Cem Kılıç

Ar-Ge ve tasarıma yatırım yapan firmalara pek çok yönden destek var. Gelin bunları yakından inceleyelim...

Araştırma geliştirme (Ar-Ge) faaliyetleri yürüterek büyüyen firmalar, bu faaliyetler sayesinde ortaya çıkacak verimlilik artışı ile geleceklerini şimdiden garanti altına alıyor.

Gelişmiş teknikler ile mal ve hizmet üretmek gerek ulusal gerekse uluslararası rekabette başarılı olmanın en önemli aracı. Bu yüzden, devlet de Ar-Ge’ye yatırım yapan firmaları pek çok yönden desteklemeye devam ediyor.

İlk olarak, 16.10.2021 tarihli ve 4625 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile Ar-Ge veya tasarım merkezleri ile teknoloji geliştirme bölgelerinde çalışan personelin, gelir vergisi stopajı teşvikine konu edilen toplam çalışma sürelerine uygulanmak üzere söz konusu bölge ve merkezler dışında geçirdikleri süreler bakımından yüzde 20 olarak belirlenen oranın, 31.12.2022 tarihine kadar yüzde 50 olarak uygulanmasına karar verilmişti.

Sonrasında, 27.05.2022 tarihli ve 31848 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 5746 Sayılı Araştırma, Geliştirme ve Tasarım Faaliyetlerinin Desteklenmesi Hakkında Kanun Genel Tebliği (Seri No: 9) ile ar-ge alanında uygulanan teşviklere ilişkin son dönemde yapılan değişikliklerin uygulamasına ilişkin usul ve esaslar açıklandı.

KİM TEŞVİK KAPSAMINDA?

Söz konusu tebliğde yer alan düzenlemelere göre:

Yasalarımıza göre çocuk ve genç işçi çalıştırmak çok sıkı kural ve yaptırımlara bağlı. Çocuğun eğitim gördüğü alanda bile olsa kanunda sıralanan işlerde çalıştırılması mümkün değil.

İş Kanunu 18 yaşın altındaki çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına belirli şartlarla izin vermiştir. Gençlerin eğitimleri ile birlikte meslekte deneyim kazanmaları veya doğrudan meslek sahibi olmaları amacıyla getirilen bu düzenlemelerin dikkatli uygulanması gerekir. Çocuk işçiliği ürkütücü boyutlara ulaşmış durumda. Çocukların ve gençlerin korunması gerekir. Mevzuatımızda, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması sıkı şartlara bağlanmıştır. İş Kanunu 15 yaşını doldurmuş gençlerin çalıştırılmasına belirli şartlarla izin vermektedir. 15 yaşını doldurmamış çocukların ise çalıştırılması yasaklanmıştır.

Bununla birlikte, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocukların bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin de okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılmasına imkan tanınıyor.

Belirli işlerle sınırlı

İş Kanunu’nun 72. maddesine göre; 18 yaşını doldurmamış kişilerin yer altında ve su altında çalıştırılmaları yasak. Diğer işlerde çalıştırılması, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmelik’e göre değerlendirilir. Bu yönetmeliğin 5. maddesine göre, 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler Ek - 1, Ek - 2 ve Ek - 3’te yer alan işler dışında çalıştırılamaz.

Eklerdeki işlerin dışında 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarından mezun olan meslek sahibi 16 yaşını doldurmuş genç işçiler; sağlığı, güvenliği ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması şartıyla bu yönetmeliğin eklerinde belirtilen sınırlamalara bağlı kalmaksızın ihtisas ve mesleklerine uygun işlerde çalıştırılabilirler.

Çocuk işçiler; düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkarların yanında satış işleri, büro hizmetlerine yardımcı işler, gazete, dergi ya da yazılı matbuatın dağıtımı ve satımı işleri (yük taşıma ve istifleme hariç), fırın, pastane, manav, büfe ve içkisiz lokantalarda komi ve satış elemanı olarak yapılan işler, satış eşyalarına etiket yapıştırma ve elle paketleme işleri, kütüphane, fuar, panayır ve sergi yerlerinde yardımcı işler (yük taşıma ve istifleme hariç), spor tesislerinde yardımcı işler, çiçek satışı, düzenlenmesi işlerinde çalıştırılabilir.

Reklamlarda oynayabilir

Çalışanlar açısından gündem, yaz ayları ile birlikte yıllık izin olmaya başlar. İşyerlerinde çalışma arkadaşları arasında yıllık izin planlamaları yapılmaya başlanır ve insan kaynakları birimleri hummalı bir çalışma ile bu planlamaları gerçekleştirerek kayıt altına alır.

İnsan kaynakları birimlerinin amacı bütün işçilerin yıllık izinlerinin tamamının kullanılmasını planlamakken çalışanlar da kendilerine uygun tarihler arasında hem dinlenmek hem de eş, dost akraba ile keyifli vakit geçirmek ister. İşte bu iki amacın birlikte gerçekleştirilmesi için işyerlerinde bugünlerde pozitif bir süreç yönetiminin gerçekleştirilmesi gerekir. Çalışma hayatında gündem yıllık izin haline gelmişken yıllık izinle ilgili bilinmesi gerekenleri hatırlatmak istedim.

Kimin kaç gün izni var

Yıllık ücretli izin, bir tam yıl aynı işverene bağlı çalışmanın karşılığında elde edilen bir hak. Yıllık ücretli izin süresi de işçinin kıdemi arttıkça artıyor. Aynı işverene bağlı olarak bir yıldan beş yıla kadar çalışan işçilere 14 günden, beş yıl ve daha fazla, on beş yıldan az çalışanlara 20 günden, on beş yılda fazla çalışanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemiyor. Bunun dışında 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık ücretli izin verilmek zorunda.

Yıllık izinden vazgeçilemez

Bazı işçilerin yıllık izinlerini kullanmaktan imtina ettiklerini ve yıllık izinleri karşılığındaki ücretlerini işverenden talep ettiklerini görüyoruz. Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa’daki dinlenme hakkının karşılığı olarak düzenlenmiş durumda. Amacı işçinin işten bir süre uzak kalmasının sağlanması.

Bu sayede işçinin hem verimliliğinin artarak işine dönmesi hem de gerçek anlamda dinlenmesinin sağlanması hedefleniyor. Bu yüzden yıllık izin hakkından imtina eden işçinin aslında hem kendisine hem de işverenine kötülük yaptığını söyleyebiliriz. Yıllık ücretli izin doğrudan paraya çevrilebilen bir hak değil. Yani işçiler kullanmadıkları yıllık ücretli iznin parasını işverenden talep edemezler. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye hak edip kullanmadığı yıllık izinlerin parası en son alınan ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Birkaç yıl önce 100. yılını kutlayan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) en üst düzey karar organı olarak tanımlanan Uluslararası Çalışma Konferansı, 27 Mayıs - 11 Haziran tarihleri arasında İsviçre’nin Cenevre kentinde toplanmış durumda. Konferans kapsamında her yıl haziran ayında ILO üyesi 187 ülkenin üçlü heyetleri bir araya geliyor. Her ülkenin işçi, işveren ve devlet temsilcileri ile katıldığı Konferansın bu yıl 110’uncusu düzenleniyor.

Dünya Emek Parlamentosu

“Dünya Emek Parlamentosu” olarak da bilinen Uluslararası Çalışma Konferansı, işçi - işveren ve devletin yer aldığı, yani çalışma hayatının tüm aktörleri ile temsil edildiği, çalışma yaşamına özgü en büyük uluslararası toplantı.

Uluslararası Çalışma Konferansı, genel kurul ve teknik komitelerden oluşuyor. Konferansın ilk gününde, Arjantin Çalışma, İstihdam ve Sosyal Güvenlik Bakanı Claudio Moroni, Konferans Başkanı seçildi. Başkan Yardımcıları ise Katar’dan Ali Samikh Al-Marri (Hükümetler), Brezilya’dan Alexandre Furlan (İşverenler) ve Peru’dan Paola del Carmen Egusquiza Granda (İşçiler) oldu.

Karma formattaki konferansa delegeler şahsen Cenevre’de ve sanal ortamda katılacak. Komitelerin çalışmaları, 30 Mayıs’ta başladı. Genel kurullar ise 6-11 Haziran tarihlerinde yapılıyor. Üst düzeyli Çalışma Yaşamı Zirvesi ise “Çoklu Küresel Krizleri Çözümlemek: İnsan Odaklı Toparlanma ve Dayanıklılığı Desteklemek” temasıyla 10 Haziran’da toplanıyor.

Gündemde neler var?

110. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda açılış konuşmasında ILO Genel Direktörü Guy Ryder, kalıcı barışın sosyal adalete dayandığını ve sosyal adaletin gerçekleştirilmesinin de barışa bağlı olduğunu söyledi. Bununla birlikte, Ryder’ın konuşmasında vurguladığı diğer hususlar; Rusya’nın Ukrayna’ya saldırısının küresel gıda, enerji ve finans krizleri üreterek küresel ekonomiyi son derece olumsuz düzeyde etkilediği oldu.

En az gelişmiş ülkeler en yüksek risk altında

Kamuda 5.3 milyon kişiyi ilgilendiren 3600 ek gösterge çözüme kavuştu. İşte maaş, emekli aylığı ve ikramiyelerinin tespit edilmesinde kullanılan 3600 ek göstergedeki düzenleme neler getiriyor, inceleyelim...

3600 ek gösterge konusunda bugüne kadar çok yorum yapıldı, yazıldı, çizildi... Bugün itibariyle konu çözüme kavuşmuş görünüyor.

Peki nedir bu 3600 ek gösterge ve kimleri ilgilendiriyor? Ek gösterge en basit açıklamasıyla, kamuda memur statüsünde bulunanların maaş, emekli aylığı ve ikramiyelerinin tespit edilmesinde kullanılan bir hesaplama sistemi. Ek gösterge memurların unvan, hizmet yılı ve hizmet derecelerine göre farklılaşıyor. Ek gösterge rakamı arttıkça memurların kazanımları da artıyor. Kamu çalışanları için, kadro unvanı, kadro derecesi, hizmet sınıfı gibi göstergeler memurun ek göstergesini belirliyor. Ek gösterge ise sonuç olarak, halen çalışanların aylığını minimum düzeyde etkilemekle beraber, asıl olarak emekli aylıklarının ve emekli ikramiyesinin belirlenmesinde asıl gösterge oluyor.

Bir üst rakama ulaşmak

Memurların ek gösterge talepleri bir üst ek gösterge rakamına ulaşmaktı. Bu talep özellikle ek göstergesi 3000 olanlar tarafından ortaya çıkarılmıştı. Memur Konfederasyonları da bu yönde istekleri geliştirince, konu bir anda hükümetin gündemine gelmiş oldu.

Ağustos 2021’deki toplu sözleşme görüşmelerinde ek göstergenin 3600’e çıkarılması pazarlık maddelerinden birisi haline geldi. İmzalanan sözleşmeye, 3600 ek gösterge konusunun, 2022’de çözüleceği maddesi eklendi. 2022’nin ilk aylarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı çalışmalara başladı. Memurları temsilen en fazla üyeye sahip Memur - Sen ortak toplantılarla bu çalışmalara destek verdi. Çalışma Bakanı Vedat Bilgin ek gösterge konusunda çalışmayı hızla bitireceklerini taraflara bu dönemde açıkladı.

Hiyerarşi bozulmadı

Haftada 45 saatin üzerinde çalışan bir işçi ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor. Üst düzey yöneticilerin fazla çalışması durumu dahil konuyu inceleyelim...

İşçilere yaptıkları fazla çalışmalara karşılık fazla çalışma ücreti ödenmek zorunda. Peki bütün işçilere fazla çalışma ücreti ödenmek zorunda mıdır? Bu sorunun cevabı iş sözleşmelerine konulan fazla çalışma ücretinin dahil olduğuna ilişkin kayıtlarla, bazı işçi grupların çalışma süresini belirleme konusunda geniş takdir hakkı tanınmasıyla tartışma konusu olmuştur. Yargıtay ayrıksı olarak değerlendirilebilecek durumlara özel çözümler üretme yoluna gitmiştir. 

İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor. İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti ödeme zorunluluğu doğuyor.

Yargıtay ne diyor?

Ücret, İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Kanunda ücret eklerine ilişkin tanımlama yapılmasa da kanunda yer alan ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemeler ifadesinden prim ve ikramiyenin ücret eki olduğu sonucu doğmaktadır.

Yargıtay’a göre; işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılmaktadır. Yargıtay’a göre; “prim ve fazla mesai ücretinin birbirinden bağımsız olduğundan; fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0.5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1.5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.”

Üst düzeyin durumu

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak iki durumda geçerli olarak kararlaştırılabilmektedir. Bunlardan ilki, çalışanın kendi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda olmasıdır.

En az 10 yıl memur olarak çalışmış, görevinden kendi isteği ile ayrılmış ve başka işte çalışmayan memurlar isteğe bağlı iştirakçi olarak prim ödeyebilir ve emekli olabilir.

1 Ekim 2008 sonrası sosyal güvenlik sisteminde çok önemli değişiklikler yaşandı. Bunlardan biri de isteğe bağlı sigortalılık konusundaydı. Buna göre bu tarihten önce kişi ister SSK’lı, ister, Bağ-Kur’lu, ister Emekli Sandığı’na tabi olarak isteğe bağlı sigortalı olabiliyordu. Fakat sosyal güvenlik reformu sonrası isteğe bağlı sigortalılar 4/b’li yani Bağ-Kur’lu olarak değerlendiriliyor.

İsteğe bağlı sigortalıların Bağ-Kur’lu olarak değerlendirilmesi, emeklilik koşullarının daha zor olması nedeniyle, isteğe bağlı sigortalılık yaptıranların sayısının azalmasına neden oldu. Cebinden prim ödeyerek sigortalı olan kişilerin emeklilik için 9.000 gün prim ödemesi zorunluluğu ve emekli olacakları zaman bağlanacak aylığın görece sigortalı (SSK) ve memurlara göre düşük olması bu azalmanın temel nedeni.

İsteğe bağlı ödeme

İsteğe bağlı sigortalılık konusunda önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılar için söz konusu. Belirli bir süre memur olarak çalışmış kişiler, gerekli şartları sağlamaları halinde isteğe bağlı iştirakçi olarak kendi primlerini ödeyerek emekli sandığı mensubu olarak emekli olabiliyorlar. İsteğe bağlı iştirakçi olabilmek için bazı şartlar var:

1. İsteğe bağlı iştirakçi olarak prim ödemek isteyenlerin en az 10 yıl memur olarak bir fiil çalışmış olması,

2.

Hastalık durumunda çalışanların işe gitmesi zorlaşıyor. Pandemiden de hatırlanacağı üzere bazı hastalıkların iyileşme süreci uzun sürebiliyor. Bulaşıcı hastalıklarda çalışanın çalışma arkadaşlarını riske sokmaması da önemli. İyileşme süreci için evde istirahat gerekiyor. Bu durumda hastalanan çalışanın devamsızlığının nedenini kanıtlaması gerekiyor. Bunun da yolu, sağlık raporu almak. Çalışanın, raporu işverenine verememesi halinde, devamsızlık mazeretsiz olarak kabul ediliyor. Zaman zaman işverenler tarafından dile getirilen sıkıntılardan biri de çalışanların sık sık rapor alması. Bu durum, çalışma düzeni açısından sorunlara yol açabiliyor. Ancak raporlu olduğu dönemde çalışanın işyerinde çalışmaya devam etmesi de idari para cezasına konu olan bir durum.

Rapor parası nedir?

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından hastalık sigortası kapsamında sigortalılara raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik ödeneği ödeniyor. Hastalanan ve bunu istirahat raporu ile belgeleyen sigortalılara istirahatlı oldukları günler için ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, çalışanlar arasında çoğunlukla ‘rapor parası’ olarak biliniyor. Rapor parası ile sigortalının hastalık nedeniyle çalışamadığı günlerde gelir kaybına uğramasının önlenmesi amaçlanıyor.

Rapor parası, SGK tarafından yetkilendirilmiş hekim veya sağlık kurulları tarafından verilen sağlık raporuna bağlı olarak ödeniyor. Yetkisiz hekim ve kurumlardan rapor alınırsa SGK tarafından rapor parası ödenmiyor.

Paranın miktarı

Rapor parasının miktarı, ayakta tedavilerde sigortalının günlük kazancının üçte ikisi, yatarak tedavilerde ise yarısı kadar. Yani raporlu çalışan, hastanede yatıyorsa daha az, evinde istirahat ediyorsa daha çok rapor parası alıyor. Yüksek ücretli çalışana ödenen rapor parası da daha yüksek oluyor

Ne kadar süre ödenir?

SGK, raporlu olunan sürenin üçüncü gününden itibaren rapor parası ödemeye başlıyor. Yani, 5 günlük rapor almış olan bir çalışana raporlu olduğu 3’üncü, 4’üncü ve 5’inci gün için toplamda 3 günlük rapor parası ödeniyor. Ancak 2 günlük rapor alan bir çalışana rapor parası ödenmiyor. Bunun yanında, çalışanın iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremez durumda olması (raporlu olması) durumunda, raporlu olduğu bütün günler için rapor parası ödeniyor. Böylece, iş kazası nedeniyle istirahat raporu alan çalışanın herhangi bir gelir kaybına uğraması önlenmiş oluyor.