YENİ DÖNEM YETKİNLİKLERİ KONFOR ALANLARIMIZIN DIŞINDA HAYAT BULUYOR

Merhaba Değerli Okurlarım, bu hafta da sizlerle kendi alanında oldukça başarılı bir iş insanını ve ilham verici çalışmalarını tanıtacağım. Bugün Emre BAŞKAN bizlerle. Kendisine Bay Konfor Alanı diyenler de oluyor. Ancak, benim görebildiğim kadarıyla kendisi insanların ve kurumların bu alanın dışına çıkma sürecine destek oluyor. Hoş geldiniz Emre Bey!

Merhabalar Ümit Bey! Sizlerle ve Milliyet okurlarıyla beraber olmak benim için büyük mutluluk.

Çok teşekkürler. Bizler de aynı duyguları paylaşıyoruz. Bize biraz kendinizden bahseder misiniz?

Evli ve bir çocuk babasıyım. Hayatı konfor alanımın dışına çıkarak, yeni şeyler tecrübe ederek, bu şekilde konfor alanımı genişleterek yaşamaya özen gösteriyorum.

İş hayatıma gelince kurumsal kariyerimi Anadolu Grubu’nda yaşadım. Başta Holding bünyesinde İç Denetim, Mali Kontrol, İş Geliştirme ve İnsan Kaynakları gibi fonksiyonlarda çalışma şansı yakaladım. Bunu takip eden süreçte ise Anadolu Efes’te önce satış, sonra da pazarlama alanlarında farklı pozisyonlarda görev aldım. Benim için inanılmaz güzel zamanlardı. Sonra maalesef o dönemde çalışmak için yaşayan birisi olmam nedeniyle bir rahatsızlık geçirdim. Çok sevdiğim kurumumdan ve arkadaşlarımdan ayrılmak durumunda kaldım.

Bugün ise kariyerime kurucusu olduğum Azor Brand & People Solutions’ta devam ediyorum. Ayrıca Bahçeşehir Üniversitesi’nde Öğretim Görevlisiyim. Yüksek lisans programında Belirsizlik Ortamında İnsan Odaklı Yönetim ve Liderlik Gelişimi gibi konularda dersler veriyorum. Aynı zamanda tarımla da ilgileniyorum. Bu alanın ülkemiz ve dünya için büyük önem arz ettiğine inanıyorum.

YENİ DÖNEM YETKİNLİKLERİ KONFOR ALANLARIMIZIN DIŞINDA HAYAT BULUYOR

Harika, çok yönlü biri olmanız oldukça dikkat çekici. Peki geçmişte çalışmak için yaşayan biri olduğunuzdan bahsettiniz ama bugünkü hayatınız daha yoğun geldi açıkçası bana. Bu konuda nasıl dengeliyorsunuz kendinizi?

Haklısınız. Kulağa öyle geliyor. Ancak bugün bana bu süreçte destek olan dört farklı şey var. Birincisi amacımın ne olduğunu biliyorum. Ben dünyayı konfor alanının dışına çıkma cesareti gösterebilen insanların ve dolayısıyla onlardan onların oluşturduğu kurumların değiştirebileceğine inanıyorum. Tüm adımlarımı bu amaç doğrultusunda atmaya özen gösteriyorum. İkincisi doğanın iyileştirici gücüne kendimi bırakıyorum. Olabildiğince doğa içerisinde zaman geçirmeye çalışıyorum. Yelken ve tarım bu konularda beni en çok besleyen alanlar diyebilirim.

Üçüncüsü ise paylaşmak. Düşüncelerimi, geliştirdiğim yaklaşımları insanlarla paylaştıkça kendimi yenilenmiş hissediyorum. Öğretim Görevlisi rolüm bu başlığı besliyor diyebilirim. Buna ek olarak, düzenli olarak Harvard Business Review Türkiye’de de araştırma raporlarımızı ya da kaleme aldığım makaleleri yayımlıyorum. Son olarak, Linkedin’i aktif olarak kullanıyorum. Orada uzmanlık alanlarım ve merak duyduğum konular hakkında içerikler geliştiriyorum.

Araştırma raporları dediniz. Ne üzerine araştırmalar yapıyorsunuz?

Biz Azor’da verdiğimiz tüm hizmetlerin merkezine insanı yerleştiriyoruz ve odağımızdaki tüm süreçleri, konuları bu mercekten ele alıyoruz. İnsanı anlamak için de nörobilim, konfor alanı psikolojisi ve yaşadığımız belirsizlik ortamını temsil eden VUCA Dünyası kavramını baz alıyoruz. Bu yaklaşımlar üzerinden geliştirdiğimiz ve uluslararası tescile sahip yönetim modelimiz Cozmo’nun (Comfort Zone Model for Business) istatistiksel alt yapısı sayesinde hedef kitlelerin konfor alanı haritalarını çıkarabiliyor, onları bu yaklaşımdaki sihirli alana çekebilmek için nelere ihtiyaç duyulduğunu analiz edebiliyoruz. Bu aracımızı kullanarak kurumlara hizmet verdiğimiz gibi ülke genelinde de araştırmalar yapıyoruz. Bu çalışmanın raporunu her sene Harvard Business Review Türkiye’nin Kasım ayı sayısında yayımlıyoruz.

Gayet güzel. Bu arada bir şey dikkatimi çekti ‘’İnsan Odaklı’’ demediniz, ‘’İnsanı Merkeze Alan’’ dediniz. Bunu biraz açabilir misiniz?

İnsan odaklılık bana daha çok süreçleri tasarlarken insanı akılda bulundurmak gibi geliyor. Buna karşılık, insanı merkeze almak demek, her şeye o mercekten bakmak, tüm süreçleri buna göre tasarlamak anlamını taşıyor. Ona uygun olmayan bir şeyi hayata geçirmemek demek oluyor. Örneğin, günümüzdeki klasik ödüllendirme sistemleri insan doğasına tam olarak uymuyor. Bu yüzden de tam olarak etki alınamıyor. Bu konuyu önemseyen sadece ben değilim sanırım. Mesela Simon Sinek, çalışanların da müşterilerin de yüzde 100’ünün insan olduğunu vurguluyor ve insanı daha iyi anlayabilmemiz durumunda işimizi daha iyi yönetme şansımız olacağını belirtiyor.

Kesinlikle katılıyorum. Sizce de insanı çok iyi tanımıyoruz öyle değil mi?

Şu bir gerçek ki, insan kendi iç dünyasını anlayabilmede, dış dünyasını yorumlayabildiği kadar yetenekli değil. Buna rağmen, kendini anlayabildiğini ve tanıdığını varsayarak hareket ediyor. Bence bu durum insanın kendini tanımamasından ve bunun farkında olmasından daha zor bir durum.

Bunu bir örnekle açıklamama izin verin lütfen. Kuvvetle muhtemel birçoğumuz evde geniş aile yemek yerken hep aynı sandalyeye oturuyoruz. Ya da televizyon önüne geçtiğimizde aynı koltuğu ya da kanepeyi tercih ediyoruz. Yerimize birinin oturduğunu görene kadar bunun farkına bile varmıyoruz. Zira, bu seçimleri bilinçsizce yapıyoruz. Ne zamanki hedeflediğimiz yer bir başkası tarafından kapılmış oluyor, beynimizin çeşitli bölgeleri bir nevi alarm veriyor. Zira, ilgili alanlar rutinimizin, konfor alanımızın bozulduğunu fark ediyor.

Buradaki en kritik konu bana göre şu… İnsanın en büyük konfor alanı yuvası. Buna rağmen, beynimiz burada bile biz hiç farkında olmadan kendine küçük konfor alanları inşa ediyorsa, kim bilir daha karmaşık olan dışarıda veya iş dünyamızda neler yaşıyoruz? Hem de hiç farkında olmadan…

YENİ DÖNEM YETKİNLİKLERİ KONFOR ALANLARIMIZIN DIŞINDA HAYAT BULUYOR

Konfor alanı konusuna özel bir vurgu yapıyorsunuz. Geliştirdiğiniz yönetim modelinin ismi de verdiğiniz örnekler de genelde bu bazda ilerliyor. Nedir bu konfor alanı?

Konfor alanı bir insanın kendini hali hazırda aşina hissettiği bir ortamda, her şeyi kontrol edebildiği illüzyonunu yaşadığı ve göreceli düşük stres hissettiği psikolojik evreye karşılık geliyor. Ancak, konfor alanı psikolojisi yaklaşımı üç farklı fazdan oluşuyor. Güvende hissettiğimiz o birinci bölgenin dışında iki stres bölgesi mevcut: Heyecan/Performans Alanı, Kaygı Alanı.

Heyecan/Performans alanında, optimum stres seviyesini tecrübe eden beynimiz bu sefer potansiyelini ortaya koyabilen bir seviyeye geliyor.  Araştırmalar yaratıcılık, problem çözme, kendini gerçekleştirme, adaptasyon, learn – unlearn – relearn, değişim ve dönüşümün bu fazda olduğunu gösteriyor.

Yüksek derecede stresin yaşandığı Kaygı Alanı’nda beynimiz kararsızlıklar, ciddi performans düşüklükleri yaşıyor ve daha fazla hata yapabilecek bir duruma geliyor. Metaforik bir felç durumu yaşanıyor da diyebiliriz.

Kıssadan hisse, stresin düşük olduğu ve çok yüksek olduğu alanlarda potansiyelimizi ortaya koyamıyoruz. Sihir, Heyecan/Performans Alanı olarak adlandırdığımız bölgede.

Peki bu konuyu neden bu kadar önemsemeliyiz?

VUCA diye de adlandırdığımız belirsizlik dünyası bizi değişime ve dönüşüme zorluyor. Yani konfor alanlarımızın dışına atıyor. Bizim de gelişmelere adapte olmamız gerekiyor. Diğer bir deyişle ya yeni şeyler öğrenmemiz ya da eski alışkanlıklarımızın üzerine yenilerini geliştirmemiz gerekiyor. Bu saydıklarımız verimli şekilde Heyecan Alanının sihri ile gerçekleşebiliyor. Konfor alanı yaklaşımı bizim bu süreçleri en doğru şekilde yorumlamamızı ve hedef kitleyi nasıl heyecan alanına çekebileceğimizi ortaya koyuyor.

HBR (Harvard Business Review) Türkiye’de yayımlanan araştırmanızdan bahsetmiştiniz. Peki çalışanların heyecan alanına geçmesi için nelere ihtiyaç duyuluyor? Bunun özellikle Covid-19 sonrasındaki toparlanma süreci için çok önemli bir konu olduğunu düşünüyorum.

Ülke genelinde gerçekleştirdiğimiz araştırmamız yaklaşık 1.600 beyaz yakalının katılımı ile gerçekleşti. Buna göre çalışanların yüzde 54’ü konfor, yüzde 16’sı heyecan, yüzde 25’i ise kaygı alanında. Geçtiğimiz senelerle karşılaştırdığımızda konfor alanının daralma ve kaygı alanının ciddi derecede artış gösterdiğini söyleyebiliriz. Tabloya göre bugün 100 kişiden sadece 16’sı adaptasyon sürecinde yüksek performans gösterebilecek stres seviyesinde…

Analizlerimiz, daha fazla çalışanı potansiyellerini ortaya koyacakları heyecan alanına çekerek bir kazan kazan durumu oluşturulabileceğini gösteriyor. Ancak, bunun için çalışanların bazı konulara ihtiyaç duyduğunu söyleyebiliriz.

İhtiyaç duyulan en önemli konu kurumun vizyonu ile ilgili. Çalışanlar uğruna emek verdikleri vizyonun insana değer katan, anlamlı bir amaç içermesini istiyorlar. Bu doğrultuda yaptıkları işi daha fazla içselleştirebilmeleri ve bu amaç doğrultusunda streslerini olumlu seviyelerde tutabilmeleri mümkün.

İkinci önemli unsur ise çalışanların ödüllendirmeden önce cesaretlendirilmeye duydukları ihtiyaç. Kanımca, bu çok önemli bir konu. Yılmazlık, psikolojik sermaye, sürekli öğrenme ve adaptasyon gibi yetkinliklerin önem arz ettiğini vurguladığımız günümüz iş dünyasında bizler hala bitiş çizgisine odaklanıyoruz. Zira, ödüllendirme sistemlerimiz sonucunu mercek altına alıyor. Halbuki insanın o bitiş çizgisine ulaşabilmesi için önceki süreçte yılmaması, büyük kararlılık göstermesi ve sürekli gelişimi sağlayabilmesi için cesaretlendirilmeye ihtiyaç duyuyor. Ancak, bugün bu konu biraz şansa kalmış durumda. Ödüllendirme konusunda yazılı prosedürlerimiz var. Ancak, bir ihtimal cesaretlendirmeyi bilen bir lidere denk gelirsek kendi potansiyelimizi ortaya koyma şansımız artıyor. Ayrıca araştırmalara göre ödüllendirme konusu hata yapmaktan kaçınma durumunu da gündeme getiriyor. Halbuki insan doğası bize şunu gösteriyor: İnsan, kendisine eşik atlatacak bir gelişimi hata yaparak öğreniyor! Bugün siz de ben de yürüyebiliyorsak, bunu nasıl düşmeyeceğimizi öğrenebilmiş olduğumuz için yapabiliyoruz! Bu süreçlerde de ödüllendirme değil, cesaretlendirme ön plana çıkıyor.

Çalışanların heyecan alanına çıkışta ihtiyaç duydukları üçüncü unsur ise güvendikleri bir takımın parçası olabilme hissi. Bu üzerimizde hissettiğimiz stres yükünü bölmemizi ve bunu optimum seviyelere çekebilmemize yardımcı oluyor. Bu şekilde tek başımıza baş edemeyeceğimiz büyük problemlerle mücadele etme şansımız daha fazla oluyor. Kaldı ki bu insanın tarih boyunca kullandığı en önemli hayatta kalma stratejilerinden de biri…

Son olarak da sahneye insanı merkeze alan, onun doğasını anlayabilen ve etki alanındakilere hizmet eden liderlik kavramı çıkıyor.

Fazlasıyla ilgi çekici. Yani kurumların, çalışanlarının konfor alanlarının dışına çıkma süreçlerine destek olmaları gerekiyor. Peki bireylere bu konuda hiçbir şey düşmüyor mu?

Düşmez olur mu? İnsan beyni hakkındaki çalışmaları incelediğimizde aklın yeni şeyler tecrübe edinerek geliştiğini görebiliyoruz. Her yeni tecrübede beynimiz yeni bağlantılar kuruyor bu şekilde de performansını artıyor. Konfor alanlarımızda yeni tecrübe yok. Orada öngörülebilirlik var. Yani mevcut bağlantılarla yetinme durumu var. Halbuki bizim yeni tecrübeler edinmeye karşı direncimizi kırmamız gerekiyor. Bu şekilde VUCA’nın getirdiği belirsizliklere adaptasyon konusunda daha güçlü olabiliyoruz.

Şunu da unutmamak gerekiyor; konfor alanlarımız genişliyor. Yeni bir deneyimi birkaç kez tekrarlayıp içselleştirdiğimizde o artık konfor alanlarımızın içine dahil oluyor. İlk öğrenme sürecinde zorlandığımız, bugünse otomatik olarak sürdüğümüz bisiklet örneği gibi mesela…

Sizin bireysel olarak konfor alanınızın dışına çıktığınız örnekler oldu mu peki?

Bu konunun hayatımın parçası olmasına özen gösteriyorum. Yelkenle ilgili tecrübemi okyanusa taşıma şansım olmuştu mesela. Atlantik Okyanusu’nu geçecek bir ekibe katılmıştım. Toplam üç kişilik bir ekip olarak bu süreci tamamlamıştık. Benim için konfor alanımın dışına attığım en büyük adımdı diyebilirim.

Sonrasında bu seyahati TEDxBahcesehirUniversity sahnesine taşımıştık. Yaklaşık 2.500 kişi önünde yepyeni bir adımdı bu benim için.

Bunun dışında her proje, her yeni proje veya her yeni üniversite sınıfım yine konfor alanımın dışına attığım bir adım oluyor. Zira her alanın kendine ait özellikleri var ve siz onu anlamayı, onunla uyumlanmayı seçerseniz tüm bu tecrübeler küçük de olsa olumlu bir adım oluyor bu yönde.

Teşekkürler, son olarak aktarmak istediğiniz bir şey var mı?

Ben teşekkür ederim nazik davetiniz için. Sizlerle beraber beni her zaman çok heyecanlandıran bu konuları konuşabilmek çok değerli. Okurlarımıza da teşekkür ediyorum ve hepimize konfor alanlarımızın dışındaki sihirlerle zenginleşeceğimiz bir hayat diliyorum.

Benim için oldukça verimli, keyifli ve bilgi dolu bir sohbet oldu. Tekrar çok teşekkürler ve başarılar.

Ümit ÜNKER

TEDi Eğitim ve Danışmanlık

Kurucu | Genel Müdür

Kıdemli Eğitmen ve Yazar

umitunker@tediegitim.com