Cem Kılıç

İşyeri devirleri iki işveren arasında yapılsa da işin içine çalışanların hakları da girer. Devir öncesi ücretler, fazla mesai, ikramiye gibi haklar devir esnasında nasıl düzenlenir? İşyerinin veya iş yerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi iş yerinin devri olarak adlandırılmaktadır. İş yerinin devri iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmasına rağmen işçilerin alacak hakları üzerinde etkili olmaktadır. Özellikle iş yerinin devrinden önce doğmuş ücret, fazla çalışma, ikramiye gibi hakların hangi işverenden talep edileceği gibi hususlar gündeme gelmektedir.




Makinelerin devri...
İş yerinin devrinden bahsedebilmek için neyin devrinin iş yerinin devri anlamına geleceğinin belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin iş yerindeki bir makinenin başka birine devredilmesi iş yerinin devri sayılacak mıdır?

ILO, sosyal korumanın geleceği için yol haritası çizdi. Hazırlanan rapora göre, bu kapsamda ülkelerin her yıl 500 milyar doları aşan kaynak ayırması gerekiyor

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) herkes için sosyal koruma sağlamaya yönelik yol haritası hazırlamak amacıyla geçtiğimiz hafta 25-28 Kasım tarihleri arasında Cenevre’de Küresel Sosyal Koruma Haftasına ev sahipliği yaptı.

Gerçekleştirilen toplantılarda sosyal korumanın geleceği için yol haritası çizilmeye çalışıldı.

Hangi kalemler  var?

Küresel Sosyal Koruma Haftası çerçevesinde yayınlanan “Sosyal Koruma Finansman Açığını Ölçmek: Küresel Tahminler ve Gelişmekte Olan Ülkeler için Stratejiler” başlıklı yeni ILO raporuna göre, sosyal koruma tabanı olarak bilinen temel sosyal koruma önlemlerinin alınabilmesi için ülkelerin her yıl 500 milyar doları aşan kaynak ayırması gerekiyor.

Bu açıdan, temel sosyal koruma önlemlerinin evrensel boyutta alınabilmesi için, sosyal koruma harcamalarının önemli ölçüde artması gerektiğini söylemek mümkün.

Sosyal koruma harcamaları temel olarak aşağıdaki kalemleri kapsıyor:

Çocuklara nakit para aktarımı

İşveren, işçiye ‘nitelik kazandıracak’, ileride daha kolay iş bulmasını sağlayacak eğitim verirse bunu yazılı bir sözleşmeyle belirli bir süre işten ayrılmama şartına bağlayabilir

Genç üniversite mezunları hayata atılırken en çok karşılaştıkları sorun, üniversitede aldıkları eğitimin, başvurdukları işler için yeterli gelmemesi oluyor. Genç, iş için gerekli olan bu bilgiyi sağlamak üzere genelde emeğinin karşılığını alamadığı işlere başvurarak çalışıyor, bir süre çok zor şartlar altında çalıştıktan sonra ancak istediği türde bir işe geçebiliyor. Tecrübe kazanmak denilen bu süreç aşırı yıpratıcı bir hal de alabiliyor. Buna karşın, kimi işverenler ise aday işçinin belirli bazı temel eğitimleri almış olması şartıyla, işçiyi kendisi o işi yapabilir hale getiriyor. Gerek uygulamalı gerekse teorik çeşitli eğitimleri vererek işçiyi işi yapabilir hale getiriyor.

Masraflı bir iş
Üstelik bu durum sadece yeni üniversite mezunları için değil, çalışma hayatının içindeki diğer bireyler için de söz konusu olabiliyor. İşveren işinin kapsamını değiştireceği, işine yeni bir teknoloji ekleyeceği zaman, üretilen hizmet veya malın niteliğini dönüştüreceği zaman elindeki işgücünü bu değişikliklere uydurmayı isteyebiliyor. Bu durumda, mevcut çalışanlara da bahsedilen eğitimlerin verilmesi gündeme geliyor. Ayrıca, hayat boyu öğrenme kavramının önemini gündelik yaşantımızda iyiden iyiye hissettirdiği şu günlerde, işveren tarafından verilen eğitimler çalışanlar tarafından da talep edilir hale geldi. Böylece, iş için verilen eğitimler, hem yeni mezunlar hem de mevcut çalışanlar için çalışma hayatının bir parçası oldu.

Çocuk yetiştiren her ebeveynin bildiği gibi eğitim masraflı bir iştir. Eğitim alanının bedelinden, eğiticiye ödenen tutara kadar doğrudan birçok masraf yapmayı gerektirir. İşverenin sağladığı eğitimler açısından baktığımızda, eğitim dönemi için işçiye ödenen ücret de devreye girmekte, çalışan o dönem için çalışmaksızın ücret almaktadır. Bu da işverenin sağladığı eğitimin alternatif maliyetini oluşturmaktadır. İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı beklemektedir. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü olmaktadır.

Birçok işveren çalışanların işten kolay ayrılmasını engellemek için rekabet etmeme sözleşmesi imzalatıyor. Rekabet yasağı nedir, inceleyelim...

Günümüzde birçok işveren çalışanların kolaylıkla işten ayrılmasını engellemek adına çalışanlara rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırma yoluna başvuruyor. Bu şekilde çalışanın işten ayrıldıktan sonra çalışamayacağını düşünerek işten ayrılmaktan vazgeçeceğini düşünüyor.

Ne anlama geliyor?
Fakat her çalışanın imzaladığı rekabet etmeme sözleşmesi geçerli değil. Sadece işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında detaylı bilgi edinme imkanı bulunan çalışanların imzaladıkları rekabet etmeme sözleşmeleri belirli koşullarla geçerli.

Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) dijital dönüşüm vizyonunun stratejik projesi, MESS Teknoloji Merkezi’ni (MEXT) 2020’de açacak. Merkez, teknolojideki son aşamayı işgücüyle buluşturmayı hedefliyor.

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) tarafından yayımlanan “Dijital Dönüşümün Ölçülmesi: Gelecek İçin Bir Yol Haritası” başlıklı çalışma, dijital dönüşüme yeni bir bakış açısı getiriyor.

Çalışma, dijital teknolojilerin yeniliği demokratikleştirebildiğini ancak daha geniş bir yayılmaya ihtiyaç olduğunu ortaya koyuyor. Mobilite, bulut bilişim, nesnelerin interneti, yapay zekâ ve büyük veri analizi, dijital dönüşümün en önemli itici güçleri arasında. Söz konusu unsurlar, kullanıcılara doğrudan satın almak yerine istedikleri zaman ihtiyaç duydukları bilgi iletişim alanına erişebilmelerini, veri depolama ve işleme maliyetlerini düşürmelerini, teknoloji kullanımını ölçeklendirebilmelerini ve iş döngüsüne uyarlayabilmelerini sağlıyor. OECD verilerine göre, 2018 yılında OECD ülkelerindeki küçük işletmelerin yaklaşık yüzde 26’sı bulut hizmeti satın almış.

Bu anlamda, dijital dönüşüm özellikle küçük, genç ve kredisi kısıtlı firmalar açısından yeni teknolojileri deneme maliyetlerini düşürme olanağı sunuyor.
Diğer taraftan, 2013-2016 yılları arasında Çin, Çin Taipei, Japonya, Kore ve ABD’den oluşan beş ekonominin, en üst düzey 25 dijital teknolojinin yüzde 70 ila 100’ünü geliştirdiği görülüyor.

İsteğe bağlı sigortalılık çalışmadan emekli olma imkânı sunuyor. Kimler isteğe bağlı sigortalı olabilir, isteğe bağlı sigortalı ne kadar prim öder, ölüm aylığı alanlar isteğe bağlı sigortalı olabilir mi?

Emeklilik çalışanların en büyük hayalidir. Emeklilik günlerine ilişkin planlar çalışanların önemli gündem maddesidir. Fakat bazen iş ortamındaki zorluklar, amirlerin olumsuz tutumları, iş arkadaşları ile ilişkiler gibi sebeplerle çalışmak işkence haline gelebilir.

Bu gibi durumlarda çalışmadan emekli olmanın yolları aranır. İsteğe bağlı sigortalılık çalışmadan emekli olma imkânı sunar ve bu durumdaki kişiler için önemli bir fırsattır.

Bağ-Kur’lu sayılıyorlar

İsteğe bağlı sigortalılar 1 Ekim 2008 sonrası 4/b’li olarak değerlendirilmeye başlandılar. Bundan önce SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı’nın kendi kanunları uyarınca isteğe bağlı sigortalılık hükümleri bulunuyordu.

Fakat 1 Ekim 2008 sonrasında sosyal güvenlik kurumları tek çatı altında birleştirilince, tek bir isteğe bağlı sigortalılık mekanizması söz konusu oldu. 1 Ekim 2008 sonrasında isteğe bağlı sigortalı olan kişiler 4/b, yani eski adıyla Bağ-Kur statüsünde değerlendiriliyorlar.

İsteğe bağlı sigortalılar 4/a’lılara göre daha uzun süre prim ödeyerek emekli oluyorlar ve emekli olduklarında 4/a’lılara göre daha düşük emekli aylığı alıyorlar. Bu durum nedeniyle isteğe bağlı sigortalı sayısı 2008 yılından itibaren önemli ölçüde azalmaya başladı.

İş değiştirdiği için vergi dilimi sıfırdan başlatılan işçiler vergi dairelerine çağrılıyor. İşçilerin yeni işverenlerini bilgilendirmeleri gerekiyor. Yapılması gerekenleri yazdık

Vergi daireleri, iş değiştirdiği için vergi dilimi sıfırdan başlatılan veya birden fazla işverene bağlı çalıştığı için gelir vergisi eksik olanları görüşmeye çağırmaya başladı. İş değiştiren kişilerin daha önceki işverenleri yanında elde ettikleri ücret toplamı daha yüksek vergi dilimine girmelerine sebep olması gerekirken, sonraki işverenin bu toplam tutarı bilmemesi nedeniyle çalışanın daha düşük vergi dilimi üzerinden vergilendirilmesi söz konusu olabiliyor.

Ücret net mi, brüt mü kararlaştırılmış?

Öncelikle belirlenmesi gereken, tarafların ücreti net ücret olarak mı yoksa brüt ücret olarak mı belirlediğidir. Ücret brüt olarak belirlendiyse vergi dilimindeki değişikliklerden de çalışan etkilenecektir. Dolayısıyla, vergi dairesine ödeme yapmak durumunda kalan çalışan, bu tutar için yeni işverene başvuramayacaktır.

Net ücrette yük işverende

Bununla birlikte, ücret net olarak belirlendiyse, çalışan vergi dairesine ödediği vergiyi işverenden isteyebilecektir. Kural bu olmakla birlikte, net ücret belirlenen durumlarda işçinin daha önceki toplam vergi matrahını yeni işverenine söyleyip söylemediğine bakmak gerekmektedir. Eğer daha önceki vergi matrahını yeni işverenine söylemiş ve işveren buna uygun vergi hesaplaması yaparak ödeme yapmadıysa, işçi kendisinin ödemek zorunda olmadığı bu tutarı işverenden talep edebilecektir. İşverenin ödememesi halinde ise iş sözleşmesini ücretin eksik ödenmesi nedeniyle derhal feshedebilecektir. İşverense ek vergi yükü geldiği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir.

İşçi yanlış bilgi verirse

İş kalitesi çalışanın performansı ve verimliliğiyle yakından ilişkili. Gelin, son 5 yılda 41 ülkede gerçekleştirilen iş kalitesi anketlerinin karşılaştırmalı analiz sonuçlarına birlikte göz atalım...

Yaptığımız işin kalitesi aslında kişiliğimizi de yansıtıyor. Bunu toplumun bütününe endekslediğimizde bir toplumun sosyo- ekonomik koşulları ve refah düzeyi konusunda bilgi sahibi olabiliriz. İş kalitesi aynı zamanda çalışanın performansı ve verimliliğiyle de yakından ilişkili.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Araştırma Kurumu (Eurofound) tarafından ortaklaşa hazırlanan ve 1.2 milyon çalışanı kapsayan “Çalışma Koşullarına Küresel Bakış” Raporu (2019) önemli tespitler ortaya koyuyor. Son 5 yıl içerisinde 41 ülkede gerçekleştirilen iş kalitesi anketlerinin ilk karşılaştırmalı analiz sonuçlarının yer aldığı söz konusu rapor, küresel düzeyde iş kalitesine ilişkin önemli bulgular içeriyor.

Rapora göre, küresel düzeyde çalışma saatleri arasında önemli farklılıklar söz konusu. Ayrıca, yoğun ve duygusal açıdan zorlayıcı işlerin sayısı çok fazla. Düşük eğitimli çalışanlar en kötü çalışma koşullarına sahipler ve becerilerini geliştirme konusunda daha az olanakları var.

Süreler çok farklı

Rapora göre çalışma süreleri ülkeler arasında büyük farklılıklar gösteriyor. Bu anlamda, Avrupa Birliği (AB) ülkelerinde çalışanların altıda biri haftada 48 saatten fazla çalışırken, bu oran Kore Cumhuriyeti, Türkiye ve Şili’de çalışanların neredeyse yarısını kapsıyor. Bununla birlikte, araştırma kapsamındaki ülkelerde çalışanların en az yüzde 10’unun boş zamanlarında da çalıştıkları görülüyor. Kore Cumhuriyeti’nde çalışanların yüzde 70’inden fazlasının kendi kişisel veya ailevi durumlarıyla ilgilenmek için bir veya iki saat izin alabildiklerini söylemek mümkün. Buna karşılık, ABD, Avrupa ve Türkiye’de çalışanların yüzde 20’si ila yüzde 40’ı benzer bir izin alabiliyor.

Güvencesizlik çok yaygın...