İkale ve fesih yasağı

12 Temmuz 2020

17 Temmuz 2020 tarihine kadar geçerli olan fesih yasağı süresi 1 ay daha uzatıldı. Şu anki düzenlemeler ışığında, işverenler 17 Ağustos 2020 tarihine kadar, çalışanlarını (İş Kanunu’nun 25/1 maddesinin ikinci bendinde veya diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında) işten çıkaramıyorlar. İşçiler pek tabi kendileri sözleşmeyi feshedebiliyorlar veya işten istifa edebiliyorlar – yasak işverenlere uygulanıyor.

Hal böyleyken iş hukukunda ikalenin durumu büyük tartışma konusu oldu.

Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş hukuku boyutundan bakacak olursak, ikale, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları ile iş ilişkisinin sona ermesi konusunda mutabık kalmaları ile oluşan sözleşmedir.

Esasında, ikale sözleşmesi kanunlarda düzenlenen bir sözleşme tipi değilken, uygulamada hukukumuzda var olan sözleşme özgürlüğü prensibince geliştirilen bir sözleşme tipidir.

Fesih yasağı düzenlemesinde, işverenin iş sözleşmesini (istisnalar hariç) feshetmesi yasaklanmıştı. Kafa karışıklığı yaratan nokta ise işverenin işçiye sunacağı ikale önerisidir. İkale imzalanarak yapılan iş sözleşmenin sona ermesine ilişkin mutabakat, tek taraflı fesihmiş gibi algılanmamalıdır. Zira, işverenin işçiye ikale yapalım mı şeklindeki önerisi fesih bildirimi değildir. İşçi ikale yapılması önerisini ve ikale sözleşmesi maddelerini kabul etmezse pek tabii iş ilişkisi mevcut haliyle devam etmektedir.

Ancak şunun da özellikle altını çizmek istiyorum. İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Bu bağlamda ikale önerisi işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde, yerleşik içtihatlar uyarınca, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilememektedir.

O zaman usulüne uygun yapılan ikale fesih yasağı kapsamı dışında mıdır? Evet. İşçinin çıkışı için 22 numaralı kod kullanılabilecektir. Bu konuda birçok makalede ve paylaşımda bilgi kirliliği olduğunu görüyorum. İŞKUR’un bu konuda açıklama yapmasının yerinde olacağını, kafa karışıklığını sona erdireceğini düşünüyorum.

Av. Oğuz Kara

Yazının devamı...

Önlemek ödemekten ucuzdur!

27 Haziran 2020

Çok sevdiğim çevre mühendisi arkadaşım Evin Nas, kurduğu iş sağlığı ve güvenliği şirketiyle işyerlerinde kaza riskini en aza indirgemek için büyük çaba gösteriyor. Bu konuda bilinç ve farkındalık yaratmak adına birçok bir seminer ve çalıştayda konuşmalar yapıyor. Kendisiyle birçok ortak projede çalışmak beni çok mutlu ediyor, sektörün güncel gelişmeleri hakkında ondan çok fazla şey öğreniyorum.

Geçtiğimiz hafta, Evin ile sohbet ederken konu işletmelerin zorunlu iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığına geldi. Ben avukat, Evin çevre mühendisi, aldık sazı elimize; iş yerlerinde sağlık-güvenlik önlemlerinin eksikliklerinden, sürekli meydana gelen iş kazalarından, kaza sonucu meydana gelen ölüm, yaralanma ve meslek hastalıklarından veryansın ettik.

Gerçekten de İSİG Meclisi 2019 yılı iş kazaları raporunu baktığımızda 2019 yılı içinde en az 1736 işçi yaşamını yitirdiğini görüyoruz. Bizler işletmeleri uyardığımız ve yasal olarak da zorunlu olduğu halde, ne yazık ki iş yerlerinde önleyici koruma mekanizması işlemiyor, kurduğumuz sistem uygulanmıyor. Millet olarak başımıza geldikten sonra - deneyim yaşadıktan sonra – aklımız başımıza geliyor. Ancak böyle olmamalı.

1 Temmuz 2020 itibarıyla yeni bir yasal zorunluluk da devreye giriyor. Az tehlikeli kategorisinde olan ve 50’den az çalışanı olan özel işletmeler ve kamu kurumlarında “iş sağlığı uzmanı ve iş yeri hekimi” bulundurmak artık zaruri hale geliyor. İlgili iş yerlerine atanacak iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimince düzenli kontroller yapılacak; her bir çalışan için 10 dakika iş güvenliği uzmanı ve 5 dakika iş yeri hekimi zaman ayırıp gerekli kontrol ve tetkik işlemlerini yapacak.

Peki, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 38 uyarınca gerekli uzman ve hekim atamaları yapmayan iş yerleri ne ile karşılaşacak? İdari cezalarla… 5326 sayılı Kabahatler Kanunu madde 17/7 ve 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun mükerrer 298 maddesi uyarınca 2020 yılı için iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi görevlendirmeyen iş yerleri için en az 11.735 TL, en çok 17.602 TL idari para cezası söz konusu. Nitekim risk analizi, acil durum eylem planı, çalışanların eğitimleri, sağlık raporları gibi süreçlerin tamamlanmama olasılığı da göz önünde bulundurulduğunda bu cezaların katlanarak artma olasılığı var.

Evin’in in çok güzel bir sözü var “Önlemek Ödemekten Ucuzdur”… Bu çok doğru; önlemezsek hesabı salt idari para cezasıyla da ödemiyoruz. İş kazası sebebiyle ölüme ve yaralanmalara sebep olma halinde iş yeri yöneticisi ve diğer sorumlular hapis cezasıyla yargılanıyor; bu olayın cezai boyutu. Diğer yandan işin manevi boyutu da var; önlem almayarak iş kazasına, meslek hastalığına sebep olmanın vicdani manevi tahribatı da çok fazla…

 

Av. Oğuz Kara

Yazının devamı...

İşyerinde sosyal medya

21 Haziran 2020

İşyerinde sosyal medya hesaplarınıza bakıyor musunuz? Bir daha düşünün derim.

Bana işveren müvekkillerim sık sorduğu sorulardan biridir: Çalışanlarım işyerinde sosyal medya paylaşımları yapıyor, özel telefon görüşmeleri yapıyor. Bunu yapabilirler mi?

Cevabım genelde “Hayır” oluyor. Neden “Hayır”, cevabı aslında hizmet sözleşmesinde gizli.

İşveren ve çalışan hizmet sözleşmesi yaparak, görülecek hizmet karşılığı bir ücret ödenmesini kararlaştırıyorlar. Hizmetin kapsamı ve süresi gerek kanunla gerekse de tarafların yaptıkları sözleşmeyle düzenleniyor. Çalışan, kendisine ücreti ödenen ve iş görmeyi taahhüt ettiği mesai saatleri içerisinde gerçekten de işine odaklanmak ve çalışmak zorunda. Hatta bu iş görmenin sağlanması için işverence çalışana gerekiyorsa bilgisayar, tablet, telefon gibi araçlar da verilmeli ki iş görülsün.

En çok karşılaştığımız olay ise işverence verilen bilgisayarlarda, telefonlarda mesai saatleri içinde paylaşım yapılması veya mesai saatleri içinde telefon görüşmesi yapılması… Bu konu sıkça mahkeme dosyalarına da taşınıyor.

Çalışanın işyeri bilgisayar ve telefonunu şahsi işleri ve şahsi iletişim amaçları için kullanması, yerleşik mahkeme kararlarına, çalışanın hizmet sözleşmesi gereği iş görme yükümlülüğünü yeterince yerine getirmemesi olarak kabul ediliyor ve bu durum işverenin sözleşmeyi geçerli nedenle feshetmesine imkan tanıyor.

Bu sınırlama sadece işveri araçlarından ibaret değil; işyerindeki internet ve telefon hattının çalışanlar tarafından özel amaçlı kullanımı da yasak. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebiliyor. Çalışanın, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti veya telefonu özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; çalışanın ahlaka aykırı veya suç teşkil edebilecek türde resimleri, videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek olmadan sözleşme feshedilebiliyor.

Ancak dikkat edilmesi gereken bir husus var: Mesai saatleri.

Yazının devamı...

Dijitalleşirken hacklenme

10 Haziran 2020

Covid-19 salgınının getirdiği en büyük etki ve değişikliklerden biri de elektronik ortama hızlı bir geçiş yapılması oldu. Covid-19 ‘un beraberinde getirdiği koşullar ile birlikte, insanlar gündelik işlerini elektronik ortam üzerinden yerine getirdiler, gündelik ihtiyaçlarını elektronik ortam aracılığıyla karşıladılar. Çoğu kişi mesleklerini elektronik ortam üzerinden icra ettiler ve dahası bu sistemler sayesinde hizmet sundular. Ve hepimizin malumu, e-ticaret ve online alışverişlerde büyük bir atış yaşandı.

Bu digital geçiş hayatımızda büyük kolaylıklara vesile olsa da beraberinde birtakım problemleri de getirdi. Bu problemlerin başında da siber güvenliği sarsan hacking eylemleri geliyor. Bu yazımda hacking eylemlerinden ve bu eylemlerin cezai boyutundan bahsedeceğim.

Öncelikle hacking ne demektir? Hacking diye tabir edilen eylemler, bilişim sistemine yetkisiz ve izinsiz erişim sağlanması olarak ifade edilebilir. Yani, herhangi bir kişinin, bilişim sistemine sahibinin bilgisi ve rızası olmaksızın erişmesidir.

Peki bu eylemler suç mudur? Evet. Birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de hacking eylemleri eylemler suç olarak kabul ediliyor. Genelde bu suçlar ile başkaca ihlaller de yapılıyor ve diğer suçların oluşmasına da zemin hazırlanıyor.

Yeri gelmişken sık görülen birkaç hususa da değinmek istiyorum. Özellikle bu dönemde birçok insan internet ortamında alışverişlerini yapıyor. İnsanlar online ortamdan alışverişlerini yaparlarken güvenli olmayan linklere giriş yaparak bilgisayarlarına, e-postalarına hukuka aykırı olarak erişilmesine olanak sağlıyorlar.

Keza, Covid-19’un meydana getirdiği sıkıntılı durum kullanılarak sahte SMS ve e-postalar ile insanların kredi kartı bilgileri elde edilmeye çalışıldı. Birçok insan "yardım" başlığı altında çeşitli güvenli olmayan sitelere yönlendirildi ve bu kişilerin çeşitli bilgileri hukuka aykırı yollarla elde edildi. Bu ve buna benzer çoğaltabileceğim eylemler beraberinde birçok suçun oluşmasına zemin hazırladı. Esasında bu eylemler öncelikle bilişim sistemine hukuka aykırı yollarla girme suçunu oluşturuyor. Bu suç 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 243. maddesinde düzenlenen özel bir suç tipi.

Söz konusu madde, “Bir bilişim sisteminin bütününe veya bir kısmına, hukuka aykırı olarak giren veya orada kalmaya devam eden kimseye bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir. Bu fiil nedeniyle sistemin içerdiği veriler yok olur veya değişirse, altı aydan iki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” şeklinde düzenleniyor.

Dijitalleşmenin gittikçe arttığı bu dönemde, hackleme olaylarına karşı dikkatli olmakta fayda var. Bu bakımdan güvenilir olmayan linklere tıklanmaması ve kişisel veri paylaşımı yapılmaması oldukça önemli. Her halükarda herhangi siber güvenlik riski, hackleme olayında ise derhal yasal merciilere başvuru yapılması gerekiyor.

Yazının devamı...

Psikolojik ve ekonomik şiddet

2 Haziran 2020

Bir önceki yazımda pandemi sürecinde evde geçirilen vakitte aile içi şiddetin ve kadına karşı şiddetin ne denli arttığına değinmiş ve her ne olursa olsun şiddet için hukuki aksiyon alınması gerektiğinin altını çizmiştim.

Bu yazımda şiddetin psikolojik ve ekonomik boyutunun altını özellikle çizmek istiyorum. Çünkü ülkemizde şiddet, salt fiziksel şiddet ile sınırlı olarak görülüyor. Fakat şiddet bununla sınırlı değil. Şiddetin psikolojik ve ekonomik görünüm şekilleri de mağduru en az fiziksel şiddet kadar yoğun bir şekilde etkileyebiliyor.

Peki, psikolojik şiddet nedir? Bunu örnekleyerek açıklayalım. Kişiye onun haysiyetini, onurunu, gururunu kırıcı sözler söylemek, kişiyi yok saymak, aile sırlarını ifşa etmek, sevgi göstermemek veya eşe onu sevmediğini söylemek gibi kişiyi psikolojik ve duygusal açıdan zedeleyen, manevi zarara uğratan davranışlardır. Eşin çocuğun kendisinden olmadığı ile suçlandığını, kız çıkmadı diye suçlandığını, sadakatsizlikle suçlandığını sıkça görmüşsünüzdür. İşte bunları psikolojik şiddet kapsamında değerlendiriyoruz.

Ekonomik şiddet nedir? Eşin ve/veya ailenin geçimi ve idamesi için katkıda bulunmamak, yapılması ve müdahil olunması gereken harcamaları yapmamak, ortak hayatın gerektirdiği harcamaları yapmamak ekonomik şiddet içeren davranışlardır. Hatta Yargıtay eşin aşırı cimri olmasını ekonomik şiddet olarak görüyor.

Yargıtay, birçok kararında psikolojik ve ekonomik şiddeti kusurlu davranış ve boşanma sebebi olarak görüyor. Fiziksel, psikolojik ve/veya ekonomik şiddet içerikli davranışlar veya bu davranışlar uğrama tehlikesi, boşanma davasına konu olabileceği gibi 6284 sayılı Kanun uyarınca “koruma ve önleyici tedbiri” davası açılmasına sebep olabiliyor.

Tekrar etmekte yine fayda görüyorum; bu koruma için somut şiddetin mutlaka varlığı aranmıyor şiddet tehlikesinin dahi varlığı halinde önleyici tedbirler gündeme geliyor. Şiddet tehlikesi altında olan kadın veya herhangi bir aile üyesi 6284 sayılı Kanun uyarınca “delil sunmaya dahi” gerek olmaksızın önleyici tedbir isteyebiliyor. Şundan da bahsetmekte yarar var; şiddet tehlikesi altında olan kişi çoğunlukla kadın olmakla birlikte mağdur bazen erkek aile bireyi olarak da karşımıza çıkabilmekte, mağdur aile üyesi erkek de önleyici koruma tedbiri talep edebiliyor.

Şiddet tehlikesi söz konusu ise aile mahkemesine dilekçe ile yapılacak koruma tedbiri başvurusu veya kolluk kuvvetlerine yapılan şikayet yeterli olmakta. Başvuru sonrası aile mahkemesince verilebilecek koruma tedbiri kararı ile talep doğrultusunda, şiddet uygulayanın mağdurla iletişim kurması, mağdura, okuluna, iş yerine ve/veya konutuna yaklaşması engelleniyor. Hatta olayda ekonomik mağduriyet yaratacak bir durum varsa şiddet mağduru kadın lehine nafaka dahi tesis ediliyor.

Mahkemenin bu karara aykırı hareket edilmesi halinde 3 gün ila 10 gün arasında hapis cezası yaptırımı söz konusu.

Yazının devamı...

#evdekal ve Şiddet

24 Mayıs 2020

Yazılarını ilgiyle takip ettiğim Mete Belovacıklı geçtiğimiz günlerde “Koronavirüs’ün Karanlık Yüzü”nü yazmıştı. Bu yazıya özellikle dikkat çekmek gerektiğini düşünüyorum.

Koronavirüsün pek çok varyasyonu karanlık ve bu karanlık durumlardan birisi de “artan aile içi şiddet vakaları”…

Alınan verilere göre koronavirüs döneminde suç işleme oranlarında büyük bir azalma varken, #evdekal politikası gereği evde kalan aile bireyleri arasında şiddet uygulamaları sıkça görülüyor. Aile içi şiddet ülkemizin en büyük sorunlarından... Ancak bu dönem sadece bizim değil dünyanın da temel sorunlarından birisi olarak karşımıza çıkıyor. Birleşmiş Milletler’in koronavirüs döneminde kadına yönelik şiddete yönelik hazırladığı raporun verileri de tüyler ürpertici. Rapora göre Fransa, Singapur, Arjantin ve Güney Kıbrıs’ta aile şiddetin %20-%33 oranlarında arttığı görülüyor. Farklı ülkelerde de durumların pek değişmediğini düşünüyorum.

Peki Türkiye’de durum nasıl?

Kadın Cinayetlerini Durduracağız Platformu’nun Mart 2020 ve Nisan 2020 raporuna göre durum içler acısı: Mart ayında 29 kadın cinayeti; 20 şüpheli kadın ölümü, Nisan ayında 20 kadın cinayeti; 20 kadın şüpheli ölümü var.

Raporda da değinildiği üzere “Kadınlar en çok şiddet gördükleri evlerde kalmak zorunda. O nedenle mevcut koşullarda, kadınlar için ayrı önlemlerin alınması hayati önem taşıyor.”

Şiddet mağdurları bu dönem virüs riski sebebiyle hastaneye gidip darp raporu almaktan çekiniyor ve nöbetçi mahkeme uygulaması ile bu dönem hukuki çözüm alma mekanizması oldukça yavaş ilerliyor.

Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi - ŞÖNİM'lerden alınan bilgilere göre, sığınma evlerinde şiddet tehdidi altında bulunan kadınlar dışında yeni başvuru kabul edilmiyor. Örneğin kapasite sıkıntısı yaşandığı için yalnızca barınma talep eden kadınlar sığınma evine kabul edilemiyor.

Yazının devamı...

#dmifsa gördünüz mü?

17 Mayıs 2020

İfşa kültürünün Türkiye’de bu derece yaygınlaşmasını ve normal kabul edilir olmasını şaşkınlıkla izliyorum.

Birçoğumuz instagram, youtube, twitter gibi sosyal medya mecralarını kullanıyoruz, ünlülerin paylaşımlarını yakından takip ediyoruz. Ünlü kişilerle bazen yorumlarımızla bazen mesajlarımızla iletişim kurmak istiyoruz. Kimi zaman bu iletişim talepleri karşılık bulabiliyor ve kurulan bu etkileşim ünlü kişi üzerinden popülerleşmek isteyen takipçilerce kötüye kullanılıyor.

Son dönemde instagram dm ifşa ekran görüntüleri sıkça karşıma çıkıyor. Sizin de dikkatinizi çekiyordur; bu görüntüler twitterda trend topic oluyor ve magazin programlarında günlerce konuşuluyor. Ünlü kişinin özel hayatı ve aile değerleri bir masa başında irdeleniyor ve hakkında “bilirkişilerce” (?) tespitlerde bulunuluyor.

Peki, ifşa olaylarında ünlü kişinin özel hayatı ve kurduğu iletişimin mahremiyeti ne derece önemli? Kişi ünlü olduğu zaman mahremiyeti kalmıyor mu, takipçileri ünlü kişinin özel hayatını hiçe sayarak yaptıkları sohbetleri ifşa edebilir mi?

İfşa’nın sözlük anlamı, “gizli şeyleri ortaya dökmek, açığa çıkarmak” şeklinde. Medyada gördüğümüz de zaten gizli yapılan, yani dm üzerinden ilerleyen, sohbetlerin açıklanmasıyla gerçekleşiyor.

Ünsüz kişilerin ünlülerle yaptıkları konuşmaları ifşa etmelerindeki temel amacın “ün”den yararlanmak olduğunu düşünüyorum. Takipçi bu amaç uğruna karşısındakinin temel haklarını, değerlerini hiçe sayıyor. Ne mi hiçe sayılıyor? Ünlü kişinin özel hayatı, giz alanı, aile hayatı, mahremiyeti…

Kişilerin haberleşme özgürlüğü anayasal bir hak ve haberleşmenin mahremiyeti de hukuken korunuyor. Hatta Türk Ceza Kanunu’nun 132 maddesinde “haberleşmenin gizliliğini ihlal” suçu düzenleniyor. Hatta bu madde uyarınca kendisiyle yapılan haberleşmelerin içeriğini diğer tarafın rızası olmaksızın hukuka aykırı olarak alenen ifşa eden kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılıyor.

Özetle kural olarak haberleşme gizli ve karşımızdaki rıza vermediği takdirde bunu başkalarına açıklayamıyoruz. Bunun istisnası var mıdır? Somut olaya göre olabiliyor. Örneğin davada delil olarak kullanılacaksa, mahkemeye sunulabiliyor ama instagram hikayede herkesle paylaşılmasını kesinlikle doğru bulmuyorum.

Yazının devamı...

Evde daha fazla mı çalışıyorum?

10 Mayıs 2020

Uzaktan çalışma sistemiyle biz ülke olarak yeni yeni tanışmaya başladık. Bu tanışma Covid-19 süreciyle biraz zorunlu oldu. Ben uzaktan çalışma sistemine ilk 2016 yılında aşina olmuştum. O yıl Almanya Nürnberg'de düzenlenen bir hukuk konferansına gitmiştim, gitmişken orda yaşayan bir arkadaşımla görüşmüş, kahve içmiştim. Sohbet ederken bana evden çalıştığını ve şirkette çoğu çalışanın haftada sadece belirli günler işyerine gittiğini söylemişti. Bu durum beni çok şaşırtmıştı, Türkiye'de bu sistem asla işlemez diye düşünmüştüm. Gerçekten de Türkiye'de patronlar çalışanları bizzat ofis içerisinde görerek çalıştıklarından emin olmak istiyordu. Çalışanların da bu kültüre adapte olamayacağını düşünmüştüm. Ama hayat öyle bir şey ki bizi asla olmaz dediğimiz şeylerle sınıyor ve öyle veya böyle her şeye adapte oluyoruz.

Şimdi işyerleri uzaktan çalışmaya adapte oluyor. Aslında İş Kanunu'nda düzenlenen bu sistem pratikte yeni yeni işliyor, çalışanlar işyerinde işlerini nasıl yapıyorsa şu an evlerinden aynı işleri yerine getiriyorlar. Toplantılar dijital platformlarda yapılıyor, mailler yoğun biçimde kullanılıyor...

Hal böyle iken, son dönemde çevremde en sık duyduğum cümle "Ben ofisteyken bu kadar çalışmıyordum!"...

Herkeste bir isyan var. Çalışan zaman yönetimi konusunda dertliyken işveren cephesinde de ekip yönetimi ve işin devamı konusunda kaygı hakim. Çünkü online platformlar kullanarak yapılan iş dağılımlarının ne kadar etkili olduğu konusunda patronlar ve yöneticilerin çok fazla kaygısı var; bir de buna Covid-19 sürecinde düşen cirolar, ekip motivasyonu ve istihadamın devamı konusundaki endişeler de ekleniyor.

Çalışanlar haklı olarak online toplantılarda ve maillerde kendilerine çok iş verildiğinden ve üzerlerine çok gelindiğinden dertli. Birçok insan uzaktan çalışma sisteminde ciddi bir mobbinge uğradığını düşünüyor.

Mobbing, iş hukukunu ilgilendiren anlamıyla, işyerinde bir çalışanın özellikle hedef gösterilerek ona kötü davranılma, yok sayılması, haksızlığa maruz bırakılması, rahatsız edilmesi gibi davranışları kapsayan psikolojik şiddet uygulamaları olarak özetlenebilir. Mobbing mağduru olmak için ast-üst ilişkisi önemli değil. Yaygın bilinenin aksine ast da üste mobbing yapabiliyor veya eş pozisyonlar da birbirlerine...

Açıkçası bir duruma hukuken mobbingin diyebilmek için kişiye karşı yapılan davranışların sürekli ve sistematik olması gerekiyor. Yani, kısa süreli veya anlık öfkelenmeler veya tepki gösterimleri mobbing olarak nitelendirilemiyor.

Şu aşamada oldukça önemli olan şu ki; iletişim dijitale kaydığı için, mesajlarımızı yüzyüze olduğu gibi tam anlamıyla veremiyoruz, jest ve mimiklerimizi kullanmıyoruz. İletişim biçiminin tamamen dijitalleşmesi kendimizi ifade etmemiz ve ifade ettiklerimizin nasıl algılandığı konusunda bize yeni bir deneyim yaşatıyor. Özellikle kişi karşısında bilgisayar olduğu zaman teslim zamanına yetişmeyen işlerde mazeret kabul etmeyebiliyor veyahut “zaten evde ne işi var” düşüncesinden yola çıkarak çalışana kapasitesinden fazla iş yükü yükleyebiliyor veya çalışan yöneticisinin taleplerini yanlış anlamlandırabiliyor.

Yazının devamı...