İşçilerin bir işveren nezdinde çalışırken, iş sözleşmesi sona erip aradan yıllar geçtikten sonra aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlamaları özellikle nitelikli işgücünde sıklıkla karşılaşılan bir durum. Aralıklı çalışma olarak adlandırılan bu durumda işçinin birtakım kıdeme bağlı haklarının nasıl belirleneceği sorusu gündeme geliyor.
Çalışanların işten ayrıldıktan sonra tekrar aynı işverenin yanında işe başlaması da sıklıkla karşılaşılan bir durum. Tekrar işe başlama halinde önceki dönemin yanıp yanmayacağı, tekrar önceki dönemin kıdeminin canlandırılıp canlandırılmayacağı sorusu gündeme geliyor.
Aynı işverenin yanında aralıklı çalışmada değerlendirilmesi gereken ilk konu, kıdem tazminatına esas sürenin hangi süre üzerinden hesaplanacağı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; iş sözleşmesinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin bütün olarak dikkate alınacağı ifade ediliyor. Fakat bu kural yargı tarafından mutlak bir şekilde uygulanmıyor. Yargıtay ancak daha önceki çalışma süresinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi ve kişinin kıdem tazminatını almamış olması durumunda önceki sürenin canlandırılmasını kabul ediyor.
Yargıtay işçinin önceki dönemi haklı nedenle feshettiği ve fakat kıdem tazminatı almadığı örnek bir olayda, sonraki fesih nedeninin kıdem tazminatına hak kazandırması halinde; “iş sözleşmesinin feshi tarihindeki son ücreti esas alınarak fasılalı hizmet süresinin tamamı üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması” gerektiğine hükmetti.
Kıdem tazminatı alınmışsa
Yargıtay’a göre çalışan işten ayrılışı sırasında kıdem tazminatını almışsa, belirli bir süre sonra tekrar aynı işverenin işyerinde işe başlasa ve bu iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erse de, önceki dönemin kıdem süresi, hesaba katılmayacaktır.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem ödenemez diyor. Fakat işverenlerin göstermelik çıktı-girdi işlemlerine de itibar etmiyor. Eğer işten çıkış, kıdem yükünün azaltılması için yapılıyorsa, bu durumda önceki dönemin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacağını, fakat son çıkışa göre hesaplanan kıdem tazminatından, önceki ödenen kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte düşürüleceğini, bakiye tutarın işçiye ödeneceğini ifade ediyor.
Yargıtay önceki sürenin kıdem tazminatına esas alınması için önceki işten çıkışın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde olmasını da arıyor. Buna göre örneğin çalışan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymadığı için işten çıkarılmışsa, tekrar işe alınması halinde o dönem kıdem süresinde dikkate alınmayacaktır.
Yıllık izin hakkı
Aynı işverenin yanında aralıklı çalışma halinde gündeme gelen ikinci bir soru da yıllık izin hakkının hangi süreye göre belirleneceğidir. İş Kanunu aynı işverenin yanında geçen aralıklı sürelerin bir bütün olarak dikkate alınacağını ifade etmektedir. Yargıtay eski tarihli kararlarında daha önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin tasfiye edildiğini, bu nedenle yıllık izin hakkında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Yeni tarihli kararlarında ise aralıklı çalışmada yıllık izin hakkının kıdem tazminatının ödenmiş olmasına bağlı olmadığını isabetli olarak belirtmiş, kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürelerin yıllık izne hak kazanma ve hak kazanılan sürenin tespiti konusunda dikkate alınacağını vurgulamıştır.
Yargıtay’ın izin hakkının sıfırlanmasına ilişkin uygulamasını sadece izin sürelerinin artışında kabul ettiği fakat yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, önceki dönemin artan süresini sıfırlamadığı, yeni dönemde ilk yıllık izne hak kazanılacak tarihin hesaplanmasında dikkate aldığı görülmektedir. Örneğin iki yıl altı ay çalışan bir işçi, işten ayrıldığında kullanmadığı yıllık izin süresinin ücreti ödenmişse, yirmi iş günü izne hak kazanmak için doldurması gereken altı yılın hesabında iki yıl dikkate alınmayacak, fakat tekrar işe başladığında, önceki artan süre olan altı ay dikkate alınarak, yeni dönemde altı ay çalışması halinde yıllık izne hak kazanacaktır.
İhbar ayrı hesaplanır
Aralıklı çalışmada bildirim süresinin hesabında dikkate alınacak kıdem süresi de tartışma konusu olabilmektedir. Buna ilişkin bir düzenleme İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Fakat bugüne kadar gelen süreçte genel kabul gören anlayışa göre, bildirim süresinin her bir sözleşme özelinde, o sözleşmenin devam süresine göre karşı tarafı sona ermeye hazırlama işlevinden hareketle, her bir sözleşme döneminin ayrı ayrı dikkate alınması gerekmektedir. Aralıklı çalışmada sürelerin birleştirilmesi söz konusu değildir.
