Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü ancak yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan işler de olabilmektedir. Mevsimlik işlerin belirleyici özelliği mevsime bağlı olarak yapılmasıdır. Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değildir. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanunkoyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumdadır. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olmasıdır.
Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir. Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul edilmektedir. Diğer taraftan, sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde, sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir.
Mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması o işte çalışan herkesin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı anlamına gelmemektedir. Bazı hallerde işveren her mevsim çalıştırmak istediği çalışanlarla iş ilişkisinin başından itibaren belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebilmekte veya kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebilmektedir.
Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış olmaktadır. Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam etmektedir. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul edilmesi söz konusudur.
12 ay sürmemeli
Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabilmektedir. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmetmektedir. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği ölçüde mevsimlik işler 11 aya kadar uzayabilmektedir.
İş Kanunda mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiş durumdadır. Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Buna karşılık, mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse, aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorundadır. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğacaktır.
Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekmektedir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınmaktadır. Bu durumda, iş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmayacaktır.
