Cem Kılıç

İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra, çalıştığı dönemde öğrendiği meslek sırlarını gizli tutma yükümlülüğü var. İşverenler bu sırların açıklanmasını engellemek amacıyla işçi aleyhine tek taraflı cezai şart hükmünü kullanabilirler.

Cezai şart bir kişinin borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır. Cezai şart ödeme zorunluluğunun doğması için borcun yerine getirilmemesinin kural olarak zarar doğurması şart değildir. İş sözleşmeleri de ilişki içinde veya ilişkinin sona ermesinden sonra doğabilecek çeşitli ihlallere karşı cezai şart içerebilmektir. Bu cezai şartlar ile ihlal yapan taraf karşı tarafa belirli bir miktar para ödemekle yükümlü kılınmaktadır.

Çok çeşitli amaçlarla cezai şart hükmü getirilebilmektedir. İşçinin ve işverenin iş sözleşmesini erken sona erdirmesini engellemek, işçinin iş sözleşmesi sona erdirdikten sonra rekabet etmesini

Geçtiğimiz yıl Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından hataya geçirilen önemli uygulamalardan biri de e-tebligattı. SGK, son yıllarda pek çok işlemi hızla dijitalleştirerek işverenlere, çalışanlara ve vatandaşlara büyük kolaylık sağladı. Bu durum üzerinde kuşkusuz Kovid-19 salgınının da etkisi büyük. Bugünkü yazımda, e-tebligat uygulamasına Ankara ilinin de dahil edilmesi ile uygulamanın detayları üzerinde durmaya çalışacağım.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından hazırlanan Elektronik Ortamda Yapılacak Tebligata İlişkin Yönetmelik, 24 Eylül 2021 tarihli ve 31608 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştı. Yönetmelik, işverenlere 1 Ekim 2021’den itibaren 3 ay içinde başvuru yaparak e-tebligat adresi alma zorunluluğu getirmiş; uygulamaya ilk olarak pilot il seçilen Eskişehir’de başlanmıştı. Sonrasında uygulama genişlemeye başlamış ve Eskişehir’i Bursa, Konya ve Gaziantep illeri takip etmişti. 4 Nisan 2022 tarihi itibariyle bu illerin kapsama dahil olması sonrasında bu kez sıra Ankara’da. Yani idari para cezası, icra takibine tabi sigorta primi, işsizlik

Genel sağlık sigortası hayata geçtikten sonra Türkiye’de ikamet eden herkes genel sağlık sigortalısı olmuştu. 2012’den bu yana uygulanan genel sağlık sigortası, sağlık hizmetlerinin kapsamını nüfusun tamamına yaygınlaştırdı. Çalışanların genel sağlık sigortası primleri işverenleri tarafından ödeniyor.

Emekliler ve SGK’dan malullük, dul ve yetim aylığı alanlar ise prim ödemeden sağlık hizmetlerinden faydalanıyor. İşten ayrılanlar ve eşleri üzerinden sağlık hizmeti alanlar da eşlerinin ölümü sonrası bir müddet sağlıktan ücretsiz yararlanabiliyor.

Gelir testi kalkmadı

Genel sağlık sigortasının hayata geçmesi ile birlikte gelir testi ile tanışmıştık. Gelir testi ilk etapta genel sağlık sigortasına ödenmesi gereken prim miktarını da belirlemek için kullanılıyordu. Değişiklik sonrası genel sağlık sigortası primi sabitlenince gelir testi yalnızca primin kim tarafından ödeneceğini belirlemek için yapılmaya başlandı. Kişinin hiçbir sosyal güvencesi yoksa ve 2022 için yaşadığı hanede kişi başına düşen gelir 2.157 TL’nin altındaysa bu kişinin

Taşeronluk ilişkisinin hukuka uygun olduğu durumlarda alt işveren işçileri değişen alt işverenler yanında, aynı asıl işverenin işinde sürekli olarak çalışabilmektedirler. Bu da işçilerin haklarını belirlemede önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

Alt işverenlik ilişkisi üretim çeşitlenmesinin sağlanmasına yönelik kurulmaya başlayan ve fakat maliyetleri düşürmek amacıyla sıklıkla kötüye kullanılan bir üçlü iş ilişkisi haline gelmiştir. Üretim çeşitlenmeye başladıkça, tek bir işverenin bilgi birikimi, üretim imkanı sınırlı kalmakta, farklı işverenlerin sürece eş zamanlı olarak dahil olma zorunluluğu doğmaktadır. Bu nedenle kanun teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda alt işverenlik ilişkisi kurmaya imkan vermiştir. Ayrıca asıl işin bir bölümü olmayan asıl işe destek sağlayan yardımcı işlerde de alt işverenlik ilişkisi kurulması mümkün kılınmıştır. Alt işverenlik ilişkisinin hukuka uygun olduğu bu durumlarda alt işveren işçileri değişen alt işverenler yanında, aynı asıl işverenin işinde sürekli olarak

Bir işyerinde yabancı uyruklu kişilerin istihdam edilebilmesi için çalışma izni alınması gerekiyor. Bu işçilerin ücreti de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca asgari ücret tutarına oranlanarak belirleniyor. Yabancıların çalışma izinlerini düzenleyen mevzuat 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’dur. Bugünkü yazımda yabancı çalıştıran işverenlerin dikkat etmesi gereken hususları ele alacağım.

Kapsamdaki yabancılar

Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamındaki yabancılar şu şekilde:

- Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan yabancılar.

- Bir işverenin yanında mesleki eğitimi görmek üzere başvuruda bulunan veya gören yabancılar.

- Staj yapmak üzere başvuruda bulunan veya staj yapan yabancılar.

- Yabancı çalıştıran veya çalıştırmak üzere başvuruda bulunan kişiler.

İbraname, işçi ve işverenin sözleşme sona erdiğinde borç ve alacağının kalmadığını göstermek üzere hazırladıkları belgedir. Peki ibranameye imza atarken nelere dikkat etmeliyiz? İşte ibraname hakkında her şey...

İş sözleşmesinin sona erdiği anda genellikle işçilere birtakım belgeler imzalatılmak istenmekte, işçiler de çoğunlukla kalan alacaklarını bir an önce alabilmek için ilgili belgeleri imzalamaktadır. Bu belgelerin başında ibranameler gelmektedir.

İbranameler tarafların sözleşme nedeniyle birbirlerine borç ve alacaklarının kalmadığını göstermek üzere hazırladıkları belgelerdir. İşçinin işveren karşısında daha zayıf konumda olması ibranamelere birtakım sınırlamaların konulmasını zorunlu kılmıştır. Borçlar Kanunu’ndaki düzenleme öncesinde Yargıtay ilkeleriyle sınırlanan ibraname, bugün kanunda yer alan kurallarla net bir şekilde sınırlandırılmıştır.

Bir ay geçmiş olmalı

Yargıtay’a göre: “İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisini alabilmesi için iki önemli barajı geçmesini şart koşmuştur. Bu şartlar; işkolu ve işyeri barajlarıdır.

İşçilerin yararlanabilecekleri bir toplu iş sözleşmesinin ortaya çıkması kural olarak, çalıştıkları işyerinin girdiği işkolunda bir sendikaya üye olmaları ve bu sendikanın yetki almasına bağlıdır. Bu nedenle çalışılan işyerinin işkolu ve bu işkolunun tespiti toplu iş sözleşmesi hakkını doğrudan etkileyen bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşyerinin girdiği işkolunun baştan belirlenmesi toplu iş sözleşmesi yetki sürecini başlatacak sendikayı etkilemekte, işverenlerin işkolu değişiklik talepleri gündeme gelebilmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikanın iki barajı geçmesini şart koşmuştur. Bunlar işkolu ve işyeri barajlarıdır. İşkolu barajı sendikanın o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde 1’inin kendi üyesi olmasını aramaktadır. Böylece sendikanın ülke çapında az da olsa bir temsil gücüne

ILO’nun son raporuna göre dünyada genç istihdamındaki toparlanma hâlâ istenen düzeyin gerisinde. Gençler için daha iyi bir işgücü piyasası mümkün.

Uluslararası Gençlik Günü öncesinde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan Genç İstihdamında Küresel Eğilimler 2022 başlıklı yeni rapor, gençlerin işgücü piyasasında sahip olduğu fırsatlar arasında büyük bölgesel farklılıklar olduğunu ortaya koyuyor. Söz konusu rapor genç istihdamındaki toparlanmanın hala istenen düzeyin gerisinde olduğunu gösteriyor.

Bu sonuç aynı zamanda Kovid-19 küresel salgınının gençleri diğer tüm yaş gruplarından daha çok etkilediğini de bir kez daha gözler önüne seriyor.

2020 yılının başlarından itibaren küresel salgın, zaten yetişkinlere kıyasla daha yüksek oranda istihdam kaybı riski taşıyan gençlerin işgücü piyasasında karşılaştığı zorlukları daha da kötü bir hale getirdi. Rapora göre, dünyada toplam genç işsiz