ülkeler arası sağlam bir analiz için temel oluşturuyor. Peki ‘cinsiyet uçurumu’ nasıl ölçülüyor?

Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Endeksi her yıl dört temel boyutta (ekonomik katılım ve fırsat, eğitime erişim, sağlık ve hayatta kalma ile siyasi güçlenme) toplumsal cinsiyet eşitliğinin mevcut durumunu ve gelişimini kıyaslıyor. Bu endeks, 2006 yılındaki başlangıcından bu yana çok sayıda ülkenin bu farkları kapatmaya yönelik