İş yaşamının yeni kodları
12.01.2018 - 15:34 | Son Güncellenme:
Bugün dünyada demografik bir devrim gerçekleşiyor. İnsan ömrü uzuyor. Aynı anda 4-5 kuşağın aynı iş ikliminde bulunacağı zamanlar yaklaşıyor. Yaş 35 artık yolun yarısı değil ve aslında bu demografik değişiklik özellikle de çalışmanın ve tüketimin yeni dünyasında, yeni bir sınıfın oluştuğunu ve yeni bir iş etiğinin konuşulması gerektiğini Dinamo Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Universum Orta Doğu Direktörü Evrim Kuran anlatıyor.
Dünyanın gelişmiş ekonomileri bu tartışmalara başlayalı çok oldu. Demografik devrimden elbette Türkiye de payına düşeni alıyor. Nüfusumuz 80 milyona dayandı. Yaş ortalamamız 31,4. Bu ülkede genç kuşağı temsil eden 27 milyon insan var. Genç olmaya aday bebek, çocuk ve ergen sayısı ise 24 milyon. Peki böylesi bir iş ortamında iş yaşamının yeni kodları nasıl şekilleniyor? Ve en önemlisi şirketler, bu kodlara uygun yeteneklere erişebiliyorlar mı? Artık ülkemizde yetenek dendiğinde yanına kıtlık sözcüğünü de eklemek gerekiyor. Aslında yetenek kıtlığı küresel bir dert. Yani kurumların ihtiyacı olan nitelik ve etkinlikteki işgücüne erişimde tüm dünyada sıkıntılar yaşanıyor. Manpower raporlarına göre 2016 itibariyle küresel yetenek kıtılığı oranı % 40’a erişti. Türkiye’de ise durum daha vahim. Türkiye –olanca genç nüfusuna rağmen- aradığı yeteneğe kolay erişemeyen ülkeler içinde % 66’lık bir oranla beşinci sırada. Üstelik, her yıl yetenek kıtlığı oranımız yükseliyor. Yenilikçi kurumlar olmak, geleceğe ulaşmak ve bunu sürdürülebilir kılmak için genç yeteneklere ihtiyacımız var. Ancak, ülkemizde Y kuşağının sadece % 18,8’i yükseköğretim mezunu. Gelişmiş ülkelerde bu oran yüzde 40 civarları. En acıklısı da Türkiye’de 13,8 milyon Y kuşağı eğitimini tamamlamamış durumda.
Nüfusumuzun % 29’unu 2000 ve sonrası doğan çocuklar oluşturuyor. Bunların bir kısmı görece şanslı doğanlar. En azından eğitime erişimleri var. Bir kısmı da ebeveynlerin gerçekleşmemiş çocukluk hayallerine kahraman oluyor. Hobileri doğal değil, kurslar ve özel dersler aracılığı ile “edindirilen” uğraşlar. Ve bitmek bilmeyen seviye tespitler ve bir türlü ezberleyemediğim kısaltmalı sınavlar. Bir kısmı -1 milyondan fazlası- Suriyeli mülteci çocuklar ve bunların 500binden fazlasının eğitime erişimi yok. Bir kısmı ise çocuk işçi; 20 milyonun %6’sı. Bir kısmı düpedüz seçeneksiz.Peki kurumlar ne yapacak?
Kurumların içine sadece şirketler girmiyor pek tabi. En küçük kurum olan aileden başlayarak, okulların, şirketlerin, kamu kuruluşlarının, siyasi partilerin, sivil toplum örgütlerinin, kısaca insana temas eden her topluluğun atlaması gereken bir hendek var bence. O hendek çoğu kurumun konfor alanı; ve aslında rahatladığı ve doğal olarak yavaşladığı yer. İşte o hendeği atlamak isteyen, geleceğe uyumlu olmak ve gençler için daha çekici olmak isteyen kurumlara bu yıl önceliklendirebilecekleri 5 düşünce başlığı verelim:
1. Düşünce detoksu: Eskiden işinize yaramış olsa da artık geçerli olmayan bilgiden kurtulun:
Dünyanın en ilham verici gelecek bilimcilerinden Alvin Toffler 90’lı yıllarda şöyle demişti: “21. yüzyılın cahilleri eskiden öğrendiği ve artık işe yaramayan bilgilerden vazgeçmeyenler olacaktır.”
2. İşbirliği: Gençleri eğitmeye çalışmak yerine gençlerle birlikte öğrenecek modeller kurun.
Dünya genelinde yaptığımız araştırmamızda Türkiye’nin gençleri -diğer pek çok gelişmiş ülkeden farklı olarak- ilk sırada şirketlerden gelişimlerine sürekli olarak yatırım yapmalarını talep ediyor. Burada önemli bir uyarıda bulunmakta fayda var. Yeni nesil gelişim yatırımının içinde geleneksel ve çoğunlukla pasif öğrenme metotları yok. Kurumların artık, deneysel, aktif ve işbirlikli öğrenmeyi benimsemesi gerekiyor. Kısaca öğrenme artık bir bilge kişiliğin bir grup insana bilgisini empoze ettiği tek yönlü bir akış olmaktan çıkmalı. Gençlere bir şeyler öğretmekten vazgeçmeli, gençlerle bir şeyler öğrenmeliyiz.
3. Çeşitlilik: Tek tiplilikten kurtulun; farklılıklara kucak açın.
Tek tip evlat, tek tip vatandaş, tek tip çalışan yaratmak veya olmak bir tercih; ama tek tip sorunlarla uğraşmadığımız yirmibirinci yüzyılda geçerli olamayacak bir tercih. Bireysel veya kurumsal zihnimizi formda tutmak için güvenli limanlardan çıkmamız ve farklı bakış açılarını cesaretlendirmemiz şart. İlk adım işe alımda çeşitlik olsun. Biz sadece şu okul mezunlarını, şu akademik başarıya sahip olanları, şu bölgeden gelenleri, vs istihdam ederiz yaklaşımından sıyrılmak önemli. Ve hemen ardından kıyafette, tavırda, kültürde çok sesliliğe, tercih özgürlüğüne, renkliliğe izin vermemiz gerekiyor.
4. Ulvi Amaç: Sadece karlılığa değil, işinizin amacına oda odaklanın; amacınızı çalışanlarınıza anlatın.
En önemli rekabet avantajınız olan insanı kurumunuza çekecek ayrıştırıcınızın ne olduğunu biliyor musunuz? Ayrıştırıcıdan kastim şu: Neden bir genç, herhangi bir benzeriniz yerine sizi tercih etsin? Sizi benzerlerinizden ayıran, kolay kopyalanamaz ve tercih edilmenizi sağlayabilecek ayrıştırıcı özelliğiniz ne? Universum Yetenek araştırmasında tüm dünyada yüzbinlerce gence onlar için en önemli ayrıştırıcı unsurun ne olduğunu sorduk. Dünya genelinde aldığımız yanıt şuydu: Amaç. İşteki amacı nasıl tariflersin sorusuna Türkiye’de gençler “doyurucu, anlamlı, insanların hayatına dokunan bir iş yapmak” yanıtını verdiler. Ben bir bordrodan fazlasıyım diyen gençler için işin amacını tariflememiz gerekiyor.
5. Çalışma ikliminde psikolojik sermaye: Sadece binalarınızı değil, ruhsal ikliminizi de geliştirin.
Önemli bir davranış bilimci olan Fred Luthans psikolojik sermayenin formülünü şöyle veriyor: Yeterlilik, Esneklik, İyimserlik ve Umut... Belirsizliklerle örülmüş bu çağda, artık şirketlerin, çalışanların ve paydaşların sadece finansal ve entelektüel sermayelerine değil, psikolojik sermayelerine de yatırım yapmaları gerekiyor. Çalışanların yeteneklerinin farkına varabilecekleri ortamı yaratmaları, belirsizliklerle baş edebilmelerine destek olmaları, ortak akıl ve dayanışma ile zorlukların üstesinden gelinebileceğini göstermeleri gerekiyor. Bunu eski tip binalarda sağlayabilirsiniz. Ama eski tip liderlerle sağlayamazsınız.
