Cem Kılıç

Kıdem tazminatı, Türkiye’de iş güvencesi sisteminin en temel unsurlarından biri olarak çalışanlara uzun yıllar boyunca sağlanan önemli bir sosyal haktır. Bir işyerinde en az bir yıl çalışan bir işçi, iş sözleşmesi belirli şartlarla sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak genellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelse de, çalışanların kendi isteğiyle işten ayrıldığında da tazminat almasını mümkün kılan bazı özel durumlar mevcut.

Yaş dışındaki şartlar

Bu özel durumlardan en bilineni, emeklilik için yaş dışındaki diğer şartların tamamlanması nedeniyle istifa edilmesidir. Çalışanlar emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamladıklarında yaş beklemeden işten ayrılıp kıdem tazminatlarını alabilirler. Son yıllarda özellikle 4 bin 500 ve 4 bin 600 gün gibi farklı prim gün eşikleri nedeniyle birçok çalışan “yaşı beklerken tazminat alma” yoluna gitmektedir. Bu durum çalışanlar açısından avantaj yaratsa da, işverenler için ciddi işgücü planlaması sorunlarına da neden olabiliyor.

Tarih önemli

İ

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) ülkelerinde işgücü piyasaları, son yıllarda art arda yaşanan ekonomik ve jeopolitik sarsıntılara rağmen dirençli görünümünü koruyor. 2026 yılının ilk çeyreğinde OECD genelindeki istihdam oranının yüzde 72.1’e ulaşması, tarihsel açıdan oldukça yüksek bir düzeye işaret ediyor. Ancak bu olumlu tablonun altında, dikkatle izlenmesi gereken bir yavaşlama da var.

İşsizliğin hafifçe yükselmesi, istihdam artışının yataylaşması ve işgücü piyasasındaki sıkılığın azalması bu yavaşlamanın ilk işaretleri. Başka bir ifadeyle, aynı anda hem iş arayanların iş bulmakta zorlandığı hem de işletmelerin ihtiyaç duydukları çalışanlara ulaşamadığı bir dönemden geçiyoruz.

Gençler hâlâ risk altında

Bu çelişkinin en belirgin olduğu kesimlerden biri gençler. İşgücü piyasasına yeni giren gençlerin işsizlik riski, çalışma çağındaki nüfusun geri kalanına kıyasla giderek yükseliyor. Eğitimli gençler de bu riskten bütünüyle

Temmuz ayının sonu, binlerce genç için yalnızca sıcak yaz günlerini değil, hayatlarının en önemli kararlarından birini de beraberinde getiriyor. Sınav maratonu geride kaldı; şimdi sıra tercih listelerinde. Bu süreçte en çok konuşulanlar ise taban puanlar, başarı sıralamaları ve kontenjanlar…

Oysa yıllardır üniversite öğrencileriyle çalışan biri olarak şunu rahatlıkla söyleyebilirim: “Bir üniversiteyi değerli kılan yalnızca hangi puanla öğrenci aldığı değil, mezununu hayata ne kadar hazırladığıdır.” Çünkü dünya hızla değişiyor. Bugün işverenler yalnızca diploma sahibi gençler aramıyor. Yabancı dil bilen, teknolojiyi etkin kullanan, farklı kültürlerle çalışabilen, belirsizlik karşısında çözüm üretebilen ve girişimci düşünebilen bireylere ihtiyaç duyuyor. Üniversiteler de artık yalnızca bilgi aktaran kurumlar olmaktan çıkıp, öğrencilerine bu yetkinlikleri kazandıran merkezler hâline gelmek zorunda.

İş dünyasına hazırlık

Tam da bu noktada bazı üniversiteler geliştirdikleri

Fazla çalışma ücretinin sonradan talep edilebilmesi, işçinin fazla çalışma yaptığını ispatlamasına bağlı, yıllar itibariyle işçilerin bunu ispatlaması için tanık yeterli kabul edilirken, tanık delilinin kötüye kullanılması nedeniyle yargı tanık delilini sınırlama yoluna gitmeye başladı. Özellikle işverenlerin de ücretin tamamını ödemiş olmasına rağmen kendilerini ne yapsalar haklı çıkaramayacak olduklarını düşünmeleri, kurallara uyma eğilimi azaltmaya başladığından denetlenebilir sınırlamalarla taraflar arasında denge kurulmaya çalışılıyor.

Fazla çalışma nedir?

İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor. İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde

Temmuz ayında emekli aylıkları son altı aylık enflasyon oranı olan yüzde 17.76 oranında artırıldı. SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin aylıkları, doğrudan bu oranda zamlandı. Memur ve memur emeklilerinde ise artış, toplu sözleşme hükümleri ile enflasyon farkının birlikte hesaplanması sonucunda yüzde 13.52 oldu.

Enflasyon oranının ortaya çıkması sonrası emeklilerde iki beklenti oluşmuştu. Bunlardan ilki yüzde 17.76 olan oranın yüzde 20’ye tamamlanması. Refah payı olarak yüzde 2.24 bir zam artışı beklentisi karşılık bulmadı. İkinci beklenti ise memur ve memur emeklilerinin zam oranının SSK ile Bağ-Kur emeklileriyle eşitlenmesiydi. SSK ve Bağ-Kur emeklileri ile memur ve memur emeklileri arasındaki yüzde 4.24’lük fark kapatılmadı. Dolayısıyla her iki beklenti de karşılık bulmamış oldu.

En düşük emekli aylığının da yalnızca enflasyon oranı kadar artırılması söz konusu olacak. Haziran ayında 20 bin TL olarak uygulanan en düşük emekli aylığı, yüzde 17.76’lık artışla 23 bin 552 TL’ye yükseltilecek. En düşük emekli aylığına enflasyon oranının üzerinde ilave bir artış

Kısmi süreli (part-time) çalışma, çalışana daha fazla serbest zaman sağlarken, işverene de işgücünü ihtiyacına uygun şekilde planlayabilmesini sağlıyor. İlk başlarda özellikle kadın ve genç istihdamında bir çözüm yolu olarak ortaya çıkan çalışma şekli, bugün toplumun tüm kesimlerince, farklı nedenlerle başvurulan bir yöntem haline geldi. Fakat her ne kadar ayrımcılık yasağı olsa da Kanun birçok hakkı düzenlerken tam süreli iş sözleşmesini esas aldığından, bu hakların kısmi süreli çalışanlara uygulanmasında çeşitli tereddütler yaşanıyor.

Bir kişinin kısmi süreli çalışan olup olmadığı çalışma süresine göre belirleniyor. Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışan kişi kısmi süreli çalışan sayılıyor. Önemli ölçüde az çalışma ise Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirlendiği üzere işyerinde tam süreli çalışanın çalıştığı süreye göre tespit ediliyor. Bu emsal

Emekliliğe ilişkin çokça sorulan sorulardan biri, sağlığını yitirenlerin erken emekli olup olamayacağıdır. Hastalanan, ameliyat olan ve rapor alıp işine devam edemeyenlerin aklında nasıl emekli olacakları sorusu vardır. Sosyal güvenlik mevzuatımız kimlerin sağlık sorunları sebebiyle erken emekli olabileceklerini düzenlemiştir. Bu çerçevede, iki emeklilik kavramı öne çıkar. Bunlardan ilki “malulen emeklilik”, diğeri de “engelli hakkıyla emeklilik” kavramıdır. Malulen emeklilik ile engelli emekliliği arasında bazı farklar vardır.

Malulen emekli olabilmek için gerekli ilk ve en önemli şart, çalışma gücünde en az yüzde 60 kayıp olduğuna dair sağlık kurulu raporudur. Bu raporun alınabilmesi için kişilerin ilk olarak bulundukları il veya ilçedeki SGK merkezlerine başvurmaları ve yetkili hastanelere sevk edilmeleri gerekir. Kişiler doğrudan hastaneye başvurarak rapor almak yerine SGK’ya başvurarak sevklerini gerçekleştirmeli.

Sevkin SGK üzerinden yapılmasının nedeni, yalnızca sağlık kurulu raporunun malullük aylığı almak için yeterli

Gazetecilik yalnızca haber yazmak değildir. Doğru bilgiye ulaşmak, bilgiyi doğrulamak, kamuoyunu aydınlatmak ve toplumsal hafızayı oluşturmak gibi son derece kritik bir kamusal sorumluluğu yerine getirmektir. Dijitalleşme, yapay zekâ uygulamaları, sosyal medya platformlarının yükselişi ve dezenformasyonun küresel ölçekte yaygınlaşması ise bu sorumluluğu her zamankinden daha önemli hale getirmiştir. Ancak güçlü bir medya için yalnızca teknolojiye yatırım yapmak yeterli değildir. En az teknoloji kadar önemli olan unsur nitelikli insan kaynağıdır. Tam da bu nedenle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Cumhurbaşkanlığı İletişim Başkanlığı, Basın İlan Kurumu ve İŞKUR arasında imzalanan yeni iş birliği protokolü, Türkiye’nin iletişim kapasitesini güçlendirmeye yönelik stratejik bir yatırım niteliği taşımaktadır.

Deneyim sorununa çözüm

Türkiye’de üniversiteden mezun olan birçok genç, iş arama sürecinde aynı engelle karşılaşıyor: “Deneyiminiz var mı?” Oysa deneyim kazanabilmek için önce işe girmek gerekiyor.