Cem Kılıç

İşçilerin bir işveren nezdinde çalışırken, iş sözleşmesi sona erip aradan yıllar geçtikten sonra aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlamaları özellikle nitelikli işgücünde sıklıkla karşılaşılan bir durum. Aralıklı çalışma olarak adlandırılan bu durumda işçinin birtakım kıdeme bağlı haklarının nasıl belirleneceği sorusu gündeme geliyor.

Çalışanların işten ayrıldıktan sonra tekrar aynı işverenin yanında işe başlaması da sıklıkla karşılaşılan bir durum. Tekrar işe başlama halinde önceki dönemin yanıp yanmayacağı, tekrar önceki dönemin kıdeminin canlandırılıp canlandırılmayacağı sorusu gündeme geliyor.

Aynı işverenin yanında aralıklı çalışmada değerlendirilmesi gereken ilk konu, kıdem tazminatına esas sürenin hangi süre üzerinden hesaplanacağı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; iş sözleşmesinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin bütün olarak dikkate alınacağı ifade ediliyor. Fakat bu kural yargı tarafından mutlak bir şekilde uygulanmıyor.

Yılın bu zamanlarında takvimler 1 Mayıs’ı gösterdiğinde, dünya genelinde meydanlar renklenir; pankartlar, şarkılar ve yüzlerdeki tebessüm bize emeğin değerini hatırlatır. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, sadece bir tarih değil; çalışanların ortak değerlerde buluştuğu, emeğin onuruna saygı duruşunun yapıldığı özel bir gündür. 1 Mayıs sadece işçilerin değil, toplumun tüm kesimlerinin omuz omuza verdiği bir ortak değer halini aldı. 

1 Mayıs’ı sadece geçmişin anısı olarak değil, geleceğe dair umutlarımızı tazeleyen bir gün olarak da kutluyoruz. İşgücünün artması, kadınların iş hayatında daha fazla yer alması, gençlerin üretime katılması ve istihdamın farklı alanlarda gelişmesi hepimizin ortak başarısıdır. 

1 Mayıs, yalnızca emeğin bayramı değil; aynı zamanda örgütlü mücadelenin sembolüdür. Bu anlamda sendikalar, çalışanların sesi olmanın ötesinde, dayanışmanın ve hak arayışının da en önemli araçlarından biridir. 

Hatırlamalıyız ki, istihdam sadece bir sayı değil; insana yakışır bir yaşamın en temel

Belirli süreli sözleşmeler işverenler açısından sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona eren ve işçinin kural olarak kıdem dahil birçok hakka sahip olmadığı bir sözleşme tipi olması nedeniyle tercih edilen, işçiler açısından ise belirlenen süre boyunca süreli fesih hakkının kural olarak ortadan kalkmasıyla o kadar süre için ücret güvencesi sağlaması nedeniyle tercih edilen sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin ağırlıklı işçi aleyhine olması nedeniyle yapılmasına sınırlama getirilmiştir.

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.

Belirli işleri tamamlamaya yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli bir işin yapılmasına

Her yıl 23 Nisan geldiğinde, ülkece çocuklarımızın sesini daha gür duymaya, onların kahkahasını daha içten duymaya çalışırız. Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin (TBMM) kuruluşunu çocuklara armağan eden bir ülke olarak, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı’nın maneviyatı sadece şenliklerden ibaret değildir. Bu bayram, aynı zamanda bir sorumluluk alma günüdür. Çünkü bu coğrafyada hâlâ pek çok çocuk oyun çağında çalışmakta, eğitim hakkından yoksun kalmakta ve geleceğini ağır yükler altında kaybetmektedir.

Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) 23 Nisan’ın öncesinde yayınladığı İstatistiklerle Çocuk 2025 bülteninde yer alan verilerine göre, Türkiye nüfusunun yüzde 25.5’ini çocuklar oluşturmaktadır. Bu oran, Avrupa Birliği (AB) ülkeleri ortalamasının oldukça üzerindedir.

Ancak niceliksel bu üstünlük, nitelikli bir çocukluk ve eğitimle desteklenmediği sürece, çocuklar için avantaj değil dezavantaj anlamına

Ev hizmetlisi çalıştıracak bir kişinin, çalıştıracağı ev hizmetlisini nasıl sigortalayacağı bu kişiyi ay içerisinde kaç gün çalıştıracağına göre değişiyor. Ay içinde 10 gün ve üzerinde çalıştıranlar için Ek 9 formu ile işlem yapılması gerekirken, ay içerisinde 10 günün altında çalıştırılan kişiler için SMS veya e - Devlet üzerinden kolayca işlem yapılabiliyor. Ayda 10 gün ve üzerinde ev hizmetlisi çalıştıracak kişiler Kolay İşverenlik kapsamında tescil yaptırarak kendi beyanlarını kendileri de yapabiliyorlar.

Evinde ev hizmetlisi çalıştıracak kişinin öncelikle bu kişiyi kaç gün çalıştıracağını tespit etmesi gerekiyor. Bu tespit sigortanın nasıl yapılması gerektiğini de belirliyor. Kişi haftanın her günü gelecek ve bir gün izin yapacaksa bu kişinin 30 gün üzerinden sigortalanması gerekecektir. Ancak haftada bir ya da iki haftada bir geliyorsa bu durumda 10 günden az çalışma söz konusu olduğu için yöntem ve prim farklı oluyor.

SMS ile de olur

Kişinin haftanın 1 ya da 2

İşçinin kişisel alanı olarak görülen sosyal medya paylaşımlarının işvereni doğrudan ilgilendirmediği düşünülebilir. Fakat paylaşımın işle bağlantısı doğduğunda, işverenin disiplin sürecini işletmesinden, feshe kadar yaptırım riski doğar...

Sosyal medya günümüzde aynen gerçek hayat gibi yapılan davranışların birtakım sonuçlar doğurduğu bir alan haline geldi. Çoğu zaman işçinin kişisel bir alanı olarak görülen sosyal medyada yapılan paylaşımların işvereni doğrudan ilgilendirmediği düşünülebilir. Fakat paylaşımın iş ile bağlantısı doğduğunda, işverenin disiplin sürecini işletmesinden, feshe kadar çeşitli yaptırımlara maruz kalma riski de doğmaktadır. Sosyal medyada çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve şirketin güvenliğini ihlal etmesidir. Diğer riskler ise diğer çalışanlara psikolojik veya cinsel taciz oluşturacak eylemlerde bulunması ya da ayrımcılık sergilemesi, çalışanın ifadelerinin şirket itibarına zarar verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici

İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu ve 2025/3 sayılı Genelge 06/03/2025 tarih ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girdi. Söz konusu genelgeyle işyerinde çalışanların maruz kaldığı psikolojik tacize yönelik önemli düzenlemeler hayata geçmiş oldu. Mobbing bütün çalışanların korktuğu, zaman zaman böyle bir süreci yaşadığından şüphe ettiği, durumu ispatlamanın zorluğu karşısında yargı yoluna başvurmaktan çekindiği ve çalışma şartlarının ağırlaşmasına bağlı olarak giderek yaygınlaşan bir olgu. Mobbing bir yandan doğrudan hedef alınan işçiyi etkileyen, diğer yandan işyerinde çalışma barışını bozan bir süreç. İşyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma hem sınırlarının belirlenmesi hem de ispatlanması konusunda sürekli inceleme konusu oluyor.

İşçinin yöneticisi ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen,

1 Ekim 2008 sonrası sosyal güvenlik sisteminde çok önemli değişiklikler yaşandı. Bunlardan biri de isteğe bağlı sigortalılık konusundaydı. Buna göre bu tarihten önce kişi isterse SSK’lı, isterse Bağ-Kur’lu isterse Emekli Sandığı’na tabi olarak isteğe bağlı sigortalı olabiliyordu. Fakat sosyal güvenlik reformu sonrası isteğe bağlı sigortalılar 4/b’li yani Bağ-Kur’lu olarak değerlendiriliyorlar. İsteğe bağlı sigortalıların Bağ-Kur’lu olarak değerlendirilmesi, emeklilik koşullarının daha zor olması nedeniyle, isteğe bağlı sigortalılık yaptıranların sayısının azalmasına neden oldu. Cebinden prim ödeyerek sigortalı olan kişilerin emeklilik için 9.000 gün prim ödemesi zorunluluğu ve emekli olacakları zaman bağlanacak aylığın görece sigortalı (SSK) ve memurlara göre düşük olması bu azalmanın temel nedeni.

İsteğe bağlı ödeyebilir

İsteğe bağlı sigortalılık konusunda önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılar için söz konusu. Belirli bir süre memur olarak çalışmış kişiler, gerekli şartları sağlamaları halinde isteğe bağlı