DONDURMA HAKKI VE YAPILANDIRMA

23 Kasım 2020

İşverenleri yakından ilgilendiren birçok düzenlemenin bulunduğu Torba Kanun Resmi Gazete’de yayımlandı. Bağ-Kur’lular için yapılandırma ve dondurma hakkı da hayata geçti. Bu düzenleme neler getiriyor ve kimler kapsamda gelin birlikte inceleyelim...

Torba Kanun Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi. Kanunda işverenleri ilgilendiren pek çok düzenleme var. Diğer yandan Bağ-Kur’lular için de yapılandırma ile birlikte dondurma hakkı hayata geçti. Bu çerçevede BağKur’lular özellikle koronavirüs sürecinde primini ödeyemedikleri dönemleri dondurarak borçlarını sildirebilecekler.

EMEKLİLİĞE ETKİSİ NE?

Dondurma düzenlemesi BağKur’lulara ileride tekrar ihya edebilmek kaydıyla, 31 Ekim 2020 itibarıyla borçları bulunmaları halinde, borçlu oldukları dönemlere ilişkin Bağ-Kur’luluklarını dondurma hakkı getiriyor.

Dondurma hakkının kullanan BağKur’luların bu döneme ilişkin borçları silinecek.

Dolayısıyla bu durumdaki kişiler Bağ-Kur prim borçlarını ödeyemedikleri sürelere ilişkin SGK’ya borçlu olmayacaklar ve borçları silinecek. Borçları silinen Bağ-Kur’luların 1 Kasım Bağ-Kur’lulukları yeniden başlatılacak. Borçları silinen kişilerin bu dönemdeki Bağ-Kur’lulukları dondurulmuş olacak ve emekliliklerine dahil edilmeyecek. İleride bu dönemlerin ihya edilerek emekliliğe dahil edilmesi mümkün.

KİMLER KAPSAMDA?

Yazının devamı...

İstihdam teşviklerinde yeni dönem

18 Kasım 2020

Kamu alacaklarının yapılandırılmasını içeren kanun Resmi Gazete’de yayımlandı. Kanun istihdam teşviklerini de içeriyor. Mevcut teşviklerin süresi uzatılırken yeni prim teşviklerine yer veren kanun, kısa çalışma uygulamasının 30 Haziran’a kadar devamının önünü açıyorSosyal Güvenlik Kurumu (SGK) prim borçlarının yapılandırılması ile istihdam teşviklerine ilişkin düzenlemeleri içeren 7256 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Teklifi geçtiğimiz hafta TBMM Genel Kurulunda kabul edilmişti. Dün itibarıyla da Resmî Gazetede yayımlandı. SGK prim borçlarının yapılandırılmasını geçen haftaki yazımda kaleme almıştım. Bugünkü yazımda kabul edilen kanun metnindeki haliyle istihdam teşvikleri konusunda sizlere bilgi vermeye çalışacağım.

7256 sayılı Kanun, esas olarak Kovid-19 salgınının istihdam üzerindeki olumsuz etkilerinin azaltılmasını ve normalleşme sürecinde ekonomik aktivitenin istihdamla desteklenmesini amaçlıyor. Bu kapsamda, halihazırda uygulanan istihdam teşviklerinin süresinin uzatılmasının yanında, yeni prim teşviklerine ilişkin önemli düzenlemelere de yer veriyor.

Süreler uzatıldı

Yeni kanunla 4447 sayılı Kanun’un geçici 10. maddesi kapsamında halihazırda uygulanan prim teşvikinin, yani genç, kadın ve mesleki eğitim belgesine sahip kişilerin ilave istihdamına yönelik olarak yürürlükte olan 6111 sayılı teşvikin uygulanma süresi ile ilgili Cumhurbaşkanı’na tanınan “2015 yılından itibaren beş yıla kadar” uzatma yetkisi 31.12.2023’e kadar uzatıldı. Böylece, bu yıl sonunda sona erecek olan prim teşvikinden işverenlerin önümüzdeki üç yıl daha yararlanması sağlanmış oldu.

Aynı şekilde, yine 31.12.2020 tarihinde sona erecek olan 7103 sayılı teşvikin süresinin uzatılması konusunda da Cumhurbaşkanına yetki verildi. Dolayısıyla 2018 yılında başlayan ve halihazırda çok sayıda işveren tarafından yararlanılan, özellikle imalat ve bilişim sektörlerinde daha büyük avantaj sağlayan söz konusu teşvik de 31.12.2023 tarihine kadar uzatılabilecek.

Kısa çalışma

Kanunda yer alan bir diğer düzenleme olan kısa çalışma uygulamasının süresinin uzatılması, Kovid-19 salgınının etkilerinin hala belirgin şekilde hissedilmeye devam ettiği işgücü piyasası açısından son derece önemli. Söz konusu düzenleme ile kısa çalışma uygulaması, 30.06.2021 tarihine kadar Cumhurbaşkanı kararıyla uzatılabilecek. Çok sayıda işverenin salgın nedeniyle daralan talep yapısına rağmen faaliyetlerini sürdürebilmesi açısından oldukça önemli bir gelişme.

Diğer taraftan, kısa çalışmanın süresinin uzatılması ile birlikte normalleşme desteğinin süresinin 30 Haziran 2021 tarihine kadar uzatılması da Cumhurbaşkanı kararına bırakılmış durumda. Normalleşme desteği, Kovid-19 salgını süresince kısa çalışma ödeneğinden veya nakdi ücret desteğinden yararlanan sigortalıların normal çalışma süresine dönmesi halinde işverene verilen prim desteğini içeriyor. Söz konusu destekle salgın nedeniyle ekonomik zorluk yaşayan işverenlerin sosyal güvenlik maliyetlerinin azaltılması yoluyla desteklenmesi ve böylece normalleşme sürecinin hızlandırılması amaçlanıyor.

Yazının devamı...

Ücreti ödenmeyen haklı fesih yapar

16 Kasım 2020

İşçinin ücretinin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi halinde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten ayrılma ve koşulları varsa kıdem tazminatını alma hakkı var. Birlikte inceleyelim...

İşverenin, işçisine karşı temel borcu, ücretini tam olarak zamanında ödemektir. İşçilerin çoğunlukla yaşamları için tek geçim kaynağı olan ücretlerinden yoksun kalmaları, yaşamlarını sürdürmelerini imkansız kılar.

Bu gerçeği gören kanunkoyucu, işçilerin ücretlerini korumaya yönelik bir dizi önlem almıştır. Önlemlerin yetersiz kalması, işçinin ücretinin yine de eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi halinde, son olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten ayrılma ve koşulları varsa kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.

Ücret ödemelerinde farklı dönemler belirlenebilir. Kanuna göre ücret en erken haftada bir, en geç ise ayda bir ödenebilir. Dolayısıyla, işveren çalışanın ücretinin iki ayda bir ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapamaz. Ücretin ayda bir ödeneceğine karar verilmesi halinde, işveren ödeme yapacağı ayda, önceki ayda ödeme yaptığı günden daha ileri bir günde ödeme yapamaz. Örneğin, bir önceki ay ücretler ayın 10’unda yatırılmışsa, bir sonraki ay en geç 10’unda ücretin ödenmesi gerekir. Yargı da taraflar sözleşme ile anlaşmışlarsa hesaplamalar gereği ücret ödeme süresinin bir hafta uzamasını kabul edebilmektedir. Burada da dikkat edilmesi gereken husus uzayan sürenin önceki ayki ödeme gününü aşmamasıdır.

Faiz için ihtar

Gününde ödenmeyen ücrete faiz talep edilebilir. Ücrete uygulanan faiz, yasal faizden daha yüksek olan mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Hatta bu ücret toplu iş sözleşmesinden kaynaklanıyorsa, bu kez daha da yüksek olan işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Fakat bu faizlerin istenebilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Bu noktada ihtar gereklidir. Önceden ihtar çekilmediği takdirde faiz ancak arabuluculuk aşamasından başlamaktadır.

5 yıl içinde talep edilmeli

Yazının devamı...

Yapılandırmada hangi borçlar var?

11 Kasım 2020

Prim borçları, idari para cezaları, damga vergisi, özel işlem vergisi ve bunlara bağlı gecikme cezalarını yapılandırmayı öngören kanunun 10 maddesi Meclis’te görüşüldü ve kabul edildi . Peki yapılandırma tam olarak bu yükümlülüklerin ne kadarını kapsıyor?Torba kanunun ilk 10 maddesi Meclis’te kabul edildi. Kabul edilen maddeler içerisinde sosyal güvenlik prim alacaklarının yapılandırılması da var. Yapılandırma kapsamında hem işverenlerin hem de kişilerin borçları bulunuyor. Dolayısıyla yapılandırma işveren ve vatandaşın prim borçlarının ödenmesini kolaylaştıracak. Yapılandırmadan faydalanmak isteyenlerin bugünlerde planlama yapmaları gerekiyor. Başvuru tarihleri ve ödemeler için planlama yapılması koronavirüs sürecinde yapılandırmadan kolay yararlanmak için çok önemli.

Yapılandırma kapsamında 2020 yılı Ağustos ayı ve öncesi dönemlere ait sigorta primi, genel sağlık sigortası primi, işsizlik sigortası primi, sosyal güvenlik destek primi, idari para cezaları, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda doğan rücu alacakları, isteğe bağlı sigorta primi ve topluluk sigortası primi ve bunlara bağlı gecikme cezası ve gecikme zamları, SGK tarafından takip edilen damga vergisi, özel işlem vergisi ve eğitime katkı payları bulunuyor.

Ayrıca 31.08.2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) bitirilmiş olan özel nitelikteki inşaatlar ile ihale konusu işlere ilişkin yapılan ön değerlendirme, araştırma veya tespit sonucunda bulunan eksik işçilik tutarı üzerinden hesaplanan sigorta primi ile bunlara bağlı gecikme cezası ve gecikme zammı alacakları da kapsamda.

İşverenlere teşvik

Yapılandırma kapsamında 2020 yılı Ağustos ayı ve öncesine ilişkin işverenlerin ödemeleri gereken sigorta prim borçları bulunuyor. İşverenler çalıştırdıkları işçiler için SGK’ya prim ödemek durumundalar. Primlerini zamanında ödeyen işverenler yürürlükteki sigorta prim teşviklerinden faydalanabiliyorlar. SGK’ya prim borcu bulunan işverenler ise teşviklerden faydalanamıyorlar. 5 puan prim indirimi dahil olmak üzere hiçbir teşvikten yararlanamayan işverenlerin ödemeleri gereken prim borcu da primlerini zamanında ödeyen işverenlere göre çok daha yüksek oluyor. Yapılandırma kapsamında borcunu yapılandırıp taksitlerini ödemeye başlayan işverenler sigorta prim teşviklerinden faydalanabilecekler. Bu sayede borcunu yapılandıran işverenlerin işgücü maliyetleri de azalmış olacak. Bu çerçevede prim borcu bulunan işverenlerin bugünlerde yapılandırma başvuruları ve ödemeler için gerekirse bankalar ile görüşmeye başlamaları ve kredi alternatiflerini değerlendirerek sağlayacakları faydayı düşünerek hareket etmeleri çok önemli. İşverenler ödeme planlarını yapıp kredi süreçlerini yönetirse teşviklerden yararlanma avantajından faydalanmaya başlayabilirler.

Ertelenen primler

Koronavirüs salgını süresince işverenlerin 2020 yılı Mart  Nisan  Mayıs ayları primleri ertelenmişti. Yapılandırma Ağustos ayı öncesindeki prim borçlarını kapsıyor. Ancak ertelenen Mart  Nisan  Mayıs ayları primleri yapılandırma kapsamında değil. Ertelenen primlerin ertelendikleri dönem içerisinde ödenmesi gerekecek.

SGDP kapsamda

Yazının devamı...

Uzaktan çalışma işin merkezinde!

9 Kasım 2020

Uzaktan çalışma dünyada daha önce eşi benzeri görülmemiş şekilde çalışma hayatının merkezine oturdu. Türkiye’de de uzaktan çalışmaya ilişkin ikincil mevzuat hazırlıkları merakla bekleniyor

Mart ayı itibarıyla tüm dünyayı olduğu gibi, Türkiye işgücü piyasasını da derinden etkileyen Kovid-19 salgını nedeniyle bugüne kadar görülmemiş bir çalışma düzenine girildiği kuşku götürmez bir gerçek.

2020 yılının hemen başında küresel salgın yüzünden dünya durma noktasına geldi ve tabii ki çalışma hayatı da bu durumdan ciddi anlamda nasibini aldı.

Salgının başlangıcında günlük hayatın durma noktasına gelmesiyle fiziksel mesafenin korunabilmesi ve virüsün yayılmasının önlenebilmesi için işyerlerinin kapanması, uzaktan çalışmanın daha önce eşi benzeri görülmemiş bir şekilde çalışma hayatının merkezine oturmasına yol açtı.

Ne anlama geliyor?

Şu sıralar, pek çoğumuzun yakından takip ettiği üzere tüm dünya ikinci bir dalga nedeniyle endişe içinde. Uzmanlar, önümüzdeki dönemde kış ayları sebebiyle daha da dikkatli olunması yönünde uyarılarda bulunuyor. Gerek bu durum gerekse teknolojinin baş döndürücü fırsatları çalışma hayatında daha uzun vadede uzaktan çalışma modellerinin etkin olacağını ortaya koyuyor. Öyle ki, ülkemizde de uzaktan çalışmaya ilişkin ikincil mevzuat hazırlıkları büyük bir merakla bekleniyor.

Uzaktan çalışma, geleneksel anlamdaki işyeri dışında yapılan ve çoğunlukla akıllı telefonlar, tabletler veya bilgisayarlar gibi bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanıldığı işlerdeki çalışma biçimini tanımlıyor. Uzaktan çalışma, işçi ve işveren arasında gönüllü olarak kurulan bir iş ilişkisine dayanıyor. Diğer yandan, uzaktan çalışma geleneksel istihdam modelleri ile tam olarak örtüşmediğinden işin yapılacağı yerin kararlaştırılması, çalışma saatleri ve programının belirlenmesi, hangi işlerin bu şekilde yapılacağı, hangi bilgi iletişim araçlarının kullanılacağı ve denetleyici mekanizmalar gibi hususların işçiyi koruma ilkesi gözetilerek açıklığa kavuşturulması gerekiyor.

Devamlılık sağlıyor...

Yazının devamı...

Çalışırken rekabet edilemez

4 Kasım 2020

İş ilişkisinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet oluşturacak davranışlarda bulunması doğrudan yasak, hatta derhal fesih sebebi... İşçi, bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz, üretim ve iş sırları gibi bilgileri başkalarına açıklayamaz

Rekabet ticari hayatta sıklıkla karşımıza çıkan bir kavramdır. İşçi ve işveren ilişkilerinde ise iş sözleşmesinin özel niteliği gereği ayrıca düzenlenmiştir. İş ilişkisinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet oluşturacak davranışlarda bulunması doğrudan yasaklanmışken, iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki rekabet yasaklanmamış, belirli şartların varlığı halinde tarafların anlaşmalarına bırakılmıştır. Bu yönde bir anlaşma olmadığı sürece iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin işverenle rekabet oluşturacak davranışlara girmesi serbesttir.

Sadakat borcu

Sadakat borcu işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarının başında gelmektedir. İşçi temel olarak sözleşme konusu işi yapmakla yükümlü olup, bu işi yaparken sadakat borcuna uygun davranmalıdır. Sadakat borcu, işçinin işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruması, işverene zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasıdır. İşçi işverene ekonomik, ticari veya mesleki yönden zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmalıdır. Bu nedenle işçi, iş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet edecek davranışlara girmemeli, rekabet oluşturacak şekilde üçüncü kişilere hizmet vermemelidir.

Aynı alanda olmaz

Borçlar Kanunu işçi açısından çalışırken işverenle rekabet etmemeyi emredici olarak düzenlemiştir. Buna göre; işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. Yargıtay’a göre; “İşçi işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar işverene karşı rekabet yapamaz. Zira, söz konusu zaman parçası içinde yapılmış rekabet sadakat borcuna aykırılık oluşturur. … İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür.”

Derhal fesih sebebi

İşçi çalışırken rekabet yasağına aykırı davranıyorsa, başka bir işte çalışıyorsa işveren açısından fesih hakkı doğmaktadır. İşveren iş sözleşmesi devam ederken rekabet oluşturacak davranışlarda bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılacak davranışları “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup ”İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve işveren için haklı fesih nedeni oluşturur.

Yazının devamı...

Fesih yasağının uzaması teşvik sürelerini de uzattı

28 Ekim 2020

İşletmeler için Kovid salgını tedbiri olarak getirilen kısa çalışma desteği ve işten çıkarma yasağı uygulaması uzatıldı. Bu da Meclis’te görüşülen teklifteki teşvik süresini uzatıyor. Teklif yasalaşırsa işverenler 17 Ocak 2021’e kadar ilave istihdam desteği alabilecek.

Resmi Gazetede dün yayımlanan Cumhurbaşkanı kararıyla birlikte kısa çalışma ve fesih yasağının süresi uzatıldı. Kısa çalışmadaki işyerlerinde kısa çalışma uygulaması 30 Aralık 2020 tarihine kadar devam edebilecek. Fesih yasağı ise 17 Ocak 2021 tarihine kadar uzatıldı. Bu tarihe kadar işverenlerin kapsamdaki fesih nedenleri ile işçi çıkartmaları yasak. Fesih yasağı ile birlikte nakdi ücret desteği ödemesinin de süresi uzatılmış oldu. Fesih yasağının süresinin uzaması Mecliste görüşülen torba kanundaki teşviklerin de süresini uzatmış oldu. Önümüzdeki günlerde normalleşme teşvikinin de süresinin uzatılması söz konusu olabilir.

Yıl sonuna kadar

Koronavirüsün çalışma hayatındaki etkilerinin önlenmesi amacıyla kolaylaştırılmış şartlarla uygulanan kısa çalışmaya 30 Haziran 2020 tarihine kadar başvuru yapmış işyerleri için kısa çalışma uygulaması yıl sonuna kadar devam edebilecek. Hali hazırda kısa çalışmadaki işyerlerinde kısa çalışmanın 30 Aralık 2020 tarihine kadar sürdürülmesi mümkün. İşveren eğer işyerinde çalışma süreleri normale dönmüş ise kısa çalışmayı sonlandırabilir. Ancak kısa çalışmanın sürmesi gerekliliği devam ediyorsa işveren 30 Aralık 2020 tarihine kadar kısa çalışmadan faydalanabilecek ve işçilere kısa çalışma ödeneği ödenebilecek.

Parçalı geçiş olabilir

İşyerinin bazı bölümlerinde kısa çalışmanın sonlandırılması, bazı bölümlerinde sürdürülmesi mümkün. Örneğin bir fabrikanın üretim personeli için kısa çalışma uygulaması sürdürülürken hali hazırda üretilmiş ürünlerin dağıtımı için kargo  lojistik bölümünde kısa çalışma sonlandırılabilir.

Bu durumda kargo  lojistik bölümündeki işçiler için 30 Aralık 2020 tarihine kadar kısa çalışma ödeneği ödenmeye devam edilebilir. Kısa çalışmanın işyerinde bölümler halinde uygulanıyor olması halinde kısa çalışma gerekçesinin ortadan kalkmadan sürdürülmesine dikkat edilmesi gerekir.

Yazının devamı...